宁东铁路公司人力资源开发存在的问题及对策

张正文

(宁夏西部创业(实业)股份有限公司工电段，银川 750011)

宁东铁路公司人力资源开发存在的问题及对策

张正文

(宁夏西部创业(实业)股份有限公司工电段，银川 750011)

本文通过对现代人力资源理论的分析与借鉴，提出了宁东铁路公司在人力资源开发中存在的问题及对策，以期这些建议成为宁东铁路改革发展的良性推动力。

宁东铁路公司；人力资源；人才培养；激励机制；企业文化

1 宁东铁路公司人力资源开发存在的问题

1.1 人才供应结构不合理，缺乏可持续性

经营管理人才中，铁路专业人员少，年轻化进程推进缓慢，存在重铁路专业管理而轻经营管理的现象，对铁路新技术、新设备的拓展学习还需要进一步提高。

专业技术人才中，数量不足，结构不尽合理，学历水平、职称水平偏低，年龄结构相对老化，主要专业及大学本科以上学历人员所占比例仍偏低，专业和岗位匹配度低。技能操作人才队伍比较年轻，整体素质偏低，技能水平普遍不高，持有职业资格证书的人员所占比例依然较低，高技能人才短缺。

1.2 忽视管理人员管理能力和企业价值观的培训

第一，管理人员注重专业培训，忽视管理能力培训。事实上，专业技术的缺陷往往暗示着管理能力的不足。忽视管理能力培训可造成两个问题：A.在具体管理过程上存在不匀衡现象，重视专业技术管理，忽视综合性管理。B.不利于管理人员全面发展和管理能力综合提升，只能应付目前工作，在职务提升或岗位交流时不能适应和完成工作，职业生涯受阻。第二，缺少企业价值观的培训。企业价值观代表一个企业何以能够长期存在与发展的基本理念与核心信仰，是指导员工和企业行为的哲学，是企业兴旺发达的原动力。然而，多年的企业发展，公司对企业价值观的培训基本以学习文件为主，没有融入到具体的生产实践和经营管理活动中。缺乏价值观培训的直接后果就是员工对企业没有认同感，没有起到凝心聚力的作用和效果。

1.3 企业文化单一，忽视对非正式组织的引导

第一，缺乏双向沟通，忽视对非正式组织的引导。在纵向沟通中，往往重视上级向下级的任务下达，由于位置的差异，下级一般没有将自己真实的想法主动同上级进行沟通。在横向沟通中，各职能部门本位主义思想严重，工作上存在相互推诿现象，工作效率不高。由于纵向、横向沟通不畅，形成了以爱好、兴趣、地域、学校、原单位为纽带的非正式途径，即“霍桑试验”中的“非正式组织”。这种“非正式组织”在一定程度上起到了信息沟通、情感交流的作用，满足了部分人员的愿望，但从企业的整体发展来看存在一定的局限性和排他性，阻碍企业的发展。第二，“铁老大”思想存在，缺少同客户沟通。一是受计划经济的影响，铁路行业多年来存在“铁老大”思想，不重视对运输市场的分析，忽视对市场的培育和开发。二是由于宁东铁路公司无水运、航运企业的竞争，公路运输所占份额较低，所处位置具有一定的垄断性。

2 完善宁东铁路公司人力资源开发的对策措施

2.1 多渠道优化员工结构，加快“三支”队伍的建设

第一，优化人才结构。通过外部引进和内部培养相结合的方式，不断优化公司中高层经营管理人才队伍的专业结构、年龄结构和知识结构。在现有管理人员、专业技术人员中选择30岁左右的优秀人员，作为中层管理人员的储备人才，建立中层管理人员不同年龄段的梯级配置，满足公司持续健康发展的需要。通过积极引进公司主要专业人才、严格控制非主要专业人员数量、加大在职人员合理调配和培养力度、全面提高专业技术人员学历水平和技能水平等措施，大力提升主要专业人才数量和能力。在专业技术人员中，选拔优秀人才作为标杆和领军人物，建立激励机制，培养善于解决专业技术难题的拔尖人才。目前，具有初级工职称以上的操作人员占操作人员整体比重的50%，提高相应的激励、培训措施，规划2016—2020年每年占比提高10%，达到80%的目标。要逐步调整和优化技能操作人员专业结构，加大高技能人才培养力度，加强公司急需人才的招录，不断提高其专业知识水平和技能操作水平。第二，人才工程措施。A.加大优秀紧缺专业人才引进。借助国家重点建设宁东能源基地的有利时机，以宁东铁路自身形象为品牌，根据人才配置的客观要求，分级建立高层次优秀人才、有工作经验的成熟人才、普通高校毕业生招聘的待遇标准，通过加大宣传力度、分期走访高校、扩大校企合作伙伴关系规模、参加区内外各类人才招聘会、组织公司紧缺专业人才到公司参观考察等形式，重点加强招引力度，变“走出去招聘”为“走进来应聘”，确保人才“招得来、留得住、用得好”。B.加强中层后备管理人才培养。创建人才储备管理机制，补充更新人才库容，充分发挥蓄水池功能。积极探索按岗位统筹选拔和培养使用的选用机制，根据专业、岗位差异为每个后备人才确定个人培养方向和培养计划，做到突出重点、量身定制。既要做好人选推荐和日常管理，还要通过理论培养、基层锻炼、挂职交流，培养才干，提高能力，确保中层管理人才的选用有可靠的优秀来源。

2.2 以能力提升为重点，加强对人力资源培训

第一，明确培训目标，以能力提升为重点加快“三支”队伍建设。结合人才队伍存在的不足，通过“请进来”“走出去”等方式，全面实施“中高层次人才培训工程”，重点提升中高层次经营管理人才技术创新和经营管理能力。提高技能操作人才实际操作、应急处理和解决问题的能力。第二，将价值观融入培训课程。如何将企业的核心价值观融入到企业的发展中，是现代企业管理的重要内容之一。这就需要改变以往简单学习文件的方式，将其纳入企业的职教体系中，融入到具体的生产实践和经营管理活动中，使员工有认同感。第三，建立企业发展战略与职工职业生涯相结合的人才培训机制。国有企业的培训目标不仅要满足企业发展的需要，而且要与员工职业生涯发展紧密结合起来。在员工职业生涯的建立期，应将专业技能培训、企业文化和价值观念的培训作为重点，同时对应员工的性格特点，确定职业发展类型，如：管理型、技术型、技能型，等等。在员工职业生涯中期阶段，企业应以在职培训为主，以能力为重点，为其提供更多成长的机会，满足其自我实现的需要。职业生涯后期，以专业工作室或在职教育中心为平台，发挥师带徒的作用，将自已多年的专业经验和现场实操技能传授给年轻员工，实现自身价值，促进企业发展。

2.3 加强企业文化建设及对非正式组织的引导，形成企业人力资源管理的正向效能

第一，建立鼓励双向、公开沟通的企业文化。在现代企业中，由于管理者的角色已经由控制、监管者变为指导和服务者，管理者就必须加强同员工的双向沟通。只有当管理者倡导平等沟通的新型企业文化，才能促进企业和谐，发挥员工主人翁的地位。第二，建立以市场为导向的经营理念，促进双方共赢。树立以市场为导向的经营理念，摒弃“铁老大”的思想和“垄断”思想，立足市场，促进双方共赢。要建立企业内部的经营分析机制，放下身段，主动走访相关客户，提高服务质量。第三，加强对企业非正式组织的引导，形成企业人力资源管理的正向效能。公司应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。分析它们存在的基础，掌握动态，通过党、工、团组织积极引导，让员工有表达思想的渠道，提高士气，在具体的工作中提供人与人之间的温暖，形成企业人力资源管理的正向效能。

2.4 建立与情感相结合的激励机制

建立绩效考评与情感相结合的激励机制是现代企业发展必经之路。重视员工物质和精神生活，建立和谐、健康的企业文化，尊重人才，提供适合员工成长的环境。

3 结语

本文依据现代人力资源管理学的相关理论，根据企业所处的内外环境提出相关的对策措施，有利于实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

[1] 李成彦.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2011.

[2] 杨红英，童露，林丽，等.人力资源开发与管理[M].昆明: 云南大学出版社， 2014.

ProblemsandcountermeasuresofhumanresourcesdevelopmentinNingdongrailwaycompany

ZHANG Zheng-wen

(Industrial Electricity Section, Ningxia West Venture (Industrial) Co., Ltd., Yinchuan 750011, China)

Based on the analysis and reference of modern human resources theory, this paper puts forward some problems and countermeasures in the development of human resources in Ningdong railway company, with a view to making a benign driving force for the reform and development of Ningdong railway.

Ningdong Railway Company; Human resources; Personnel training; Incentive mechanism; Corporate culture

F530

B

1674-8646(2017)19-0012-02

2017-07-27

张正文(1973-)，男，硕士，经济师，高级工程师。