国有企业人力资源建设要注重把握四个关键

王震霄

摘要：随着改革的逐步深入和经济环境的不断变化，国有企业发展迫切需要更加有力的人本支撑，要求企业人力资源建设及时跟上形势和节奏。本文从思想建设、资源配置、素质提升、从严管理等方面提出国有企业人力资源建设的四个关键，为相关管理工作提出参考。

关键词：改革；国有企业；人力资源

“人”是企业生产力的核心要素，企业现代化需要“先化人后化物”。在经济新常态以及全面深化改革大背景下，国有企业的发展环境发生了深刻变化，与之相适宜的人力资源建设逐步上升到事关发展全局的战略高度，即等不得，又急不得，也虚不得，需要以问题为导向，在大视野、大格局下，用大精力、下大功夫统筹抓好。

要加强思想建设，解决职业认同危机。认同感是凝聚力的基础。受国有企业改革预期、相对优越感降低、个人发展限制、工作压力增大等因素影响，国有企业职工的职业归属感、认同感呈现了降低趋势，需要有针对性的做好思想工作。要坚持文化引导，变空洞说教为心贴心的沟通，变理论灌输为春风化雨的文化塑造，用好目标引领、典型带动等有效的方式方法，逐步建立起坚强的企业核心价值。要善尊重职工的主体地位，呼应干部的合理诉求，充分保障职业权利和职业尊严，更好地培养职工主人翁意识。要抓好“选人用人”这个最大导向，不搞年龄一刀切，突破地域壁垒，解除职务固化，真正让想干事、能干事、干成事的职工有舞台、有平台、受尊重，通过各种有益方式，激发职工的成就感和归属感，最大程度凝聚人心人气，营造心齐劲足的干事创业氛围。

要优化资源配置，缓解人力保障压力。从目前情况看，国有企业人员紧缺、“进少退多”：人员老化、人才断档：能力不够、激情不足的问题较为普遍。要通过优化人员招录，争取政府支持、购买社会服务的方式“开源”，同时通过内部挖潜方式“节流”，包括从化解落后产能、剥离冗余分支中腾出人手，通过引入先进管理方法、简化业务流程以及提升信息化程度等方式，充分解放生产力，盘活用好人力资源。要积极探索组织机构扁平化，压缩管理层级，科学平衡总部与分支机构之间、业务岗位与综合岗位之间、各内设机构之间的人员比例，使人力资源配置能适应企业发展要求。要用好绩效管理、危机管理等有效抓手，完善考核奖惩机制，探索治庸、治懒、治散的有效手段，让踏实苦干的人员受表彰、得实惠，让混日子的职工有压力，没位置，增强干事创业动力，释放人力潜能。

要强化素质提升，破除职工本领恐慌。能力危机是制约国有企业发展最为现实的问题。当前，经济模式、行业规范、市场需求不断变化，传统国有企业与新兴经济类型的竞争者之间智力、能力资源不对称加剧，各个方面监督规范的标准和力度也大大增强，国有企业职工能力不适应问题逐渐凸显，需要下大力气认真解决。要积极推进学习型组织建设，健全学习激励机制，调动职工学习主动性和自觉性。创新教育培训方式，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，大力开展分级类培训，提高培训质效，培育掌握发展方向、精通改革实务的复合型人才。建立专业知识技能的积累和传承机制，分岗位构建痕迹化记录、系统化保存、动态化更新的专业岗位技能库，使长期积累的专业技能和工作信息，不因岗位人员变化而流失，实现制度化积累和传承，解决人才断档、青黄不接的问题。

要加强从严管理，堵塞企业管理漏洞。严管才能善待，严管就是善待。当前，国有企业职工的“工作生态”发生了根本性变化，企业干部职工的遵法守纪意识和能力受到了严峻考验。要抓好对权力运行的监督，坚持严的标准、严的举措，一手抓制度完善，一手抓制度执行，充分发挥好企业纪律监察、督察内审的重要作用，规范重大事项决策、日常财务审批各项程序制度，坚决防止“破窗效应”，切实做到真管真严、敢管敢严、长管长严。要抓住企业内部党风廉政建设责任制这个重中之重，严格建立责任体系，做到无懈可击、经得起检验。建立和完善科学的责任追究机制，对发现的问题，严格进行倒查追责，真正通过责任追究的延伸，带动履行责任的延伸。

解决国有企业人力资源建设问题，是个系统工程，是难啃的硬骨头。惟其艰难，方知勇毅；惟其磨砺，始得玉成。面对奔涌而来的现代化建设大潮，我们要用历史的眼光，以更大视野、更大气魄、更大力度，推动好企业人力资源建设，为国有企业现代化建设提供坚实保障。