公立医院推进绩效薪酬改革的举措分析与解读

洪孔荣

摘要：在公立医院中推行绩效薪酬改革制度有助于促进收入分配的公平与合理，从而提高员工的积极性，同时还有助于形成工资随着医院经济效益自动调节的机制，产生杠杆作用，充分体现出奖优惩劣、多劳多得的原则，增强医院的经营活力，提升医院运营效率，保证医院可持续发展。

关键词：公立医院 绩效薪酬改革制度 措施

我国从2010年开始，所有的事业单位都开始实行全面绩效工资制度，随着医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院作为医疗卫生事业单位，做好绩效薪酬改革势在必行。当前，人民群众对于医疗服务的需求不断提升，但是公立医院的非盈利性质出现明显的淡化，这一现象对社会医疗服务水平造成较大的负面影响，甚至影响到全面小康社会的实现。加强公立医院绩效薪酬制度改革，能够提高医护人员的工作热情与质量，对于改善服务质量和提高服务水平具有较高的价值。

一、公立医院进行绩效薪酬改革的背景

根据医疗机构的性质可以将医院分为盈利性医疗机构与非盈利性医疗机构的机构，公立医院属于非盈利性医疗机构，是以社会公众利益为先的医疗机构，其收入主要用于弥补医疗服务中的支出，实际运营过程中的收支结余只能够用于改善医院的医疗条件、引进新的技术以及开展新的服务项目等。公立医院绩效薪酬改革过程中主要突出两个原则，其中一个是突出公益性质，无论怎样改革都必须保证人民群众得到基本医疗保障和优质的医疗服务；第二则是发挥医疗机构中医疗队伍的积极性、主动性、创造性，保证坚持公益性的大方向。除此之外，公立医院推进绩效薪酬改革的背景还有市场环境的因素，公立医院是我国财政差额拨款的重要性单位，我国超过96%的医院属于公立医院，每年财政拨款仅占医院收入的7%-8%，部分医院财政拨款不足医院收入的5%，公立医院的绝大部分成本必须通过医疗服务收费补偿等。这样的情况下，公立医院必须将运营效益放在非常重要的地位，避免发生财务风险，而是否能够激励医护人员参与医院成本控制，提高服务质量、服务水平和服务效率，成为公立医院绩效薪酬改革成功的关键。

二、公立医院进行绩效薪酬改革的目的与意义

公立医院的绩效薪酬分配制度改革目的是解决当前医院绩效工资分配制度中存在的平均化问题，探索建立符合医疗行业特点的绩效薪酬制度，以提高医疗服务水平和质量为导向，以工作量为基础，构建比较完善的绩效评价和分配制度，取代目前按照职务等级、技术级别、科室收入等因素绩效工资分配制度，通过制定合理的绩效分配要素、形成合理的收入差距。同时结合岗位的实际工作情况选择科学的评价方法，结合工作目标和医院实际情况制定评价标准，将内部分配制度激活，形成良好的绩效薪酬分配机制，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，使公立医院能取得更好的社会效益与经济效益。

公立医院薪酬管理是医院人事管理中的重点和难点，而绩效薪酬制度改革则是解决这一问题的重要手段。其具体意义体现在以下几个方面：

（一）有助于实现管理目标

合理的绩效薪酬改革能够促进公立医院管理目标的实现，改革过程中能够见面的绩效与可量化的业绩挂钩，并在其中融入公益目标与激励机制，对于提高员工的业务能力、改进工作流程，提高工作效率，营造良好的服务环境具有较好的作用。

（二）有助于实现按劳分配

医院的绩效薪酬制度改革重点在于将个人的收入与工作绩效联系起来，按照“多劳多得、优绩优酬”的原则进行分配，打破以往分配过程中的平均主义，对于提高工作人员的积极性与主观能动性具有很高的价值。

（三）有助于留住优秀的专业技术人才

绩效薪酬制度改革，能确保贡献突出、关键岗位的员工得到必要的肯定与褒奖，通过经济与精神上的激励有助于提高其满足感，是留住优秀人才的关键所在。对于提高团队凝聚力、构建优秀的人才队伍，改善医疗服务水平具有一定的价值。

（四）有助于实现医院的可持续发展

通过绩效薪酬改革，分析具体工作岗位责任大小、技术要求、劳动的复杂程度以及承担的风险等，将管理要素、责任要素以及技术要素纳入绩效评价内容，提高医院服务质量。此外，绩效薪酬改革的核心是不断提升医院、科室以及员工三个层次上的绩效意识。应用绩效评价制度、奖惩制度等引导医院不断加强内部管理、不断提高服务水平和质量，保持良好的运行状态，从而确保医疗事业的可持续发展。

三、公立医院绩效薪酬改革的思路

（一）确定改革方向

结合新的改革政策，公立医院在探索建立符合行业特点的薪酬制度的过程中，必须将人力资源管理工作提高到医院发展的的战略高度。在国家确定的绩效薪酬改革政策的指导下，推进过程中需要注意以下几点内容：首先，转变当前环境下公立医院的趋利性，使公立医院真正成为非盈利的医疗机构。除了在文化方面进行引导，应当从绩效目标的设置上入手，将公益性作为公立医院发展的重要指标。第二，充分调动员工的积极性，医疗服务过程中，影响到成本的因素包括医院规模、数量以及医疗队伍的技术水平，其中技术水平是最核心的要素。因此，稳定员工队伍、提高工作积极性，提高员工的技术能力和服务水平是改革要实现的目标。第三，做好组织结构优化。明确公立医院各个层级组织和员工的责任与义务，根据发展战略采取组织结构优化策略。明确不同管理层级的分工以及各个科室的具体职责，对原有的岗位体系进行梳理和重新设置、编制符合医院情况的岗位说明书，明确各个岗位的工作职责、工作内容、工作标准，并以此为基础，建立绩效评价制度。

（二）构建科学的绩效管理体系

公立医院绩效薪酬制度改革，涉及医院各类员工的个人利益，推行难度非常大。因此，首先要构建绩效管理组织机构。优化公立医院现有的行政和业务管理组织体系，明确各级组织绩效管理工作职能，确保各项绩效管理制度的落实。其次，明确绩效薪酬分配的基础。公立医院绩效分配必须坚持以工作量为基础，这也是保证公立医院公益性的重要前提，比如诊疗人次、住院床日、手术量等，在此基础上，结合岗位技术要求、劳动强度、风险因素等。第三，建立完善的绩效指标体系。在绩效薪酬改革过程中，通过确定战略目标、结合公立医院发展要求，完善绩效评价指标体系，把成本控制、工作效率、患者满意度以及服务质量等目标，分解融入到绩效指标中。避免将收入等财务指标作为绩效考核的主要内容，导致公立医院短期逐利的弊端。第四，确定绩效目标和选择评价方法。公立医院在进行绩效薪酬改革过程中，往往会出现重结果而轻过程的现象，所以必须确定绩效目标，并选择定量和定性相结合的评价方法，运用多重指标，从多个层面、多个维度进行绩效评价，构建科学合理的绩效管理制度，然后固化绩效管理行为，形成切合医院实际的绩效管理体系。绩效管理组织机构也可以适当引入外部力量，比如利用外部机构监督评价，也可以采取患者参与监督评价的方式。第五、构建通畅的绩效沟通渠道。绩效薪酬改革过程中的，绩效沟通是非常重要的环节，只有做好绩效目标、评价方法和结果的适时沟通，才能把员工的思想统一到医院的战略目标上来。并通过绩效沟通不断强化绩效分配管理，优化绩效评价方法与技术。

四、结束语

综上所述，公立医院薪酬绩效改革是公立医院发展过程中的必经阶段。薪酬绩效管理改革是建立现代医院管理制度的重要内容之一，社会发展使公立医院内外环境不断改变，绩效薪酬改革实践将进一步推动医院薪酬绩效管理体系的完善，促进公立医院服务水平和质量的提高。

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