基于构型理论的人力资源管理的研究

浦晓

【摘 要】人力资源管理的构型观是人力资源管理的一个全新视角。本文对构型观进行了较深入的研究，将多派学者的研究方法进行了详尽的分析与整合。在总结前人理论和实证分析的基础上，提出了企业人力资源构型的总体设计思路，并详细描述了调查问卷的设计方案和理论研究策略。

【关键词】构型观；构型理论的特点；构型理论的分类方法

1 什么是构型观

构型理论将一系列不同理论特征的多维的信息综合，寻找最利于人力资源实践和企业组织绩效的方法。一般来讲，组织者需要站在整体的角度去看待这个问题，因此，该思想跟系统观和统筹论相似，但却不完全相同。国内学者认为，构型中的各个组成部分是相关的，也是关联整体系统的，但并不是各部分实践效果的加和。倘若各组成部分存在不一致，甚至相冲突的情况，就会出现“内耗”的现象，避免该现象并寻找最适宜的组织架构就是构型观的最终目的。在组织复杂构型时，往往需要满足多个条件，首先，必须选取合适的构型要素，每个要素都必须是可以影响组织生产率；其次，单一的构型不会独立影响整体系统，最后，应该确保有效的构型会对系统组织产生积极影响。

2 构型理论的特点

人力资源的构型理论以系统整体为出发点，综合各人力资源关键要素，以构型观点来进行全局考虑。由于构型理论来源于国外，目前在国内的研究还属于初始阶段，所以人力资源的构型理论并不太成熟。关于构型和人力资源系统管理或者基于战略的人力资源管理之间并没有过分清晰的界定。然而，可以确定的是，构型理论是在传统的人力资源权变理论基础上演变而来的，但又比权变理论有更多的优越之处。首先，构型理论对人力资源系统的认识更加深刻，对人力资源实践要素之间的研究更加深入，从高阶的复杂系统去探索这些要素的深入意义和相依相生关系，构型理论更侧重具体的计算方法，更精炼于系统的计算。其次，构型理论提出了新的理论元素——殊途同归，该思想将人力资源实践要素进行特殊整合，提出了非唯一的可以使系统组织绩效达到最佳的构型组织，多视角地探索人力资源实践系统与企业绩效之间的关系。

3 构型理论的分类方法

人力资源构型就是利用构型的观点对人力资源进行探索分类。在人力资源管理系统中，各项构型要素均会有企业绩效产生影响。目前，国内外普遍认同基于数据分析的以推理为思路的类型分类法。一般而言，分类学将数据分析理论应用得淋漓尽致，专业统计学方法，数据验证法，数值分析法，数据聚类算法等均可能派上用场。专业的数学方法将会验证构型对企业绩效的影响力与预期是否一致，比如权变薪酬法、信息共享相互法、弱势训练法等等。虽然分类学的方法具有极强的数据分析能力，但该算法仍然缺乏强有力的理论支撑，而且受数据敏感度过高，一旦数据存在细小的偏差，将会出现较大的理论计算误差，而且该方法还具有较强的主观性，对企业绩效的解释力度不够，对各个构型要素没有清晰的认识。另一种方法就是类型学，该方法对抽象层面有细致的分析，理论基础较强，一般以观察和逻辑分析来确定人力资源构型分类，根据人力资源系统的功能和系统特征分为控制型和驱动型。类型学在实际的使用过程中反应出了较好的效果，相比分类学方法具有更强的主观性和理论性，也受到了很多学者推崇。

3.1 线性型人力资源构型

线性型人力资源构型也称为单维度人力资源构型，这种分类方法是目前使用较为广泛的一种新的方法。根据人力资源组织所归属的不同行业或者不同背景，将人力资源管理系统分为传统控制型、技术驱动型、扁平型和直线型这四种人力资源管理构型。在实际的划分过程之中，又分为利益驱动行、直接投资型和管理参与型等人力资源构型。总体而言，大体分为控制型和承诺型。控制型构型方式以企业员工的实际工作量计算员工薪酬，基于企业发展目标定量员工价值，控制员工工作。承诺型在于激发员工的企业归属感，激励员工对企业做出承诺，自发立足于实现企业发展目标。根据人力资源管理实践与企业发展规划，可以将人力资源构型分为潜力型员工和管理型员工两种，由于员工的重要性不同，又划分为核心员工、普通一般员工、辅助型员工和独特型员工。国内外的实证分析表明，单一型人力资源构型与企业发展有积极联系，企业目标是最大限度发挥员工的能动性还是能最可靠控制员工完成预定计划将促使企业划分不同的管理系统，比如灵活型、专业型或是级别型。

3.2 多维人力资源构型

有学者以美国多家技术型企业为研究样本，基于企业员工胜任力、员工对企业的依赖性、组织对员工的控制力度等多方面，划分出36种人力资源构型。类似这种多视角的人力资源构型称为多维人力资源构型。该构型模式可以立足于员工，寻找员工对组织绩效的影响力，另外一种则正好相反，以企业角度来探寻组织绩效的最大化。多维的人力资源组织构型比单一型更有助于寻找人力资源与企业绩效之间的关系。美国学者Youndt根据研究美国多家企业不同人力资源构型与组织绩效划分出六种构型，分别是购买型、发展型、平等型、协作型、信息技术型以及事务型。购买型人力资源构型中企业侧重于直接创造或者购买人力资本，通过多种渠道寻找最有价值的人力资本。发展型人力资源构型侧重于全面培养企业员工，更乐意于为提升员工素质买单，鼓励员工对企业做出承诺，并以此作为薪酬的依据之一。平等型人力资源构型立足于消除企业员工的等级关系，充分调动员工的创造性，赋予员工决策权和自主权。虽然这种构型方式在现实的企业难以实现，但在面对大规模的人力资源实践中，这种构想具有其积极意义。协作型人力资源构型突出良好关系的重要性，提倡企业部门之间，员工与企业之间，客户与员工之间均建立良好合作关系。信息技术型以及事务型都以新技术为核心，在当前大数据发展迅速的背景下，信息来源及信息管理将成为企业竞争对手间重要的制胜筹码。

4 企业人力资源构型的总体设计思路

在设计企业人力资源构型时，首先，第一步需要完成的是人力资源构型类型的选择，基于本文前文所述的六种人力资源模式，通过研究国内外人力资源实践，充分的问卷调查，提出选出三种构型，分别是发展型、协作型和事物型。发展型人力资源鼓励企业培训员工，提升员工自身技能，接受员工轮岗工作。协作型人力资源强调高效团队建设，提倡跨部门合作。事务型人力资源突出规范化工作流程和高效化信息管理系统构建。其次，智力资本维度的划分也是一个重要的部分。智力资本是影响企业绩效的重要因素，却也是最难以精确测定和数据测量的变量。学者一般将智力资本定义为“能够为企业带来竞争力的全部知识和能力的总和。”，其可以划分为人力资本、社会资本和特殊资本，人力资本主要是员工的智力、知识和技能水平，社会资本是企业团队与企业外部关系网所产生的价值，特殊资本则表现在一些特殊情景下的特殊价值。最后，需要完成的是组织绩效维度的划分，本文拟采用主观测量的方式来衡量组织绩效。该设计思路的具体模型如图1所示：

5 研究方法

本研究采用定性与定量相结合的方法进行，定性方法主要通过查阅相关文献得到研究的突破口，通过逻辑推理和演绎得出系统的总体设计框架。定量方法包括以问卷及其他方式获得相关数据，对样本进行描述性分析，统计学方法分析。

5.1 问卷测量

在充分研究文献及实证基础上，本文提出了基于上述模型的问卷设计方案。该方案包括人力资源构型、智力资本和企业绩效三大块及其延伸出的26细则。具体问卷表格如下：

5.2 信度和效度分析

信度和效度分析是问卷分析的第一步，也是检验该问卷是否合格的标准之一，做好了信度与效度分析才能确保问卷调查的有效性。信度（Reliability）即可靠性，是指使用相同指标或测量工具重复测量相同事物时，得到相同结果的一致性程度。一张设计合理的调查问卷应该具有它的可靠性和稳定性。效度（Validity）即有效性，是衡量综合评价体系是否能够准确反映评价目的和要求。是指测量工具能够测出其所要测量的特征的正确性程度。效度越高，即表示测量结果越能显示其所要测量的特征，反之，则效度越低。本文采用最常用的Alpha信度系数来测试问卷的信度，利用单项与总和相关效度分析来测试问卷的效度。

5.3 相关性分析

相关分析就是研究现象之间是否存在某种相互关系，并对这种相互关系进行探讨。变量之间的相关程度通过相关系数来表示。变量的绝对值越接近，两变量的相关程度越强。根据相关系统的正负情况分为正相关关系和负相关关系。正相关关系表示一个变量增加时另一个变量也增加，负相关关系则正好相反。

5.4 回归性分析

回归分析法是在大量观察数据的基础上利用数理统计方法研究变量之间的因果关系。回归分析根据自变量的数目分为一元回归分析和多元回归分析。根据自变量与函数之间的关系分为线性分析和非线性分析。虽然人力资源管理涉及变量较多，一般采用多元分析的方法，而借助数学手段也可以将其作为线性回归问题处理。

[责任编辑：田吉捷]