企业员工思想热点、难点问题调查分析报告

郭佳伟

摘 要：针对企业员工的思想动态，采取科学合理、实用高效的工作方法，妥善解决企业员工关注的思想热点、难点问题。在企业融合、转型、二次创业及未来发展过程中，建立良好的沟通机制，开辟多种培训渠道，提高员工综合素养与专业技能，优化激励机制与分配制度，拓宽职业上升通道，搭建企业员工成长的广阔舞台，从而调动广大员工的积极性和创造性，增强员工之间的凝聚力，培养员工的创新能力，促进企业在开拓创新的道路上健康发展。

关键词：企业；员工；思想；热点；难点；研究

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）28-0011-05

中国经济走过三十多年高速增长历程，来到了一个关键节点。国内经济增速放缓，实施创新驱动战略，推动转型升级，成为新常态下中国经济发展的主线。部分企业生产经营困难，发展中面临许多新情况、新问题。其中一些问题成为企业员工倍加专注和聚焦的对象，甚至产生思想与认识共鸣，成为企业员工共同关注的热点、难点问题。为此，作为一名大学生，步入社会、进入企业工作是必将选择的人生道路，对企业的热点、难点问题进行调查分析，是大学生深入了解企业、认识企业、融入企业所应具备的能力。

一、企业热点难点问题的基本特征

企业热点、难点问题是指在一定的时间，在一定的范围内，被广大员工所关注而又在一定的时期内比较难以解决的突出事物、敏感事件、焦点等事情。从类别上可分为企业和个人发展的热点、难点问题。难点是在热点的基础上难以得到解决的问题。据调查分析，企业热点、难点问题具有以下六个基本特征：

（一）根源的深刻性

任何企业热点难点问题的发生、变化都有其深刻的内在根源，都离不开外部经济环境的影响，必须融入企业和个人发展的进程中去寻找。例如，员工对自己的职业发展规划、福利待遇、子女教育及就业问题的强烈关注，以及商品房价格过高，与员工购买力之间的矛盾；物价上涨、教育支出增长等许多不利因素，为员工带来许多不安定因素与左右摇摆的风险。员工渴望得到更高的福利待遇，创造一个更为稳定、安全的工作和生活环境，以解决后顾之忧。因而，员工的职业发展与福利待遇自然而然就成为关系到广大员工切身利益的热点、难点问题。

（二）表现的阶段性

企业热点、难点问题，在一定的历史发展阶段及其外在表现形式是不同的。它总是随着企业改革不断深入，伴随着企业的发展，呈现出不同的阶段性特征。企业现在的关注点与过去相比，就存在着明显的差异。如某发电企业（以下简称“企业”）已走过十六个年头，作为电力行业的一家老发电企业，从成立之初至今，始终以管理精、安全佳、收入高而稳、生产绩效好以及标准高的要求来运行。但在未来五年中，电力企业面临经济下行，电力装机容量及产能过剩，发电机组利用小时降低，电价下滑，发电企业将面临市场份额被摊薄，营利能力不足，环保投资加大，出现亏损现象。原来“供不应求、旱涝保收”的收入状况，将被“供大于求、自负盈亏”模式代替，企业将被融合、转型及二次创业，甚至将向关停、人员分流的方向发展，发电企业的发展模式和发展方向将发生根本性质的转变。

（三）变化的可导性

企业热点、难点问题的形成除了受到大环境的影响之外，往往还与部分员工不切实际的主观愿望有关，眼高手低，期望值过高。这种现象总是处于不断变化与发展当中，这就需要企业采取一系列的措施，并通过适当的方法与手段加以引领。实践证明，新生事物都有个成长与发展的过程，需要有一定时间来适应。万事开头难，如果对收集到的员工热点难点问题进行认真仔细分析，并适当地加以引导，就会朝着有利于企业发展的方向转化，由被动因素变成有利于企业发展的主动因素；反之，就会朝相反方向发展。这样既会影响企业正常经营秩序，也会损伤员工的利益。为此，加强对企业热点、难点问题的研究，并适当加以正确引导，研究出一套科学、恰当的方法，对员工多做一些解惑释疑、化解矛盾、理顺情绪、团结鼓劲的工作，将广大员工关注的企业热点、难点问题纳入健康、正常的轨道是十分重要的。

（四）关注的持续性

对于企业热点、难点问题，企业员工往往比较关注近期较为现实的问题，例如企业转型、二次创业和未来发展，企业激励机制和分配制度，员工的福利待遇及职业规划，综合素养的提高和专业培训等问题。解决这些热点、难点问题在时间上有一定的跨度，引导并解决需要一个比较长的过程，因此这就形成了关注的持续性。有些热点和难点问题的解决难度大，应引起企业各级领导的高度重视，以寻求最佳解决方案。

（五）群体的集中性

企业热点、难点问题由于年龄、性别等方面的因素，而往往表现出关注群体的集中性。经过调查分析发现，对于职业上升通道及对应机制问题，不同年龄段的员工关注的人数和程度不同；又如，对于员工福利待遇问题，青年员工关注度更高，中青年员工对这方面的关注程度相对较低；再如，对综合素质的培养和专业培训问题，年轻员工比较关注，其他员工对这方面的关注度相对较低。

（六）构成的多样性

企业热点、难点问题的表现形态往往不是单一的，而且社会经济和环境、教育和医疗，以及企业对热点、难点问题处理的态度、方法和手段等方面有着密不可分的关系。员工因年龄层次的不同与群体利益价值取向的区别，彼此对热点、难点的确定差异较大。据对某发电企业员工调查问卷分析，企业35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题、教育资源分配不公及受教育机会不均等的问题；36～45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快，教育乱收费等社会问题；46～55岁中年员工最关注的是医疗收费高，个人承担费用过高和个人健康问题；55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀、看病难、离退休待遇等问题。

二、现阶段企业热点难点问题

为了深入了解企业及员工面临的热点、难点问题以及剖析其产生的原因，对某企业96位员工开展了针对性的问卷调查。调查人群的基本情况是：男性员工占企业员工总数的72%，女性员工占28%。25～35岁年轻员工占35%，36～45岁员工占35%，46～55岁员工占28%，56岁及以上员工占2%。据分析，不同年龄阶段的员工比例比较均衡，其中，党员和积极分子占61%，群众占39%，调查人群结构比较合理。因此，从问卷调查反馈信息来看，本次对企业员工热点、难点问题的调查具有较好的代表性，明确了企业员工真正关注的热点与难点。

本次调查问卷的热点、难点问题可归结为四类：（1）企业发展方向的热点、难点问题；（2）个人发展规划的热点、难点问题；（3）经济、环境方面的热点、难点问题；（4）教育、医疗方面的热点、难点。针对这四类问题，共列举出了20个方面的具体问题。被调查者可单选，也可多项选择（要求选项按重要程度排序）。通过对调查问卷反馈结果的收集整理，归类、统计、分析（如下表所示）。

从问卷调查统计结果看，70%的员工关注的热点、难点问题主要有：（1）企业转型、二次创业和未来发展；（2）企业职业上升通道及对应机制；（3）企业员工的福利待遇；（4）企业激励机制和分配制度；（5）个人的职业规划；（6）个人综合素养的培训和专业培训；（7）严重的雾霾天气等环境污染；（8）商品房价格上涨过快；（9）社会教育资源分配不公与受教育机会不均等。

通过位居前9位的员工思想热点、难点问题的分布情况可以看出，前6位问题主要集中在企业的发展和员工个人的发展两个方面。这表明，当前企业正处于转型改革的关键时期，企业的命运和发展关乎到员工的切身利益；位于7—9位的属于社会层面的热点、难点问题。

三、热点难点问题产生的原因分析

（一）在企业发展方面员工的思想热点、难点问题原因分析

员工最关心的企业发展方面的热点问题主要有：（1）企业转型、二次创业和未来发展；（2）职业上升通道及对应机制；（3）员工的福利待遇；（4）企业的激励机制和分配制度。其中，接近95%的被调查者认为企业转型、二次创业和未来发展是热点中的热点。企业能否快速实现本次转型和发展，取决于企业与社会产业结构能否有效融合，在这一过程中，企业发展与员工的发展和员工利益息息相关。为了适应新的工作环境，员工需要在企业融合、转型发展过程中重新确定自己的角色，适应新的岗位，而且，企业在本次融合、转型过程中也存在诸多的风险和不确定性。

除了企业转型、二次创业和未来发展以外，企业的现有规章制度也成了大多数员工“吐槽”和抱怨的“重灾区”。主要有职业上升通道及对应机制、员工的福利待遇、企业的激励机制和分配制度这几方面的问题。员工之所以关注这些热点、难点问题，表明对企业的热爱及关注。虽然企业的规章制度在不断完善，但是仍然存在着企业与员工沟通渠道不通畅、论资排辈、职级调整不及时、激励机制缺乏、分配机制未能体现多劳多得的现象，不合理、“大锅饭”“裙带关系”等问题仍然存在。这些问题的严重程度已经引起了大部分员工的不满和抱怨。比如，对于员工职业上升通道机制概念模糊这一问题调查发现，竟然有35%的员工将不了解信息列为首要原因。这充分表明，企业与员工之间缺乏沟通，或沟通不畅、效率较差的情况实实在在地危及着员工的利益。

（二）员工个人发展方面的热点、难点原因分析

在员工个人发展的热点难点方面，职业规划和综合素养的培训和专业培训“入围”九大思想热点难点问题。通过调研分析，员工个人发展方面的思想热点、难点问题产生的原因，主要在于企业对员工的综合素质培养还不够重视，现有的培训模式与员工需求不匹配。比如，有58.7%的员工认为企业缺乏引导员工制定合理的职业规划机制，43%的员工将此原因视为个人职业发展较差的首要原因。52.17%的员工认为企业没有制订明确而系统的长效培训计划，“虎头蛇尾”“断乳期”现象比较严重。还有47.83%的员工认为企业对员工的成长不够重视，没有系统培训计划，更没有“量身定制”措施。总体来看，员工希望得到企业的关怀和培养，如果这些需求无法得到满足，很容易引起员工思想上的波动，甚至造成人才流失情况重复出现。

值得注意的是，有超过40%的员工认为政治宣传流于形式是造成员工思想政治意识淡化的首要原因，说明员工对当前企业思想政治工作的形式还有较大程度的不认同。另外，有20%的党员认为思想政治意识淡化的首要原因是由于工作忙，无暇顾及思想政治意识的学习，也在一定程度上反映出党员员工思想方面的松懈。对于思想政治工作对正确引导热点难点问题中的地位和作用，54%的员工认为比较重要，26%认为十分重要。这表明，员工高度肯定思想政治工作在企业发展过程中的重要性。

（三）其他思想热点、难点问题原因分析

除了企业发展和个人发展方面的热点、难点问题之外，环境污染、房价上涨过快、教育资源分配不均等社会方面的问题，也成了企业员工思想上的热点、难点问题。虽然企业无法解决员工关注社会层面的热点、难点问题，但是企业利用民主生活会及共青团组织等活动，密切关注员工的思想动态，正确引导员工对于社会热点问题的认识，有助于调整员工的心理状态，增强员工的工作积极性。

四、不同员工群体对思想热点、难点问题的看法

根据本次问卷调查发现，企业员工的思想热点、难点问题具有一定的群体差异，不同年龄区段的员工，不同政治面貌的员工所关注的热点难点问题有所不同，即便对同一问题，不同员工群体对热点、难点问题的心理反应也存在差异。

从不同年龄区段的员工群体反馈数据来看，在员工的个人发展方面，45岁以下中青年员工首先关注的是职业规划与发展，其次是个人理想中的工作目标；45岁以上中壮年员工首先关注的是思想政治意识，其次是个人工作目标、综合素养的培训和专业培训。由此可见，青年员工在职业规划与发展方面有较大的需求，中年员工更加意识到思想政治工作的重要性，越年轻的员工个人目标越不清晰，甚至有少部分员工认为自己进入企业没有明确的目标，走一步看一步。这种现象表明，帮助青年员工树立正确的人生观、世界观及发挥个人潜能，是企业的重要职责，安排员工恰当的工作岗位、充分调动员工的积极性，是企业融合、转型及二次创业的核心任务。

在社会层面的热点、难点问题上，不同年龄段的员工的关注点存在较明显的差别。35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题和教育资源分配不公与受教育机会不均等的问题；36～45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快，教育乱收费问题；46～55岁中年员工最关注的是医疗收费高，个人承担费用过高和个人健康问题；55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀，看病难及退休待遇等问题。由此看出，健康问题是大家普遍最关注的问题，特别是中年员工关注的比例更高，中青年员工同时还非常关注子女的教育资源和教育支出等问题，35岁以下青年员工其次最关注的问题是物价上涨过快，35岁以上中青年员工其次最关注的问题是食品安全缺乏应有的保障和社会保障问题。由此可见，青年员工，特别是工作初期的青年员工在经济方面的压力较大，随着年龄增长员工对安全健康和社会保障问题的关注度有所提高。

从不同政治面貌的员工群体来分析，在个人发展方面，有33%的群众员工认为职业规划赶不上变化是造成职业规划不具体的首要原因，而这一原因在党员员工中占比较低（12%）；另外，有20%的党员员工认为“对职业规划没有经验和概念”是造成职业规划不具体的首要原因，群众员工没有这方面的原因，部分群众员工（22%）对自己工作的目标不够明确，而党员员工没有这方面的问题。说明党员员工对自己在企业的定位和目标较为明确，在一定程度上也反映了党员员工比群众员工更加重视职业规划。另外，有44%的党员员工认为思想政治觉悟与意识是热点问题，但是只有不到17%群众员工会关注思想政治意识的问题，说明党员员工对于思想政治意识关注程度要明显高于群众。但是应该注意到，有近一半的党员员工会将思想政治意识列为热点、难点问题，说明在党员员工队伍中，思想政治意识差的问题在当前企业党员员工队伍中也存在一定比例，而且有16%的党员认为思想政治工作不太重要，说明部分党员员工的思想政治意识较为薄弱，有滑坡的倾向。

五、解决热点难点问题的对策

（一）以启发、沟通为主要方式，加强对员工的正确引导

企业转型、二次创业和未来发展问题是广大员工十分关心的问题。随着企业的发展，企业业务范围、管理模式以及关注点与过去相比，存在着明显的差异。

企业在转型发展、二次创业初期应及时对广大员工加以启发与引导，加强政治思想工作，发挥党委领导核心作用，将有助于帮助广大员工理解企业发展远景，未来面临的困难，树立正确的人生观，价值观，脚踏实地，避免好高骛远，做好职业规划，少走弯路。如企业应结合企业的发展特点，重点抓好企业转型发展时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与企业共成长”的主题活动，引导广大员工进一步夯实专业基础，求真务实，增强爱岗敬业的服务意识，深刻理解企业的战略发展规划，敢于担当的职业操守。

（二）建立良好的沟通机制

企业应结合实际建立良好的交流沟通机制，有利于引导广大员工按照企业转型发展、二次创业要求，量身定制个人的奋斗目标。通过定日期、定内容的沟通，在企业和广大员工之间形成良好的“心理契约”。

目前，企业为进一步促进和谐企业建设，加强企业领导与员工的联系，虚心听取员工的意见和建议，及时解决员工合理诉求，维护员工的合法权益，结合企业实际情况，实行企业领导接待日制度，听取广大员工对企业发展提出的意见和建议，反映企业发展中存在的问题，切实解决涉及员工切身利益的问题，但远远不足以获取最为广泛的意见，良好的沟通机制有待于创新。

通过建立良好的沟通机制，使企业清楚每位员工的发展期望并给予适宜的指导，每位员工要为企业的发展竭尽全力，使员工的个人利益和企业的核心利益有机地结合起来，认同企业转型、二次创业和未来发展、参与企业建设、共享企业发展成果，实现企业与员工的共同发展和提高，从而达到企业与员工“互利互惠”的双赢目标。

（三）拓宽培训通道，培养高素质的复合型人才

1.高效培训，择优选用。为了适应企业融合、转型、二次创业的需要，应逐步拓宽广大员工的知识面，培养专业人才设计研发能力，打造专业人才和全能型人才。企业可适当地为员工安排一些专业培训，促进其拓展自身专业技术，全面培养工作技能。与培训机构协商，创造条件，鼓励专业人员考取与专业相关注册职业资格证书，安排专业人员进行对岗培训，进一步加深他们对岗位技能的认知。在培训期间，人力资源部门和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式对专业人才培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的资格之一，企业也可根据考察结果将各类专业人才配置到能发挥其专业优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日实现成才的目标。

2.发挥标杆作用，培养“复合型”人才。为了提高员工的培训效果，企业可将优秀的、有经验的员工作为标杆树立，给普通员工一个榜样的作用，让他们认为自己努力后也有个盼头。同时，针对性地在广大员工中有重点、有选择地培训、培养“专业型”和“复合型”人才。选聘具有良好职业道德、较高理论水平、精湛专业技术、丰富实践经验的优秀管理专家、技术专家作为导师，采取“一对一”“一带多”或“多带一”的形式帮助普通员工，通过“传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识扎实、专业技术水平高超、学述及创新发展潜力较大的专业技术人才，使他们的综合素质得到较高的提升，以满足企业融合、转型、二次创业发展对人才需求。

企业曾利用“师带徒”模式，组织专家、专业负责人作为导师，进行一对一的引导与培养，收到了良好的效果。但随着企业的突然融合与转型，企业存在二次创业的风险，这就要求企业立足当下，正视现实，夯实基础，用新思维、新观念及丰富的工作经验，引领员工深入具体项目，刻苦钻研业务。

（四）完善薪酬制度，优化激励机制，疏通职业上升通道

1.优化薪酬制度，体现多劳多得。随着企业的发展，薪酬制度应不断优化，这已成为不争的事实。企业在岗位工资为基础的薪资制度基础上，可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，通过考核、评价等方法进行奖金分配。同时，采用浮动10%的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系，对工作负荷重，工作业绩高的员工进行奖励。同时在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，优化现有激励机制，以实现能者多劳多得的愿望。第一，采用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如通过安排合适的工作而实现的职能激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度。要实现员工绩效考核与员工的工作态度、工作能力、工作负荷、工作业绩、对企业的贡献挂钩，真正实现多劳多得。第三，健全追求创新、卓越的企业文化。改变“关系网”和“大锅饭”的思想，建立“创新导向”“贡献导向”与个人考核指标挂钩的机制，公开、公平、公正地评价每一位员工，有效地刺激广大员工的求知欲望，唤起他们的工作热情，营造“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。

2.任人唯贤，拓宽人才竞聘通道。为了实现广大员工“人尽其才，才用其岗”的目标，营造员工成长有通道、发展有空间的大环境，企业应坚持“以人为本”指导思想，结合企业企业文化精髓，在识才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不拘一格选拔优秀的人才，不断拓宽员工成长成才通道。在人才选拔和任用方面，坚持“以德为贤”的用人原则，达到“用人不疑，疑人不用”的效果。进行“相马与赛马”并重的选才方法，既要重品德、重知识、重能力，还要打破年龄、行政级别、职称限制、论资排辈的老框框，坚持“任人唯贤，不唯学历”。注重专长与能力，改变“独木桥”式的人才成长发展模式；全面引入竞争机制，坚持做到“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀人才，大胆放手，委以重任，尝试将优秀员工推到重要岗位、领导岗位上的大胆做法。

3.量身制定员工未来职业规划。首先，从员工踏进企业大门后，就应根据员工自身资质与条件，为其制定明确的职业发展规划。根据员工所学专业、工作技能与应对能力，并结合员工的兴趣和爱好，对每位员工进行综合评价。通过考评，给每位员工准确定位，编制《员工个人职业发展规划表》，完成发展方向的选择。结合岗位的工作要求，给每位员工提供相应的工作机会、培训要求，并取得相应的资格证书。其次，企业适当地向青年员工提供一些工作岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与具有挑战性的实际工作，便于青年员工在实践中尽快成长成才。再次，经过一段时间的岗位实践后，由人事部门和相关部门领导组织与员工进行个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保各位员工的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相匹配。最终实现每位员工将个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局，实现个人与企业双赢的目标。

（五）搭建员工成长成才的广阔舞台

1.唯德唯才选人才。企业应以培养高技能人才为目标，充分为广大员工提供展示自己才华的舞台。企业可以通过开展科技创新、专利技术、专题报告、技能鉴定、技术比武、技术创新等途径进行人才选拔、岗位竞聘、技术骨干评选等正能量活动，不拘一格选拔出真正的德才兼备的行业人才。

2.实现信息互联，人才共享的目标。充分利用信息时代产物，如QQ群、微博、博客、微信等方式加强广大员工组织建设，发挥凝聚广大员工的作用。利用互联网，新媒体创建微信公众号，以组织及团队合作方式对企业的发展共建共研，同时，对有困难的员工进行心理扶持和精神帮助。并采取一系列的措施：一是加强与员工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性；二是开展各项集体活动，增强员工的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的工作积极性；三是积极推动员工的培养和使用，努力打通员工成长成才的通道。将优秀人才用于最急需发展工作岗位，实现信息互联、人才共享的目标。

3.实施“人文关怀”，体现“团队力量”。企业应从解决广大员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对员工的人文关怀，努力解决其事业发展的后顾之忧，增强企业的向心力和凝聚力。如：采取补充养老保险、商业保险，提高员工的养老保障，减少生病员工的医疗费用支出，解决外地员工食宿困难，为大龄青年牵线搭桥；力所能及地帮助广大员工解决住房、子女上学难等问题，以温暖服务方式感动员工，激发广大员工心往一处想、劲往一处使的动力。同时，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对广大员工心态的监测、评估和预警，促进员工情绪交流渠道畅通，及时帮助员工解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康，从而体现团队的作用与力量。

六、结论与展望

加强新形势下企业员工思想热点、难点问题研究，采取科学合理、切实有效、针对性强的工作方法。加强对员工的正确引导，建立良好的沟通机制，开辟多种培训渠道，有效提高综合素质和专业技能，优化激励机制，完善薪酬制度，拓宽职业上升通道，搭建员工成长成才的广阔舞台。在企业融合、转型、二次创业和未来发展过程中，充分调动广大员工工作积极性和创造性，增强企业的凝聚力和创新力，是企业做大做强的强大动力。

参考文献：

[1] 甘庆华.社会热点难点问题引导与加强思想政治工作研究[D].南昌：南昌大学，2009.

[2] 李培林.当前社会民生热点难点问题分析[EB/OL].中国社会科学网，2015-04-14.

[责任编辑 吴高君]