中国人力资源管理实践研究路径的演化、比较与选择

谢凌玲++江新会++邓丽芳

摘要：当前中国人力资源管理实践的研究呈现出“由外而内”和“由内而外”两种不同的研究路径。文章在梳理中国人力资源管理实践演进脉络的基础上，从理论基础、中国本土情境的契合性和研究方法三个方面进行比较，据此对学者们研究路径的选择提供建议，以期推动中国本土人力资源管理实践研究的发展。

关键词：人力资源管理实践路径；演进；比较；选择

一、 引言

近年来，中国管理学术研究的发展呈现出两种不同的演进路径：第一条是“由外而内”（Outside In）的路径——侧重于将其他情境（主要是西方情境）中发展出的管理理论应用于中国情境，第二条是“由内而外”（Inside Out）的路径，即尝试对中国独特的管理现象给予解释（Tsui，2006）。同样，在中国人力资源管理研究领域也显现出学者们分别采用这两种研究路径进行研究的规律。纵观当前有关中国本土人力管理实践研究的文献，研究者大多单独采用某一种路径进行研究，导致两条研究道路的发展基本上是彼此割裂的，缺乏两条路径的相互对话。

本研究认为，尽管两条路径在理论基础、研究内容、研究方法等方面存在较大差异，但是两条道路研究对象存在的一致性使得我们无法绝对割裂两条路径之间的联系。当两条路径彼此对话的缺乏研究现状将在一定程度上制约中国人力资源管理实践研究的进一步向前发展。因而无论是中国本土人力资源管理研究理论的发展需要，抑或是学者们选择研究路径的需要，都呼唤着学者们结束当前两条研究路径泾渭分明的现状。

鉴于此，本文试图对中国人力资源管理实践两条路径的演进脉络进行梳理，然后从理论基础等三方面进行比较，最后在此基础上对未来中国学者研究路径的选择提供建议。

二、 中国人力资源管理实践研究：“由外而内”的路径

本研究将学者们采用“由外而内”的路径划分为“移植性”阶段和“依情境修正”两大阶段。

1. 初期阶段：对西方人力资源管理实践理论的简单移植。在该阶段，对学者们直接引用西方人力资源管理实践的理论、量表或模型，并将其应用于中国情境之中，检验其在中国是否能得出相同的结论（Akhtar， Ding & Ge，2008）。此类研究关注的焦点是论证已有理论或模型的外部效度，但尚未结合中国企业的数据对理论进行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方学者的人力资源管理实践量表，在中国六十二家外资企业展开问卷调查，验证了中国人力资源管理实践与公司的主观绩效的正相关关系（Bjorkman & Fan，2002）。

和国外研究相比，高绩效工作系统的有效性在中国并未获得稳健的解释（周禹、曾湘泉，2008），甚至还有文献发现与国外研究相矛盾的结论，例如，张一弛的研究发现，尽管传统国有企业和外资企业可以被视为是控制型为主导的人力资源管理模式和承诺型为主导的人力资源管理模式，但同时也有不少民营企业和外资企业在采用控制型模式（张一弛，2004）；也有学者发现，“信息分享与工作自主权”是西方最佳人力资源管理实践的核心内容，但对于现阶段的中国企业却并不是迫切需要的（苏中兴， 2010）。

2. 发展阶段：依情境修正西方人力资源管理实践理论阶段。尽管中西方研究结论的不一致性可能源于不同研究在抽样、工具方法选择等方面的差异（Kim，Wright & Su，2010），但是不可忽视的重要原因之一在于，西方高绩效工作系统的兴起是与西方（尤其是美国）经济社会发展的进程与管理情境相匹配的（苏中兴，2010）。基于此，有学者对西方的管理实践是否能完全解释中国情境提出质疑（Tsui，2006）。

对西方战略人力资源管理理论的反思导致研究者已不再满足于西方人力资源管理实践理论的简单移植，近年来采用“由外而内”的路径进行中国人力资源管理实践的研究随之进入第二阶段——依情境修正阶段。苏中兴通过对访谈和二手案例资料的分析发现，尽管大部分西方最佳人力资源管理实践在中国企业中得到了不同程度的应用，然而诸如团队工作、就业保障、以行为为基础的绩效考核、申诉和争议解决机制等实践在中国企业中鲜少出现。值得一提的是，在西方属于传统的以控制为导向的管理实践--员工的竞争流动机制和严格的劳动纪律管理却在访谈内容中频频出现（Su & Wright，2012）。

总体而言，与简单移植阶段相比，在该阶段学者们通过在研究中关注来自中国本土企业样本的獨特之处，对已有人力资源管理理论或模型进行修正、优化或扩展，使其能够更清楚地描绘与诠释中国人力资源管理的独特现象。

三、 中国人力资源管理实践研究：“由内而外”的路径

伴随着我国人力资源管理本土化运动的兴起，另一些学者开始另辟蹊径，相继运用"由内而外"的方式进行中国人力资源管理实践的研究。该路径的发展同样也经历了两大阶段：

1. 探索阶段：从对本土独特现象的勾勒到本土理论的建构。在华人组织中，个人在与他人交往时会依双方关系的远近采取不同的策略行为，这就形成了诸多的关系现象，这种关系现象被证实大量存在于华人社会中（Sue-Chan & Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，杨国枢认为，对于家人应该讲“责任”，对于熟人应注重“人情”，而对于生人则须辩“利害”（杨国枢，1992）。再如，在黄光国构建的“人情与面子”模型中，他以资源请托事件为例，分析了资源支配者如何依据与资源请托者之间的关系亲疏而采取相应的人际互动策略（黄光国，1988）。

以关系为取向的管理者并非对员工一视同仁，可能会厚此薄彼。那么，在组织的管理中又究竟存在哪些关系现象呢？在对组织的关系现象进行阐述之后，研究者借助于差序格局理论对组织的关系现象进行了更为深入的分析。郑伯埙指出，组织领导会依据“亲”、“忠”、“才”的标准将员工归为圈内人或圈外人。较之圈外成员，圈内人与管理者有更频繁的信息交流与情感交流，能够获取更多的工作支持与工作机会（郑伯埙，1995）。现有研究表明，企业人力资源管理决策极易受到关系的影响（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou & Martocchio，2001）。郑伯埙和林家五（1999）的研究显示，台湾大型家族企业高级管理层和决策层通常是由他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”所组成，中层管理人员则主要由可作为企业所有者心腹的“自己人”构成，而基层的员工来源一般是与企业所有者没有特殊关系的普通员工（即“陌生人”或“外人”），针对不同类型的员工，组织的人力资源管理方式亦有差别。

2. 发展阶段：从本土概念的提出到影响机制的探索。Chen等人基于人力资源管理的全程性，从整体性的角度提出了关系导向型人力资源管理实践的概念（Chen， Chen & Xin，2004），这是对以往仅仅将关系与某单项人力资源管理环节相关联进行研究的重要突破。所谓关系导向型人力资源管理是指“人力资源管理决策中以私人关系为基础的总体状况”（Chen & Friedman et al.，2011：718）。企业人力资源管理决策越是以关系为基础，说明人力资源管理的规范性越弱，“人治”气氛越浓（Chen & Friedman et al.，2011；王忠军、龙立荣、刘丽丹，2011）。

一项对国有企业的调查表明，当员工越相信与管理者私人关系的好坏会影响绩效评估时，员工越会对企业实施的以绩效为基础的薪酬制度持消极态度（Bozionelos & Wang，2007）。从现有文献来看，目前研究者大多认为关系导向型人力资源管理实践与员工态度或行为呈负相关关系。研究结果发现了关系导向型人力资源管理实践对员工管理信任的负面影响，在此负面影响关系中，员工感知的程序公平充当了中介作用（Chen，Chen & Xin；2004）。研究进一步显示，关系导向型人力资源管理实践的负面作用会因关系基础的不同而改变。最近的一项研究表明，以关系为导向的人力资管理实践在态度方面会降低员工对组织的信任、程序公平感和情感承诺，对组织公平与情感承诺之间关系起负向调节作用（樊耘，颜静与张旭，2014）。

四、 两条研究路径的比较

两条路径研究视角的不同，导致了他们无论是理论基础方面，抑或是研究内容与研究方法等方面都存在较大差异：

1. 理论基础的比较。学者们采用“由外而内”路径研究人力资源管理实践时，主要是基于西方的战略人力资源管理理论。其核心观点认为，组织内部高度一致的一系列人力资源管理政策和活动有助于组织保持持续的竞争优势（Becker & Huselid，2006），这一系列人力资源管理政策和活动的集合即称为人力资源管理实践。随着研究的不断深入，学者们开始认识到组织的人力资源管理实践是组织与员工的物质、社会利益和心理交换的过程。借助于社会交换理论，学者们对人力资源管理实践的研究逐渐发展成为较成熟的理论；当学者们采用本土视角研究人力资源管理实践时，研究者首要关注的是中国人力资源管理实践中所存在的独特现象。尽管对人们对于什么是关系尚未形成共识，但人们普遍认为，来自社会学的差序格局理论（费孝通，1948）为本土组织人力资源管理研究提供了相当契合的理论框架（姜定宇与张苑真，2010）。时至今日，差序格局理论仍然彰显着强大的学术生命力（刘军、章凯、仲理峰， 2009）。

2. 本土情境契合性的比较。早期学者们在中国情境下直接套用西方人力资源管理理论模型或理论，试图验证西方人力资源管理实践在中国的应用性，这种方式虽然能够在一定程度上有助于解释中国的人力资源管理实践，但是在移植理论时有时难免弱化情境。当前学者们的研究进入依情境修正西方人力资源管理理论阶段的第二阶段，即关注中国本土情境的独特性，观察与剖析中国企业人力资源管理实践的特殊性，深入分析人力资源管理实践的影响因素与影响机制，从而提高了情境化研究的深度；与之相反，采用"由内而外"进行研究的学者从研究伊始便将研究目光聚焦于本土的特殊现象的诠释。尽管有学者置疑某些本土概念是否仅存在于中国，但不可否认的是，采用局内人的视角深入观察中国情境中的独特现象，在契合中国本土情境方面无疑走得更远（Child & John，2009）。

3. 研究方法的比较。追随“由外而内”方法进行研究的学者秉承北美实证主义学派的做法，强调运用演绎的方法验证理论，要求整个定量研究程序从概念定义到验证结果整个过程各环节的严密性与精确性，如今结构方程模型及跨层分析方法成为本领域研究的主流研究方法；而在"由内而外"的研究领域中，学者们长期以来一直被质疑缺乏科学的研究方法（井润田、卢芳妹，2012），但是在近幾年的研究中，本土研究者已经展现了运用定量化实证方法进行研究的能力，例如Chen等人运用跨层次的方法探讨了组织层面的关系导向的人力资源管理实践对员工感知的程序公平的负面影响（Chen & Friedman et al.， 2011）。当然，在构建本土理论方面，有时定量研究方法并非最具有说服力，运用质性的研究方法反而能够通过深入挖掘现象，更加精准地发现本土特有问题，从而描述和解释中国本土人力资源管理现象。

五、 中国人力资源管理实践研究路径选择的展望

“中国当前的人力资源管理实践，既是西式的，又是东方的；既是全球的，又是本土的；既是跨国的，又是民族的；既是个体主义的，又是集体主义的（Warner，2009）”。学者们正面临着选择：是要致力于运用西方的成熟理论来进行演绎式的理论发展与检验，还是要关注本土独有的现象进而发展与构建中国独有的人力资源管理理论？

部分学者在决定采用何种研究路径时主要依据其对某种研究方法掌握的熟谙程度，即认为受过系统定量研究方法训练的研究者适合“由外而内”的研究路径，反之，那些能够通过质性研究方法构建理论的研究者更适宜采用“由内而外”的研究路径。本研究认为，尽管从当前研究现状来分析，似乎不同的研究路径“偏爱”不同的研究方法，但是实质上学者们研究的路径选择关键取决于学者们所持有的研究哲学。采用“由外而内”进行研究的学者其观点暗含着现代化理论的基本预设，他们将各国存在的文化差异归结为线性的发展阶段差异（沈毅，2012），认为当前中国情境已经逐渐从传统社会过渡到与西方社会趋于一致的情境，因此应该把研究重点放在基于中国情境的人力资源管理实践理论普适化问题上。而采用由内而外研究路径的学者则强调中国情境在文化和历史等方面明显不同于西方情境的独特性，因此须将研究焦点集中在具有中国本土特色的人力资源管理议题中（张玉利，2012）。

因此，认同现代化理论的研究者倾向于采用“由外而内”的研究路径，他们修正具有普适性的人力资源管理论，探讨西方人力资源管理理论在我国情境适用的边界条件。另一方面，伴随着本土意识的觉醒，当学者们质疑现代化理论的观点时，则是主张采用“由外而内”的研究路径去“探讨特定民族的本土价值观、概念”（Ho，1998）。无论采用何种方法，都要求研究者对于中国本土社会结构、文化传统与制度环境的熟谙，在熟悉科学研究方法的基础上，建构严谨与契合性兼有的中国人力资源管理实践理论。

参考文献：

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基金项目：教育部人文社会科学基金项目（项目号：15YJC630139）；中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目号：YWF-16--RWXY-006）。

作者简介：谢凌玲（1979-），女，汉族，江西省瑞金市人，北京航空航天大学公共管理学院副教授，中国人民大学经济学博士，研究方向为人力资源管理；江新会（1975-），男，汉族，贵州省遵义市人，云南财经大学商学院副教授，中国科学院心理学博士，研究方向为人力资源管理；邓丽芳（1979-），女，汉族，湖北省赤壁市人，北京航空航天大学公共管理学院副教授，北京师范大学心理学博士，研究方向为人力资源测量。

收稿日期：2016-12-14。