电力企业人力资源优化配置管理与研究

杜涛 傅蕾蕾

摘 要：随着电网规模的快速发展、生产技术装备的提升，电力企业人力资源配置无法达到最优化，限制了企业整体运营水平的提高。本文主要是针对人资管理上存在的問题出发，围绕内部市场机制建设，以提高效率效益为向导，改变传统的指令性、随意性的配置方式，积极构建“需求-分析-供给-评价完善”全闭环管理机制，提高人力资源管理水平，促进企业长效发展。

关键词：电力；优化配置；研究

人力资源是企业最核心的战略资源，加快提升人力资源效率，促进企业运营能力和经营效率持续提升，构建置高效、管控有力的人力资源优化配置模式，是工作的关键和目标。这需要根据企业发展战略，创新人力资源管理理念和方式，转变和完善与企业建设相适应的人力资源优化配置机制，加快构建适应企业发展战略和实施集团化运作要求的人力资源管控模式，从而发挥人力资源整体协同优势。

一、人力资源配置方面存在诸多问题与挑战

随着企业快速发展，当前电力企业人力资源管理也面临一些突出问题，主要体现在用工总量偏大，各层级之间资源配置不均衡等问题，在各专业普遍存在结构性缺员问题，迫切需要进一步加强人力资源“三全”管理，全面推进内部人力资源市场建设，通过发挥市场在人力资源配置中的基础作用，解决制约企业发展的人员方面难点和重点。

1.人力资源分布不均。一是“地域”分布不均。在县级企业超员的情况下，市级企业则面临着缺员，甚至是部分专业严重缺员。二是“单位”分布不均。县级企业间用工总量差异很大，规模相近的两个县级企业，用工总量相差近几百人。三是“专业”分布不均。同一企业内部各专业人员配置状况迥异，特别是生产经营一线岗位结构性缺员问题突出，基建、物资等机构缺少高层次人才、急需专业人才。

2.人员素质结构不合理。虽然人力资源总量偏大，但总体质量偏低，人员老龄化明显，本科及以上文化程度人员不足，整体学历层次不高。特别是在生产一线技能岗位中，具有技师及以上职业资格人员数量少，无技能人员占比过高。高素质人才主要集中于管理、技术岗位，生产一线技能岗位对人才吸引力不足，特别是分配的高学历新员工难以扎根一线。

3.人员合理流动缺少动力。现有分配模式下，人员需求都比较粗放，都希望人员只流入不流出，部分县级企业因种种考虑，不愿意主动“挤出”富余人力资源。而缺员单位、缺员岗位由于没有足够的发展与晋级优势，导致员工不愿意去，人才留不住。而且目前各单位人力资源“存量”和缺员岗位往往数量上不对等、专业上不匹配，“存量”人员的转岗方向不明确。人员流动的配套措施和激励手段匮乏，很多人存在照顾不到家庭、生活不习惯、影响发展前景等后顾之忧。

4.人工成本增长过快。大量岗位冗员，“出口”闭塞，企业需要承担这批冗员的薪酬支付。部分员工掉入“四十岁”陷阱，不愿意挑战新工作和放弃现有薪酬水平。收入没有真正跟岗位、责任相匹配，转岗后人员收入“只能升不能降”的做法一直延续。大锅饭现象亦然严重，干的少、干的不好的人也不敢降低其收入水平，人工成本居高不下。针对缺员状况，以往都是不断通过外部市场招聘劳务派遣、非全日制用工等方式，人工成本攀升迅速。

二、创新人员优化配置管理方法，有效解决存在的问题。

1.建立内部人力资源市场机制

“内部人力资源市场”这个概念，就相当于一家企业内部的“人才超市”，它以人力资源需求为导向，以诊断分析为基础，统筹人力资源市场供给与需求，健全运行配套机制，科学运用岗位竞聘、人才帮扶等市场化配置手段，来有效开展人力资源流动与配置，盘活企业系统内部人力资源存量，实现跨地区、跨单位、跨专业的人力资源协作。在此市场中，其“买方”相当于缺员单位或专业，“卖方”相当于超员单位或专业，市场中的“购买欲望”相当于人力资源需求，“购买力”相当于由定员测算的超缺员结果，而“交易手段”就是由岗位竞聘、人才帮扶等多种配置方式组成。

2.制定科学完备的保障措施

实施设计员工职业生涯发展通道和人才队伍的建设、健全科学有效的人员转岗培训体系等配套保障措施，加快形成统一规范、职责清晰、流动有序、持续繁荣的内部市场，促进企业范围内各类用工的优化配置与高效利用。实施设计员工职业生涯发展通道和人才队伍的建设、健全科学有效的人员转岗培训体系等配套保障措施，加快形成统一规范、职责清晰、流动有序、持续繁荣的内部市场，促进企业范围内各类用工的优化配置与高效利用。

3.充分发挥发挥信息系统辅助作用

企业内部各单位采集并提报共给和需求信息，逐步形成完整的缺员岗位和供给人员信息库，定期开展人力资源市场信息分析，科学把握人力资源市场变化趋势，不断优化用工策略。还可以通过系统对生产一线岗位开展人力资源配置状况分析，全面掌控员工队伍现状。一旦发现员工配置不合理，发生人才浪费和因人设岗行为要及时通报预警，通过此信息系统反馈给基层单位，并督促基层单位立即整改。

三、结论

在企业生产经营的实践活动中，人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，其最终目标是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。从当前实际分析，借助内部人力资源市场，严格“三定”管理，人员配置率可以得到有效调控，使员工保持适度工作压力，促进员工提高业务素质能力；有效解决主营业务用工存在总量短缺、结构性缺员问题；效促进人员流动，人员配置进一步优化，有效提升了人力资源效率与企业整体运营水平。