浅谈研究生导师团队长效管理机制的构建

摘 要随着市场经济的发展，社会对高素质人才的要求和需求不断提高。研究生作为高素质人才的重要组成，其价值不可置否，其培养更是得到了全社会的关注。导师作为研究生培养的关键，对其实施团队管理，有利于促进研究生全面发展，是复合型人才培养的重要途径。本文在对简述研究生导师团队管理价值优势的基础上，分析了研究生导师团队管理现状，并就研究生导师团队长效管理机制构建策略进行了研究。

【关键词】研究生导师；团队管理；现状；长效管理机制

1 引言

根据指导关系理论，导师对研究生一对一指导，权责分明，有效保证了研究生培养的针对性。这种工作模式在一定历史条件下创造了巨大价值，但随着研究生数量的增长，加之复合型人才培养需求，同时也暴露出了不少问题，如师生比例失调、导师精力不足、指导方向单一等。相比之下，研究生导师团队管理模式应时代发展需求，很好地解决了上述问题，因而颇受关注。

2 研究生导师团队管理的价值优势

目前，学术界虽然尚未对导师团队内涵作统一的论述，却充分肯定了其价值与地位。通俗来讲，可以将导师团队理解成是以一位导师为主要指导，其他多位导师辅助指导的研究生培养模式。相比于单一制的研究生导师模式，研究生导师团队优势更加明显，有利于促进研究生全面发展。素质教育背景下，导师作为主导，其综合能力及素质表现直接影响了研究生培养实效。导师团队成员分工明确、通力协作、取长补短，有了更多的时间和精力指导学生，并与研究生之间的“一对一”交流更加频繁密切，有利于激发学生不断思考和进取的热忱。同时，导师自身也是团队管理的受益者，他们完全可以借助合作平台丰富学识、开拓思路、强化技能，彼此间优势互补、鞭策激励，进而共登学术高峰。现实生活中，每个人都具有独立的人格，个性鲜明。研究生团队管理有助于集思广益，发挥导师个性特长的同时，对其知识、经验积累具有重要作用，从而为研究生提供更完善的指导服务。

3 研究生导师团队管理的现状

自研究生导师团队模式发展以来，得到了大多数高校的认可与支持，并经过一系列的改革实践，取得了良好成效。但是，以研究生导师团队管理整体情况来看，其中还存在不少问题，具体表述如下：

3.1 配套机制落后

研究生导师团队构成复杂、隶属关系不明，成员大多来自不同的教研室或项目组，一人数职或多人多位现象较为突出，加之他们相互间水平、特长不一，给管理造成了极大困难。在研究生培养实践过程中，部分导师团队人数众多，而且彼此分工不尽明确，成员之间相互推诿，研究生得不到应有的指导，甚至出现思想混乱遇到问题时不该向谁寻求帮助，最终成效自然差强人意。相比于单一制导师指导模式，导师团队指导虽然优势众多，但是管理不力可能会出现“无导师指导”的问题，其原本的价值意义难以发挥。此外，导师团队中主导导师与助力导致往往拥有相同的学科背景，两者表现为上下级关系，很容易引起主导导师的懈怠心理，协同效应弱化甚至消失。究其根本，造成上述问题的关键原因在于配套机制不完善，体现为责任划分模糊、考核指标笼统、利益分配不均等。严格意义上讲，导师与导师、导师与学生之间是一种平等互动关系，其核心目标是一致的，即促进研究生全面、健康发展，应体现在配套机制当中。

3.2 协作精神弱化

研究生导师团队效能及价值的发挥，必须要依赖良好协作精神的支撑。然而事实上，虽然导师团队是高素质人才的聚合，其单体综合能力、素质表现较为良好，但凝聚力不够。部分研究生导师团队自立小组，分别承担不同培养目标，一旦发生争执，各执一词，互不相让，团队名存实亡。研究生导师团队不仅仅是一个利益共同体，同时他们之间还应该相互信赖、依靠和忠诚，协调好个人与团体关系，如此才能最大限度地发挥共鸣力量。此外，导师与研究生之间也存在着一定协作关系，共同完成科研事业。导师团队内部本身存在不和谐因素，直接影响了研究生学术品质及团队精神等培养。有些导师对自身职责认知不清，一味地强调选题、写作等方面的指导，忽视了与学生互动交流，对学生个性特征、发展需求了解不到位，导致共享有限。研究生导师既是科研导师，又是人生导师，其一言一行都对研究生产生了深刻的影响，需具备良好的包容、宽容品质，尊重学生个性差异，致力于资源共享共建，以促进研究生全面发展。

3.3 文化环境限制

近年来，部分高校已然认识到研究生导师团队模式的价值优势，并着力于组建和运作，但只是限定为学术团队层次，缺少必要的基础设施和硬件环境等物理交流平台支撑发展。很多高校受传统思想观念的影响和限制，难以突破创新障碍，面对改革瞻前顾后、畏手畏脚。物质文化环境是推动思维改革的基础，亦是研究生导师团队发展的支撑，其建设不力直接影响了研究生培养实效，同时也暴露出了管理问题。除此之外，精神文化作为研究生导师团队管理的“软武器”，是集聚导师力量的核心，其不完善是造成导师团队建设成效不高的重要原因。在团队中，每一位导师作为成熟个体，他们具有相对独立的个性特征、思维方式以及学术理念，在没有共同精神信仰的牵引和聚合情况下，加之文人相轻，势必会破坏团队合作氛围导致团队工作无法正常实施。长此以往，培养单位及研究生对导师团队价值可能会出现认知偏差，参与相关建设的积极性不高，最终导致导师团队管理陷入恶性循环的境地。

4 研究生导师团队长效管理机制构建策略

作者结合上文的分析，有针对性地提出了以下几种研究生导师团队长效管理机制构建策略，以供参考和借鉴。

4.1 完善责任制度

研究生导师团队管理是一项系统工程，必须要走制度化发展道路，从而为导师团队建设与管理保驾护航。高校应秉持角色齐全、优势互补的原则，合理配置研究生导师团队结构，包括校内资深主导师、助理导师以及校外辅导师等，由其分别承担不同的责任和义务，并在研究生培养上达成一致目标，协调好彼此间的关系。一般情况下，研究生导师团队负责人可以说是整个团队发展的灵魂与领航者，应由具有良好学术权威的资深主导师出任，主要担负协调者以及监督者的重任，其工作内容涵括培养方案制定、工作落实监督以及人际关系协调等。而助理导师同样作为研究生指导的核心，他们更多的是提供辅助服务，包括搜集材料、调查资源等。相比于校内主导师、助理导师，校外副导师的实践经验可能更加丰富，对研究生毕业实习的指导游刃有余，因而应扮演实干家的角色，注重研究生实践能力方面的培养与提升。不同的导师职责定位不同，团队中缺一不可。在此基础上，高校应结合研究生培养方案，科学规定导师团队成员最低辅导时间，避免工作形式化。

4.2 量化考核指标

考核的功能不仅仅在于检验研究生导师团队工作成效，为导师团队管理机制完善提供依据，同时还能有效激励导师工作积极性。具体而言，研究生导师团队考核制度应包括个人考核与团队考核两个方面的内容。个人考核方面，高校可根据上文对不同导师的职责定位，全面了解其工作落实情况，理性分析其工作表现、能力以及素质等，并以一定的标准进行打分。团队考核方面，则需要就团队协作能力、工作成效等进行评价，继而给出客观分数。在此基础上，高校应借鉴绩效考核制，将考评成绩与薪资待遇等紧密相关，根据考评分数给予相应的晋升、加薪等奖励或降级、减薪等处罚，从而有效调动个人及团队工作积极性。此外，为了保证导师考核的公平性、客观性，高校还应建立多元主体考核机制，即学校考核、导师考核以及学生考核相结合，并按照一定的比重进行分配。从学生的角度分析、总结导师团队工作，是对以生为本素质教育理念的重要体现，有利于高校、导师更加深刻地了解研究生培养需求，以采取更加有效的工作方式。

4.3 强调合作交流

常态化的合作交流是研究生导师团队管理的重要内容，能使团队最大限度地创造价值。在此过程中，常态化合作交流需体现在导师与导师、导师与学生之间。高校应统筹发展规划，整合可利用资源，积极搭建导师互动平台，为之提供良好的活动环境。例如，高校可开辟一些小型会议室或科研室，配备茶桌、咖啡机等休闲娱乐设备，并对导师团队定时开放，使成员能够在温馨、快乐、轻松的氛围中畅所欲言，从而提高工作效率，促进彼此间和谐关系。同时，高校还可定期组织茶话会、沙龙等活动，邀请业界专家广泛参与，加强导师与行业顶端的对话，以及时更新他们的思想理念、专业知识等，使之为研究生提供更完善的指导服务。导师与学生合作交流方面，导师可以充分利用信息化媒体平台，如QQ、微信、微博等，与研究生进行日常交流，通过不同途径了解研究生学习、生活中遇到的困难，及时帮助他们予以解决。如此以相对平等、和蔼的姿态与研究生进行互动交流，有助于导师更加全面、客观地了解学生，从而保证了指导的针对性、全面性，同时还很好地保护了研究生私密信息，大大提高了沟通的深刻性。

4.4 注重文化引导

文化是研究生导师团队的影响是潜移默化的，能够有效辅助管理。在高校这块文化阵地上，学术自由是其欣欣向荣的必备基础。鼓励学术自由，能够有效发挥研究生导师优势特长，是对其学识、能力以及素质最大的肯定，有利于构建团队内部和谐关系。而且，只有支持学术自由，不同的学术观点、流派才得以存在，从而满足不同个性特征的研究生培养需求，推动社会创新发展。在这样的文化氛围下，应促进跨学科、跨校际、跨行业之间导师的合作，以宽容的心态面对学科交叉与融合，从而提升导师团队知识素养，使之在专业领域创造辉煌。除此之外，还需营建团队协作学习的文化氛围，逐步引导个体学习到组织学习的转变。事实证明，当一个团队未能整体搭配时，个体的力量就会遭到抵消。因此，高校应努力建立起整个组织的学习风气，强调团队学习的重要性，并定期组织相关活动，产生研究生导师团队共鸣，重视个人能力作用的同时，发挥团体力量，进而促进个体的成长与发展。

4.5 宣扬共享精神

研究生导师团队管理中，共享精神的实质是激励成员自我约束和管理。从某种意义上而言，导师对研究生的指导，更多的是知识、理念、精神以及素质等共享的过程，研究生在此过程中受到影响和熏染继而转化为内在品质，并将这些应用于社会实践。因此，应构建一种导师与研究生共享机制。在此过程中，高校可借鉴国外“喷烟式”教育经验，即组织导师团队与研究生定时定期开展见面交流讨论会，就某个共生课题或问题进行研究，并寻求最佳解决方案，而校外导师也需合理安排自己的时间，按时按量参加。如此，可以在某种程度上激发研究生导师团队自我意识觉醒，时刻提示其自身职责所在，从而提高工作积极性，促进自我约束和管理。导师团队作为一个整体，在研究生培养上达成一致意见，共同承担责任、面对困难，需要每一位成员的主动付出。研究生导师团队管理中，应养成成员良好的主人翁意识，构建主体机制，共同面对困难或风险，在团队力量的支撑下科学、快速处置，从而培育优质人才。

5 结语

总而言之，构建研究生导师团队长效管理机制十分重要和必要。由于个人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之处。因此，作者希望业界更多学者参与此项研究，客观总结研究生导师团队管理现状，并全面、深刻剖析其中存在的问题及原因，并有针对性地提出更多构建研究生导师团队长效管理机制建议，从而提高研究生导师团队工作成效。

参考文献

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作者简介

周翔（1983-）男，江苏省沭阳市人。法学硕士学位。现供职于淮阴师范学院。研究方向为 教育管理。

作者单位

淮阴师范学院 江苏省淮安市 223001