广州地区高校新辅导员职业情感的质性研究

李江+许国彬+朱倩渝

摘要：培育新辅导员积极的职业情感，是加强和促进辅导员队伍职业化专业化建设的重要环节。本文运用质性研究的方法，从职业认同感、工作满意度、工作责任感、职业荣誉感、敬业精神五个维度对广州地区高校新辅导员职业情感现状进行研究，从个人、学校、社会三方面分析影响新辅导员职业情感的因素，提出应从个人的自我培育、 学校的培育机制、社会的支持机制三方面着手培育新辅导员积极的职业情感。

关键词：广州地区高校；新辅导员；职业情感；质性研究

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育与管理的组织者、实施者和指导者。作为本文研究对象的新辅导员，是指专职从事高校学生工作新入职不满1年的辅导员。他们是辅导员队伍中的特殊群体，入职时间不长，正处于适应和调适阶段，职业情感的培养尤显重要。能否培养好积极的职业情感，将极大地影响他们的工作积极性和工作绩效，影响他们的职业规划和职业发展，进而影响辅导员队伍的稳定，影响社会对高校的评价，也影响德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人培养目标的实现。通过本研究，旨在深入了解广州地区高校新辅导员职业情感的现状，进一步拓展职业情感和辅导员研究的视域，为加强和促进辅导员队伍职业化专业化建设提供决策依据。

一、新辅导员职业情感研究现状

职业情感是情感的一种，是对职业的情感，更多地表现为工作是否满足自己的需要而产生的内心体验和感受。[1]它包括积极的职业情感和消极的职业情感。积极的职业情感，会把自己所从事的工作当作事业来做，从而热爱自己的职业与岗位，积极主动地开展工作，反之则会缺乏对职业的认同感和责任感，容易产生消极懈怠甚至是抵触的情绪。

目前，新入职辅导员职业情感的研究尚为空白。国外文献中对职业情感的研究不多，也由于国外高校没有设立类似中国高校辅导员制度，因而没有专门针对辅导员职业情感的研究。国内对职业情感进行较为科学和详细定义的是尚勇，他分别从情感产生的机理、动机和功效来界定职业情感的科学内涵。[2]后来的研究者都在此基础上进行阐述。陈秋燕通过对泉州市高校辅导员的调查，得出的结论是辅导员对职业情感认同程度较高，工作满意程度一般；对自身工作能力素质、工作条件、社会支持系统比较满意；对工作强度与自身工作状态不太满意。[3]胡燕生则认为，当前存在学生工作职责泛化的现象，严重挫伤辅导员的积极性和热情；学生安全维稳工作责任大，辅导员的心理压力过大；角色冲突大，带来行为上、心理上的裂变。[4]陈秋燕提出从四个途径解决辅导员职业情感培养的问题：改善职业生存状况，确立辅导员工作的专业地位，明确工作职责，协调各方教育资源。[5]杨昌锐、沈波、孙莉提出需从加强党性修养与文化修养等方面进行培育，也需要从营造工作氛围与健全制度保障的学校层面进行培育。[6]胡燕生的对策包括两个方面：一是辅导员职业情感的自我生成。要认清就业形势，珍惜工作岗位；要培养职业情趣，热爱工作岗位；要构建和谐关系，营造良好氛围；要树立全面发展意识，积极提升个体素质。二是外部保障。要建立健全辅导员的选拔、考核和培养机制；要完善各项措施，重视辅导员队伍建设。[7]这些研究成果都为深入研究新辅导员职业情感奠定了基础。

结合文献研究和辅导员的工作实际，本研究运用质性研究的方法，从职业认同感、工作满意度、工作责任感、职业荣誉感、敬业精神五个维度对广州地区高校新辅导员职业情感现状进行研究。

二、新辅导员职业情感的研究设计与实施

（一）研究对象

根据本次的研究内容与研究目的，通过与广州地区相关高校的学工部门联系，并征得其本人同意的前提下，选取了17名刚入职、从事辅导员工作未满1年，对辅导员工作有一定了解和体验的新辅导员作为访谈对象，组成访谈样本。其中中山大学1人、广东外语外贸大学3人、华南师范大学3人、广州大学2人、广州中医药大学2人、广东技术师范学院1人、广东金融学院1人、广东轻工职业技术学院2人、广州大学松田学院2人；女性7人，男性10人。均为硕士研究生学历，专业背景包括法学、翻译学、俄语、经济学、文学、教育学、英语、思政、心理学、信息管理、人力资源、行政管理、历史等。年龄介于26-28岁，其中已婚4人，未婚13人。他们基本资料如下（基于保密性原则将姓名用数字编码代替）。

（二）研究工具

本研究主要采用质性研究方法，通过深度访谈，以观察、访谈实录、文本资料等形式直接从新辅导员身上获取第一手资料，并在对访谈资料深入分析的基础上进行研究，评价其主观感受，体现研究对象内心的真实想法。

（三）研究程序

1访谈前的准备

为确保访谈的真实性和专业性，达到访谈效果，专门对访谈者进行培训，让他们明确访谈的基本目的，掌握访谈的基本技能，统一访谈的操作步骤，了解访谈中的保密和自愿原则。联系并确定合适的访谈对象，约定访谈时间和地点。

2 访谈过程

分三轮访谈，每轮访谈时间为60分钟左右。如受访者时间有限，不能分三轮进行，则将三轮访谈的内容安排一次谈完。访谈前，访谈者向受访者介绍本次研究情况，告知对方为何选择他们作为访谈对象，希望能从他们那里了解哪些情况，确定被访者对所要访谈的主题是否有疑问，并强调保密和自愿原则，告知会在受访者同意的前提下对访谈的内容进行录音，双方签署访谈知情同意书。访谈中，鼓励受访者充分表达自己的想法和感受。

3访谈资料的处理方法

每次访谈结束后，访谈者立即整理访谈资料，将录音转化成文字，记录每次访谈的日期。为了保证访谈资料样本的效度，将整理好的访谈资料发给受访者，请受访者修改确认，并对材料是否反映其真实体验与经历的相符程度给予评估（以10分制的方式），反馈意见。经受访者确认后，根据保密规则，同时也为了分析研究需要，本研究对受访者进行随机编码，依次为1001至1017，同时也对资料进行逐级编码分类。分析方式主要采取类属分析，即对文字资料进行逐字逐句地反复阅读，利用扎根理论，对资料不断地归类浓缩，从中提炼资料的主题和价值，最终形成结果。endprint

三、广州地区高校新辅导员职业情感现状

（一）职业认同感

新辅导员的职业认可，是其内心认为辅导员职业是有价值有意义的，并且从事这个职业能从中找到真正的乐趣，从而为培养积极的职业情感奠定良好基础。周广军在高校辅导员职业认同调研中得出的结论是辅导员刚参加工作时的职业认同感偏低，提出高校管理者在选聘辅导员时应该把真正热爱此项职业的优秀人才吸收进来。[8]但本研究从对广州地区高校17名新入职辅导员的访谈中了解到的情况却完全相反，他们对辅导员职业的认同感很强，他们之所以选择辅导员的职业，很大程度上是在读书期间深受自己的辅导员的影响和启发，辅导员的博学多才、身正为范、循循善诱、关爱学生的形象以及在学生成长成才过程中发挥的正能量赢得了学生的尊敬和喜爱，给新辅导员们留下了深刻印象并成为选择辅导员职业的理由。访谈对象1003说：“在大学期间辅导员对自己的成长给予了很大的帮助、关怀和指导，我觉得这个职业特别有意义、有价值。”也有通过亲身体验，感受到辅导员工作能体现自身价值，符合自己的职业理想，从而愿意从事辅导员工作。访谈对象1009说：“我选择辅导员的职业，主要是因为对学生工作的热爱。”访谈对象1011则表示：“我觉得辅导员是一个很高尚的职业，因为他是学生进入大学后认识的第一个人、第一位大学老师，伴随着我们一起成长，这份工作还是很有意义的，所以我义不容辞地选择了辅导员这个职业，也符合自己的职业理想。”而社会评价也影响着新辅导员的职业认同。受访者普遍反映社会、学校、师生对辅导员职业的评价都比较高和比较正面，大体上能得到应有的尊重，但也存在社会对辅导员职业认同感比较低，专业教师对辅导员重视不够，家人对辅导员繁杂工作占用家庭时间较多而不理解等问题。访谈对象1001说：“社会方面呢，有一些人有时候会混淆，比如说认为辅导员是比较没有技术含量的，只是服务于学生的一个角色。我个人觉得专业课教师他们目前对辅导员的认识有点不是很全面，他们觉得辅导员就是管琐事的，管学生的杂事的。”访谈对象1016说：“家庭层面，主要认为辅导员的工作时间与私人生活时间很难有明确的划分，还是有怨言的。”这些无疑会影响新辅导员对本职工作的认识，挫伤他们的职业信心。从访谈的情况来看，新辅导员职业规划的意识普遍不强，17位访谈对象中，只有1人明确表示会争取做优秀辅导员，愿意长期从事辅导员工作，如果再有一次职业选择，依然会选择辅导员工作；其他人则没有规划，对将来是否继续从事辅导员职业表示不确定、没想清楚。

（二）工作满意度

工作满意度直接影响新辅导员的工作积极性。新辅导员的工作满意度是指新辅导员对自己所从事的学生工作本身及工作环境等因素的一种内在的感受和态度。它包括工作条件、收入待遇、职业发展、人际关系等内容。贾陆和、吕澜在对浙江省高校辅导员的调研中得出的结论是：从整体上讲，辅导员对自己从事的这份工作尚且满意，特别在工作中带来的人际愉悦、工作本身所蕴含的社会良知和价值等方面认可度高，但对工作所能带来的提升机会和福利待遇方面认可有待进一步提升。[9]这一结论与本研究访谈的结果大体一致。新辅导员的工作满意度总体较高，访谈对象1002认为：“国家对辅导员的工作比较重视，颁布了24号和16号文。我们学校对辅导员的工作也是很重视的，每年都会召开大会，并组织培训。以前的上岗培训，现在的心理咨询师三级培训，不断提高我们的工作技能。辅导员的管理也是挺规范的，考核机制也比较科学。每年有学生评辅导员的打分，还有同事之间的打分等，从各个方面综合评价。与领导、专业教师、行政管理人员相处融洽，能够相互支持、相互合作、相互尊重。”访谈对象1013表示：“辅导员职业是比较有发展前途的，在职务晋升和学术发展方面的途径还是比较通畅的，但是否通畅主要看个人的努力和机遇问题。”新辅导员们也有不满意的地方，主要是收入不高、工作职责不清晰、考核激励不足、职业发展困难等问题。访谈对象1006表示：“关于辅导员的待遇，与专任教师还是有一定差距。对于晋升发展来说，目前看来还是存在很大困难。辅导员的工作职责不是很明确，反正与学生有关的都与辅导员有关，这对辅导员的工作会造成很大的影响，不能关注到主业问题，反而是处理杂事比较多，所以我建议学校的行政机关和学院部门，不要一看到有关学生的事都给辅导员处理。”

（三）工作责任感

新辅导员的工作责任感强，是形成积极职业情感的重要条件。工作责任感就是对自己所在组织中所承担的义务、责任的高度自觉，对自己分内工作尽职尽责。接受访谈的新辅导员，都认为自己及其所在学校辅导员的工作责任感很强，很有战斗力，乐于付出，基本上是“5+2”（即每周工作7天），“白加黑”（即白天黑夜），两眼一睁忙到天黑，无论什么时候，只要学生有问题有困难，都会认真负责及时处理。访谈对象1010表示：“我觉得本校辅导员队伍非常有责任感，大家都是秉承着高度责任感，牺牲了自己很多家庭的时间，特别是女辅导员，都以工作为重，有时忙起来连小孩子都没法照顾。我不知道我结婚生子后能不能做到这一点，所以我特别佩服那些女辅导员。”正是这种做好工作的责任感，使得新辅导员能以优秀辅导员为榜样，自觉寻找差距，努力充实自己，不断提高素质，加强辅导员专业方面的学习，积极参加专业培训，提升科研能力。

（四） 职业荣誉感

职业荣誉感是强化职业情感的因素。荣誉感是指人们因履行社会义务的道德行为受到社会或集团的肯定和褒奖而产生的道德情感，一旦形成，就会自觉地维护职业声誉，努力地把工作做好。新辅导员在评价辅导员工作时都表示，辅导员工作虽然较苦较累，压力大，但无论对国家、社会、学校还是学生个人发展都有十分重要的价值和意义，能够帮助学生成长成才，也能锻炼自己的能力，当看到学生取得成绩有了进步，得到学生的喜爱和认可，心里就特别高兴，觉得能体现自身价值，非常有成就感和幸福感。访谈对象1004说：“我认为一个好的辅导员对学生的成长帮助很大，能够改变一个学生的性格和能力。特别是当你看到学生成长的时候，心里会特别高兴，觉得挺有成就感和幸福感的。”访谈对象1008认为：“得到学生认同的那一刻，会觉得非常满足。当学生写信感谢你的时候，当学生见到你叽叽喳喳汇报很多东西的时候，谈心的时候，你会觉得受到学生的喜爱是很开心的一件事情。”可见，新辅导员的职业荣誉感很强，将职业视为人生的追求和乐趣。endprint

（五）敬业精神

敬业精神是职业道德的集中体现，也是职业情感的重要基础。敬业精神反映了个人对其所从事的工作的认知、态度和信念。曹科岩在做高校辅导员敬业度研究时得出结论：辅导员敬业度在工作年限上呈现“两头低，中间高”的趋势，即前3年敬业水平较低，3年之后敬业水平开始上长，工作6年后又开始下降。他认为由于辅导员刚参加工作时热情很高但又没有足够的发展空间，不适应工作，可能会感到压抑或不能胜任，所以敬业水平会低。[10]这个结论与本研究访谈的结果相反。新辅导员入职时间不长，无论是工作要求，还是出于渴望自身能力得到学校、领导、同事的认可的原因，他们都会认真积极地投入工作，表现出高度的敬业精神。受访的新辅导员都表示虽然工作时间长、强度大，经常加班，但毫无怨言，能够先公后私，勇于承担，甘于奉献，都会积极投入到工作当中去，想着怎样做得更好。访谈对象1005说：“基本没有不加班的辅导员，尤其是我们学院很多学生中午放学才来找你处理事情，因此中午吃饭时间也减少了。我们经常赶材料，通宵呀，也没有抱怨的。”访谈对象1014认为：“我们学校的辅导员的敬业精神都很强的，能够积极投入到工作中。每个人的手机都是二十四小时开机待命的。辅导员的队伍有着良好的敬业精神。”

四、新辅导员职业情感的影响因素分析

（一） 个人因素

1价值观

个人的价值观是影响新辅导员职业情感的重要因素。它是个人处理事情判断对错、作选择时取舍的标准，对动机和行为有导向的作用。在访谈中，新入职辅导员谈到从事辅导员职业的原因主要是学习期间辅导员对自己的帮助和影响、感觉辅导员工作有意义、喜欢高校工作环境、对学生工作感兴趣和热爱、符合自己的职业理想能实现自我价值等。正是基于对辅导员工作的认识和辅导员价值观念的认同，使得他们愿意从事辅导员工作，对职业产生真挚感情和为工作对象服务的热情，并在遭遇困难和挫折时能坚定信念、持之以恒，勇往直前。新辅导员刚从事学生工作，新鲜感强，工作劲头足，但要保持长久的工作热情，强化正确的价值观就显得非常有必要。

2家庭

家庭对新辅导员工作的态度，对新辅导员的职业情感有重大影响。得到家人的理解和支持，能使人更加安心地工作，取得更好的工作成效。新辅导员虽然大多还没结婚，但是都有父母、有恋人，同样面临这个问题。辅导员工作的性质，决定了辅导员的工作状况，任务繁重压力大，会占用很多私人时间，与家庭成员、恋人的交流时间，而已婚的辅导员，除工作之外还要兼顾家庭，这些问题处理不好会对辅导员积极职业情感的培育产生影响。访谈对象1007提到：“影响辅导员工作责任感的因素主要是家庭，如果这方面事情多，工作就容易分心。”访谈对象1012说：“由于辅导员工作任务繁琐且沉重，牺牲了与家庭成员的交流时间。”这说明新辅导员与家人的沟通交流不足，还没有充分得到家人的理解和支持。

3专业知识结构

专业知识和专业技能不足会严重影响对辅导员职业的认同。对于辅导员来说，应具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备以及相关能力。而新辅导员来源广，专业背景复杂。受访的17名新辅导员均为硕士研究生毕业，只有3名是学与辅导员职业相关的教育学、思想政治教育学、心理学专业的，知识结构比较单一，仅靠原来所学专业是难以胜任思想政治教育、职业生涯规划、心理健康教育、就业创业指导、党团组织发展、济困助学工作的。访谈对象1011提到：“由于辅导员的工作内容涉及面广，所以我平时也会不断加强学习，不断提高自身的专业技能。”访谈对象1017 说：“由于我读书期间没有学习心理或者管理方面的专业，所以经验不足。”他们都提到了学习专业知识、提升工作技能的必要性。因此职业情感的培养要求辅导员积极提升自身素质，自觉学习辅导员专业知识，完善知识结构，拥有专业的科学知识体系和专业技能，否则在实际工作中就会感到力不从心，难以适应。

4压力

工作压力过大是导致职业倦怠的主要因素。任何工作都不可能没有压力，适当的压力并不是坏事，可以变成做好工作的动力，但是当压力超出认识水平和承受能力而成为一种负担时，就会导致职业倦怠，甚至是心理情感的崩溃。和其他辅导员一样，新辅导员也感受到了很大的工作压力。在访谈中，新辅导员们表示这种压力主要来源于学生管理。教育部规定高校需按1：200配备专职辅导员，但现实中绝大多数辅导员所管理的学生人数往往达到300至400多人，学生管理中又涉及思想教育问题、心理问题、安全问题、职业规划问题、突发事件等，而学生出现任何问题，辅导员都要承担相应责任。访谈对象1015就表示：“辅导员的工作压力大，压力主要来自于学生的管理上，由于学生人数较多，学生的心理情况，身体情况比较难把握，担心出现学生自杀情况，所以压力大。我面临的主要压力就是学生工作方面的状况，担心有突发事件。”此外，他们还面临科研压力、个人职业发展的压力、学校管理方式的压力、家庭住房生活的压力。

（二） 学校因素

1辅导员的角色定位和职责

角色模糊，职责不明会严重弱化新辅导员的工作满意度。虽然教育部相关文件对辅导员的角色和职责作了明确规定，但在实际工作中，一线辅导员的角色定义和职责却变得模糊，辅导员成了“万金油”、“打杂的”，谁都可以安排任务，凡是与学生有关的事，连教辅工作、学院行政工作都让辅导员去做，给辅导员增添了很多额外的负担，大大减少了对辅导员主业时间和精力的投入，让辅导员穷于应付，觉得疲惫、迷茫、无所适从。

2收入待遇

收入待遇是外部环境认可度的一项指标，收入待遇低意味着职业和工作社会认可度低，从而影响人的职业认同和职业发展。虽然辅导员工作属于一份稳定职业，有一份稳定的收入，但是由于辅导员的工作很难量化评价，且高校的评价机制普遍向教学和科研重点倾斜，辅导员经济上获得的只是一种低程度的满足，投入和收入不成正比。在高房价、高生活成本的广州，新辅导员的经济压力比较大，收入待遇不高会让新辅导员的职业认同感降低。endprint

3职业发展

职业发展是树立职业信心，形成积极职业情感的重要因素。高校辅导员的职业发展可以“两条腿走路”，既可以评专业职称也可以定行政职级，确实能极大地调动辅导员的工作积极性，让新辅导员看到职业发展的希望。但是辅导员职称评审并无独立的标准，而是与专业教师一样的要求，由于辅导员工作繁重，教学和科研难于达到专业教师的水准，能评上高级职称的较少。行政职级的发展也面临尴尬的境地，副处以上职位设置有限，绝大多数辅导员到正科级（职员七级）就止步不前了。正如访谈对象1004所说：“按照文件规定，辅导员既是教师身份又是管理人员身份。有这样的发展道路当然好，但是上升到较高层次是相当困难的，在教学科研、教学质量等方面辅导员优势不大，所以这条道路还是很难的。”因此，很多辅导员要不选择读博士转教学科研岗，要不就调到机关职能部门工作寻求发展机会。职业发展的限制，是造成新辅导员发展目标不明确，对职业的未来预期缺乏信心，不愿意长期从事辅导员工作的一个重要原因。

（三） 社会因素

1社会认可度

社会认可度是影响辅导员职业认同的一个重要因素。拥有较高社会认可度的职业，往往具有较高的职业自豪感、荣誉感和成就感。社会上对辅导员职业的认可度不高，主要是对辅导员职业不熟悉不了解，不知道辅导员是干什么的，大多把辅导员看作是班主任，或是专职管理学生的老师，工作技术含量低，似乎谁都可以做。事实上，辅导员的准入门坎高，必须是硕士研究生、党员、学生干部，然后还得经过重重考核、选拔，最终在几百名竞争者中脱颖而出。新辅导员入职时的自豪感与社会的认可度之间形成了强烈的反差，也容易让新辅导员们心理失衡、情绪低落，因而会影响到新辅导员的职业认同感和工作积极性。

2政府政策支持

政府政策支持为培养辅导员积极的职业情感创造了良好的外部环境。受访的新辅导员都认为，2004年中共中央和国务院出台的16号文件，2005年中宣部、教育部、团中央等部门单独或联合出台的关于辅导员的配套文件，2014年教育部出台的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》等文件，对辅导员队伍建设作了科学的顶层设计，是利好政策，充分体现了党和政府的重视与关心，但对于政策是否落实到位则缺乏监督，像政策中关于辅导员比例配置不落实、职称评定及行政职级聘任的规定不具体，也没有补充相应的细化条例，各高校操作起来差别很大，难以发挥有效的政策激励作用。访谈对象1011就提到：“我希望这些政策机制可以落实到我们看得见的层面，不要光打雷，不下雨。”

五、研究结论

研究结果表明，广州地区高校新辅导员绝大多数有强烈的职业认同感，能认识到辅导员工作的意义和价值，表示愿意从事辅导员工作，觉得社会、学校、师生、家庭对辅导员职业评价比较高也比较正面；认为政府部门、学校都很重视辅导员的教育、管理和考核，为辅导员的工作与发展提供了很多有利条件，对工作的条件和环境较为满意；充分肯定辅导员都非常爱岗敬业，工作责任感强，勇于承担，甘于奉献，为做好工作付出了大量的时间精力，并不断地充实自己提高素质；职业荣誉感强，虽然较苦较累，但觉得工作有成就感和幸福感，能体现自身价值。不过新辅导员们也认为社会、家庭及专业教师对辅导员工作认识不足；大多数新辅导员觉得自己的知识结构、能力水平与学校的要求有差距，希望能加强学习培训；对以后是否继续长期从事辅导员工作没有清晰答案；认为工作职责虽有明确规定但在实际操作中却承担了很多其他“副业”，工作繁重、时间长、压力大；收入待遇以及地位比专业老师低，个人的晋升发展有较大难度。

研究显示，影响广州地区高校新辅导员职业情感的因素主要有个人层面（价值观、家庭、专业知识结构、压力）、学校层面（角色定位、职责、收入待遇、职业发展）、社会层面（社会认可度、政府政策支持）等方面。社会认可度不高、工作家庭关系处理不好会影响新辅导员的职业认同，知识结构不完善、角色定义和职责模糊会降低新辅导员的工作绩效，过大的工作压力、自身发展的压力以及收入待遇不高会弱化新辅导员的工作满意度。而新辅导员对工作价值观念的认同、国家和学校的利好政策与重视有助于职业情感的培育，新辅导员的性别因素不影响积极职业情感的形成，认同感、责任心、荣誉感、敬业精神较强的新辅导员有较积极的职业情感。

六、培育新辅导员积极职业情感的对策

（一） 个人的自我培育

一要做好职业生涯规划，合理设置发展目标。按照辅导员职业化专业化建设的组织目标，尤其是辅导员职业能力标准，认真进行职业生涯规划，适时调整和把控好每一阶段的目标与进度，达到个人发展与组织目标的一致。二要协调好工作与家庭的关系，学会调适心态，释放压力。工作再忙再累，也要确保每天有一定的时间跟家人、恋人、朋友交流，有机会可邀请他（她）们参加与学生工作相关的表彰会或事迹报告会，这既有助于给自己减压，有益于身心健康，也有助于家人、恋人、朋友了解、认同、支持自己的工作。三要强化角色意识，培育爱岗敬业精神。全面认识并认同辅导员职业，坚定职业理想，做到爱岗敬业，强化责任意识、诚信意识、服务意识和学习意识，全身心投入到学生工作中去。四要不断完善知识结构，提升自身素质。虽然各高校都会安排辅导员的相关培训，但更多地要靠新辅导员自己自觉加强理论学习，向同行前辈学习，不断提升自身的职业技能和专业素质，增强职业自信，促进职业情感。

（二） 学校的培育机制

第一，创造优良的环境条件，强化新辅导员积极的职业情感体验。需要学校创造良好的工作条件、生活环境，营造重视、尊重和关心辅导员的良好氛围，畅通职业发展渠道，积极为新辅导员排忧解难，采取有力措施促进新辅导员的成长成才。同时要建设好一支积极向上，有强大凝聚力和战斗力的学工团队，发挥好老辅导员应有的传帮带作用，让新辅导员在工作实践中认同并接受学工团队价值观、态度和行为的感染与塑造。第二，重视学术研究，组建科研团队，增强辅导员学术地位和专业话语权。根据辅导员的工作内容，从中凝炼出思想政治教育、学生事务管理、心理健康教育、社会实践与成长、校园文化建设、就业指导等六个主要方向，组建科研创新团队，将辅导员纳入课题组，实行“模块式”研究管理，积极申报不同层级的科研课题，推动辅导员们搞科研，有意识地将他们培育成为学生工作研究领域的专家。第三，加强培训，组织新辅导员参加多种层次的专业知识和技能学习。一方面要依托学科建设培养学生工作专业的人才，在研究生层次开设高校辅导员专业，鼓励辅导员攻读相关专业的硕士、博士；另一方面要加强和完善多层次、多形式的辅导员培训体系，以省级培训为重点，以校本培训为主体，进行全面系统的理论和实践能力培训。第四，进行辅导员工作再设计，明晰角色定位，明确工作目标和职责，推行绩效考核制度，强化以思想政治教育为核心，以学生发展指导为主体，以学生事务管理为基础的工作理念。同时要进一步梳理学生工作管理体制，协调学校各职能部门与学生工作部门、院系各办公室与学生工作办公室的关系，厘清界定各自职责。第五，健全激励保障机制，满足新辅导员个人发展的最大化。要建立一套与辅导员工作特点、规律相适应的职称评定体系，健全和完善辅导员的行政职务晋升体系，畅通分流渠道，将绩效考核与奖惩挂钩，通过榜样激励、荣誉激励、物质激励、感情激励、晋升激励等方式满足辅导员个人发展的需要，让新辅导员在自身的岗位上获得事业的发展并体会到人生的价值。

（三）社会的支持机制

着重于提高辅导员职业声望，抓好辅导员相关政策的落实。一是在社会上营造尊师重教的氛围，大力宣传教育的重要性，报道和重奖优秀教师、优秀辅导员，让人们更加认知、理解、重视教师和辅导员职业；二是检查督促政策在各高校的落地情况，对学生工作方面的考核指标应把辅导员的比例配备、收入待遇、职称评聘、岗位职级聘任、职业化专业化发展等情况列入其中，督促高校立章定制，落实到位；三是疏通社会交流渠道，建立高校辅导员与社会组织干部交流机制，选派德才兼备的辅导员到地方党政机关领导岗位任职，拓宽发展渠道。

参考文献：

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