高等院校科研机构的绩效管理优化研究

袁春蕾

摘 要 绩效是衡量科研机构的工作结果与效率的度量标准。通过绩效管理优化，可以建立更科学的绩效体系，更好地激励科研人员做出高质量的创新成果。本文通过对科研机构绩效体系的分析，结合南京邮电大学先进技术研究院近几年来在科研绩效管理方面的探索，提出了几点科研机构绩效管理优化的措施，旨在真正做好科研机构的绩效管理工作。

关键词 科研机构 绩效管理 绩效优化

中图分类号：G644 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2016.12.003

Abstract Performance is a measure of the results and efficiency of scientific research institutions. Through the performance management optimization， we can establish a more scientific performance system， and better motivate the scientific research personnel to make high quality innovation. Based on the analysis of the performance of the system with scientific research institutions， Nanjing University of Posts and Telecommunications Institute of advanced technology in the exploration of management of scientific research's performance in recent years， puts forward some measures of scientific research institutions to optimize the performance management， in order to really do a good job of scientific research institutions performance management.

Keywords scientific research institutions； performance management； performance optimization

科研绩效是指科研人员或科研机构在科学研究活动中所取得的成效，通常指科研人员或科研机构在科学研究活动中所创造的成果的质量和数量的总称，①是评价科学研究质量和效率的一种手段，也是对科研人员进行绩效奖励的评测依据。高等院校的科研机构作为专门的研究机构，科研绩效管理的科学合理与否，对其科研成果产出的质量和数量有着非常重要的影响，因此，有必要对科研机构的绩效管理优化方法进行研究，以科研创新为导向，提升科研绩效管理工作的成效。

南京邮电大学先进技术研究院（以下简称“南邮先进院”）是南京邮电大学为配合国家与高校协同创新体制的建立、促进基础研究与应用研究相结合、充分利用相关学科优势、提升信息领域技术研究水平、促进研究成果转化等而建立的专职科研机构，是南京邮电大学的首个科研特区，主要目标是通过采用灵活的运行机制和特殊的管理政策，努力打造在国内外具有较大影响力的高层次人才聚集中心、高科技产业孵化中心和成果研发基地、转化基地。因此，在南邮先进院的发展过程中，科研绩效管理的优化研究，将直接影响到研究院的发展前景与成果产出，具有非常重要的作用。

1 科研机构绩效管理的现状

科研绩效管理包括了科研目标制定、绩效指标制定、绩效评估和激励反馈等环节，是这些环节不断迭代循环的过程。在科研目标制定阶段，大都考虑高等院校的发展规划和学校现状，按学科和各院系的情况，分别下达院系和科研机构的整体科研目标，其中又主要包括各级项目数量、项目经费数、论文和专利数量等。科研绩效指标大都根据科研目标设计的不同方面，制定一个层次化的指标体系，并设立不同的权值。目前对绩效管理的研究，主要集中在绩效指标与优化方面。在绩效评估方面，主要有数据包络分析、②人工神经网络、灰色决策评价等方法。

2 科研机构绩效管理的问题分析

各高等院校都制定有一套自己的科研人員绩效考核标准，涉及科研项目、企业合作项目、各级奖项、论文和专利等，并分别制定有不同的权重。然而，由学校统一制定的科研人员绩效考核标准由于涉及的院系、科研机构、学科领域等数量众多，各高校对绩效考核标准的修订周期差异较大，一些高校的绩效考核标准不可避免地存在一些问题，主要包括：

2.1 绩效指标对团队建设的重视不够

随着科技工作的发展，特别是近些年来不同交叉学科的兴起和学科融合趋势的发展，由具备不同知识技能和专业知识的若干科研人员组成的科研团队已经逐渐成为科技工作开展的主要组织形式，一些高等院校已经推行科研工作团队化，将所有科研人员都划分为大大小小的科研团队。然而，不少高校的科研绩效考核标准还没跟上，仍是对个人进行考核，缺乏对团队建设以及团队整体的考核指标。

2.2 绩效指标对队伍建设体现不够

当前，科研团队已经成为科研工作的主要组织形式，然而，一些高校的绩效评价体系尚未适应性的修订，绩效评价指标中缺乏合理的队伍建设管理的部分，或者这部分的权重偏低。在南邮先进院的发展过程中，也一度出现高层次人才和工程人才紧缺的情况，这就需要在绩效考评指标中，对工程人才的相关指标有所偏重，比如加大软件系统和软件著作权的权重，鼓励相关老师积极参与企业合作项目的申报和系统的研发工作。

2.3 绩效指标体系重结果轻过程

现有的不少高等院校科研机构的绩效评价体系中，主要按成果产出来进行评估，对科研过程重视不够，使得科研人员有所畏惧，更偏向于多产出质量相对差一些的成果，缺乏冲击高质量成果的动力。比如，同样是SCI论文，IEEE Transactions系列期刊的周期要比IEEE Magazine系列期刊的论文发表周期长很多，因此，若不考虑期刊的差异而只考虑将期刊的影响因子和检索情况作为绩效评价指标，就容易出现一些科研人员发表大量的IEEE Magazine期刊论文却很少有更具学术影响力的IEEE Transactions期刊论文。

3 科研机构绩效管理优化对策

南邮先进院通过对绩效目标制定、绩效评估实施和绩效反馈反思的持续研究，不断地修订和完善科研绩效管理办法，取得了不错的成效：获批的国家自然科学基金项目数量大增，并首次获得国家自然科学基金项目重点项目资助；签订千万级的企业重大合作研发项目；高质量学术论文和国家发明专利均大幅提升。归结起来，南邮先进院在科研绩效管理优化方面主要实施了如下几个措施：

3.1 考核对象团队化

在高等院校科研机构中，科研人员通常都会划分为不同的科研团队，并且有其他群体组织不同的特点：③每个团队都由众多的科研人员共同组成，科研项目由多名科研人员共同承担，科研产出由若干科研人员共同贡献一起创造；若对团队的绩效考核采用对个人考核的方式，将会使得绩效考核指标主要集中在科研成果产出上，这对科研支撑的基础研究人员和实验技术人员来说就非常不公平，同时也会导致科研人员参与团队的公共性事务和合作申报重大项目的积极度不够。因此，应考虑从个人绩效考核改为对小团队的绩效考核，将考核对象从个人变为团队。这样，更有利于发挥不同科研人员的长处，并使得在算法研究、软件开发、工程施工等不同方面擅长的科研人员更好地有机组合，提升整体的科研产出数量和质量。

3.2 考核时间阶段化

不同学科的成果产出的时间周期相差比较大，横向项目的申报限制和纵向项目的实施周期也相差比较大，因此，需要针对不同学科的成果的产出规律，将一年一度的绩效考核根据学科和领域的特点，改成阶段化的考核方式，如每3年一个考核周期，科研人员的绩效目标制定为3年的总目标，薪酬发放按基本薪酬发放，并根据成果完成情况逐步补发和调整。

3.3 考核指标科学化

科研绩效考核指标是科研绩效评价体系的核心，也是科研政策制定和科研导向的载体，构建科学的绩效评价指标才能正确有效的度量科研人员的专业性和科研成果，从而引导和激励科研人员发挥出更大的主观能动性，产出更好的科研成果。科学的科研绩效考核指标，必须要在遵循可操作、可测和全面的原则下，充分考虑不同学科、不同领域、不同人才需求和不同科研成果价值的情况下，制定一套科学合理的层次化绩效评价体系。同时，考核指标还应结合科研机构的现状以及科研导向，及时调整不同评测指标的权重，使科研绩效考核发挥科研导向的作用。

4 結束语

南邮先进院作为南京邮电大学的首个科研特区单位，在加大团队队伍建设、积极开展产学研合作的同时，通过研究科研绩效管理的优化方法，努力完善科研绩效评价体系，取得了不错的成效。本文对南邮先进院近年来在科研机构的绩效管理优化方面所做的探索进行了总结，期望能为其他的高等院校科研机构的绩效管理工作提供一些参考。

南京邮电大学实验室工作研究课题重点项目（2014XSG03）

注释

① 朱素真，胡庆喜.高校教师科研绩效的影响因素研究述评.教育教学论坛，2016（23）：29-30.

② 沈立宏，赵怡.基于数据包络分析的地方高校科研绩效评价.高等工程教育研究，2016（3）：147-151.

③ 矫娜，龚树生，李海燕.高校科研团队绩效管理浅析.北京教育（高教），2016（6）：76-78.