教师流失，几许无奈几许忧

通讯员　梁小刚　本刊记者　阳锡叶

教师流失，几许无奈几许忧

通讯员梁小刚本刊记者阳锡叶

每年八九月，是教育人事部门颇为“头疼”的时候，各学校纷纷到教育局“要人”，人事部门却常有捉襟见肘之感——在一些地方，师资短缺似乎是一个始终无法破解的“局”。这其中，有教师招聘、编制管理、师资分配等方面的因素，也有教师流失等方面的原因。

教师流失都“流”向哪里了？

粟某是某县一中高三班主任、把关教师，2015年送走又一届高三学生后，他和另外3名同事毅然选择离开，到临近的贵州铜仁某中学“另栖高枝”。同时走的，还有5名应聘到长沙等地的高中骨干教师。

据了解，该县一中几乎每年都有高中骨干教师“流失”，少则四五人，多则七八人。多年前，去向主要是广东中山、深圳等发达地区，以及省会城市长沙等地，近两年则出现了新的“动向”——开始流向临近的重庆秀山、贵州铜仁等地。因西部开发刺激经济发展，西部地区教师待遇迅速提高。

如果说“外流”是落后地区高中优秀教师流失的主因，“跳槽”则是乡镇学校骨干教师流失的主要途径。

小秦原是某乡镇中学的教导主任，因头脑灵活，加上有较好的文字功底，五年前被借调到县政府办公室从事文秘工作。经过多年的磨炼，他已成为能起草如政府工作报告之类“大材料”的“写手”，最终转为政府职员。

小秦这种情况不是个例。前些年，由于政策相对宽松，教师改行从政的不在少数，近年来由于编制缩紧，“跳槽”改行难多了，但仍然年年有。县委、县政府一些重要部门因人才缺乏，常从教育系统中物色人选，通过一段时间的试用考察后发现确实优秀的，会“挤出”编制给予转正。这些改行的教师，多是年轻且有管理经验的学校中层骨干，或者在教育教学上“担纲”的骨干教师。在新的岗位上，他们以从事文字工作为主，在“埋头苦干”几年后，迅速成为业务尖子，绝大多数得以升迁提拔，走上领导岗位。

除了“跳槽”改行，“借调”和“抽调”也造成了教师队伍的“短期流失”。据某县教育局人事股粗略统计，近五年来，全县教育系统先后被“借调”或“抽调”到其他部门的干部和教师不下40人，用人单位主要是宣传、公安、文化市场执法等部门，以及项目办、创建办、矛调中心等一些临时性机构，主要为弥补人才不足，或应付某项中心工作或突击性工作。其中有一年，县公安局“110”指挥中心就一次性从学校“借调”了10余名在职教师。“借调”时间短则一两年，长则四五年。

此外，近两年该县从高校毕业生中公开招聘的教师和“特岗”教师（外地籍），有多人因嫌工资待遇低，在从教一两年后辞职“跑路”。

“流”走的是教育发展的后劲

如何看待教师流失现象？

有一种观点认为，教师流失体现的是社会人才的合理流动，对促进行业人才交流有积极意义。有“出”才有“进”，流失对教师队伍的新老交替和保持活力有好处。

果真如此吗？

记者在调查中发现，在某县教师流失途径中，无论是“外流”、“跳槽”还是“借调”，“流”走的基本上是教师队伍中教育教学方面的中坚骨干或者学校中层管理干部，其中不少于50%的人是学校的“顶尖”力量。比如该县一中“外流”的高中教师多为连续任教多届高三、教学成绩突出且深受学生欢迎的把关教师、学科带头人或“高考功臣”。也正因为如此，他们才具备被“挖走”的资本。而“跳槽”改行、被“借调”的乡镇学校教师也多是年富力强、综合素质较高的教育教学骨干。

在教育行业，有一种公认的教师培养目标模式：一年适应、三年熟练、五年骨干。也就是说，培养一名骨干教师最少也需要五年的时间，何况这还仅仅是一种培养目标。在一所学校，真正五年就能成长为“骨干”的毕竟是少数，大多数则需要更长的时间。当然，有的可能教一辈子书都成不了“骨干”。

骨干教师的培养是呈阶梯式的，需要以老带新。短时间内大面积流失骨干教师，势必造成教师培养的“断层”。为填补高中骨干教师流失造成的空缺，近年来，城区中学不得不从乡镇学校中择优选拔递补。不少乡镇学校校长感慨：好不容易培养一名骨干又“跑”了——“多米诺骨牌效应”，客观上造成了农村学校优秀师资的缺失，加剧了教育资源分配的失衡。

这是“看得见”的。还有“看不见”的：“听说某某在广东某学校，月工资都有2万多元”“某某调到重庆秀山后，学校分给他一套住房，而且工资待遇也比我们高许多”“老师改行后，好多都当上书记、局长了”，于是，又有老师“蠢蠢欲动”了。

某县教育局人事股一工作人员说：“教师的非正常持续流失客观上‘蚕食’了一线教学力量，影响到了教师队伍的稳定。目前，虽然我县教育教学质量仍然保持高位运行态势，但教师流失特别是优秀师资流失问题如果得不到有效控制，势必造成教育的‘后劲不足’，对我县教育的可持续发展极为不利。”

如何采取有效措施止“流”？

某县县委书记在今年7月的一次县委常委会讨论教育议题时，再次谈到教师队伍人才流失的问题。他指出：教师流失问题必须引起足够重视，有关部门要站在对教育发展负责任的高度，采取有力有效措施着力解决好这个问题。

该县教育局相关负责人表示，对教师流失，确实不能简单地以“正常现象”看待，或者抱着“死了张屠户，还吃带毛猪”的态度漠然视之。

他们认为，破解后发展地区普遍存在的师资流失难题，宜“导”不宜“堵”，必须坚持待遇留人、制度留人、事业留人、感情留人“多管齐下”。

待遇留人。后发展地区优秀师资的“外流”和“跳槽”，说到底是因为待遇低——这是不争的事实。作为党政领导，必须正视而不是避讳这个话题。教师待遇上不去，“尊师重教”喊得再响都是一张“空头支票”。记者接触过多名“外流”教师，“其实不想走，其实我想留”是他们的共同心声。所以，要破解优秀师资流失的难题，必须采取措施进一步优化从教环境，提高教师待遇，缩小与其他地区的待遇差距。只有待遇提高了，教师才会有底气、有信心，真正做到“安富乐教”。

制度留人。针对教师“跳槽”和“借调”问题，政府相关部门要进一步建立健全人才储备和选拔机制，增强自身“造血”功能，加强编制管理，坚决堵住相关部门随意“借调”或“抽调”教师现象。

事业留人。教育主管部门和学校要加强教师职业道德教育，积极培育教师的责任心，引导教师甘于清贫、乐于奉献，以振兴家乡教育为己任，在教书育人的岗位上挥洒“我若绽放，蝴蝶自来”的青春风采。

感情留人。人是讲感情的动物，有桑梓情、友情、亲情，教师亦有母校情、同事情、师生情，而且教师群体懂得感恩，容易知足。业内人士指出，学校领导要实实在在地关心教师，及时解决教师工作、生活中的实际困难，多与教师谈心沟通，走进教师的内心世界，了解教师的所思、所想、所需，在真情关爱中“感动”教师、留住教师。