企业人力资源成本预算管理的应用与优化

周海燕

摘 要：人力资源预算是人力资源部门根据企业发展战略和经营情况，参考历史及当前的人力资源成本状况，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，指导下一年度人力资源管理工作的开展。本文在分析人力资源成本的基本要求之后，以A广告公司为例探讨了人力资源成本预算的编制程序，最后提出人力资源成本预算编制的优化措施。

关键词：成本预算 人力资源 优化

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）10（b）-184-02

企业的人力资源成本预算必须为企业战略服务，配合战略重点进行预算的分配和控制。同时，企业的人力资源成本预算管理，要以历史数据为基础，根据实际情况，进行人员和费用的预测。

1 人力资源成本预算的基本要求

合理性。人力资源成本预算要保证符合国家相关法律规定，保障劳动者的基本权益。在此前提下，针对企业的实际情况，要满足公司业务的发展需要，避免过于松弛和宽松的预算编制方法，每一项费用的编制要事出有因，要有相关依据的支撑。

可控性。人力资源成本预算尽可能做的详细、具体，预算分配到具体的部门、具体的时间。人力资源部要严格进行定期追踪，检查各个时点、各个部门在人员调整上、费用支出上，是否与预算相符。找出实际与预算的差异，分析原因，督促各部门及时进行纠正。

前瞻性。人力资源成本预算要以人力资源发展规划为依据，而人力资源发展规划又以企业战略目标为导向。人力资源成本预算不能只看眼前，要着眼未来，要具有一定的前瞻性，为企业未来发展做好人力储备。同时，人力资源成本预算也要加强对外部环境的预测，例如国家政策法规的调整，每年社平工资、最低工资标准、社保和公积金政策调整等，在历年数据的基础上，对增长比例进行提前的预测等[1]。

2 人力资源成本预算的编制程序

人力资源成本预算的编制过程一般可以分成四步，即预算基础信息的收集整理、具体预算数据的编制、预算的审核、预算的执行调整。本文以某大型广告公司A公司为例，阐述人力资源成本预算的具体应用。广告行业是一个非常有活力的行业，员工流动性较大，A公司的员工离职率在30%左右，客户业务类岗位的离职率甚至超过了40%。如此高的离职率，不仅给企业增加了用人成本，还给企业人力资源成本预算的编制带来了很大的难度。

2.1 预算信息收集阶段

首先是历史数据的收集。A公司由于信息系统发达，有人事系统、财务系统、预算系统，基础数据非常完备。而且尤其人力资源成本在企业的成本费用中所占比例较大，所以企业建立了完备的人力资源会计核算体系，将人力资源成本费用进行细化，有专门的会计科目来进行对应。例如，会计科目设有工资、奖金、福利费、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险、劳务费、加班费、员工住房费、辞退费用、培訓费、招聘费、工会经费、新员工入职费等，比较全面地涵盖了人力资源成本的各项直接和间接支出，为人力资源成本预算提供了详细的、准确的信息。

其次是企业发展战略和经营情况信息的收集。由于A公司所处的集团公司采取扩张战略，并购了另外一家广告公司，目前正处于并购后的整合阶段，在人事调整、业务重组等方面的变革较大。集团公司发展战略规划影响到每家分公司的发展，从而也会影响到人力资源规划。企业未来经营情况良好，未来对人才的需求也是迫切的。

最后是企业的人力资源规划。人力资源规划是人事工作的指南和纲领。根据集团国际化和数字化的发展战略，以及目前的整合工作，企业在组织机构调整、人员需求计划、培训开发计划、薪酬激励规划、企业文化建设方面都要进行规划。

2.2 预算的编制

A公司预算编制的方法采用增量预算法。增量预算法是以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平和有关影响因素的变动情况，对原有费用项目进行调整。预算采取上下结合的方式，先由各业务部门、职能部门根据第二年业务增长和人员流失情况，上报人员需求计划，包括退休、增员招聘等。人力资源部根据历年的人力资源成本费用水平和企业未来的经营状况，确认各部门报送的人员需求计划的合理性，根据最后确认的人员需求计划和历史数据，计算下一年度的人力资源成本和费用预算的总额。总额确定后，就是根据预算项目和部门进行分解和分配，将预算样表发给各个部门填写，再由人力资源部汇总审核。人力资源成本和费用的预算一般包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等。

取得成本包括招聘选拔的费用，如招聘网站发布费、猎头公司费用、招聘发生的差旅费、内部推荐奖励、入职体检等费用。根据历年的费用，结合下一年的招聘计划，计算合理的招聘费预算。因为广告公司的人员流动性大，每年的招聘量会直接影响到招聘费用的多少。可以根据以往的平均离职率，计算招聘费用。此项预算对应A公司会计科目的招聘费、新员工入职费。

开发成本包括各类培训费用，如上岗前的入职培训、入职后的业务培训、各种脱产培训等发生的教材、讲师工资、场地使用等费用。A公司根据需求调查，每年会制定培训计划，根据年度培训计划制定出年度培训预算，对应A公司会计科目的培训费等[2]。

使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等，主要包括工资、福利等各类预算。工资福利预算包括按A公司现有工资体系中的基本工资、加班工资、过节费、津贴补助、奖金、其他福利等。根据各部门的人员需求计划，确定每个部门的员工数量。根据以往年度的工资涨幅比例，参考行业内的收入增长水平，预估下一年度的涨幅，使工资保持适度增长，达到调动职工积极性，合理控制人工成本的目的。由于广告公司的人员流动性较大，在有人离职后，很快就要招聘新员工进行替补。工资预算的总体原则是在现有人员基础上，计算非离职替补人员的工资收入。在计算工资预算时，也要考虑当地最低工资的增长幅度和比例。A公司会计科目的工资、奖金、福利费、劳务费、加班费、工会经费等。

保障成本主要包括健康保障、安全保障、养老保障、失业保障等保障在暂时或者长期丧失使用价值时支付的费用。具体来讲，就是社保和公积金等保障。在编制社保和公积金预算时，要根据A公司所在城市的社保政策和公积金政策，按照一定的比例计算相应的各类社会保险和公积金公司需要承担的费用。同时，考虑到每年7月份调整基数，要根据员工的收入情况，预估一定的增长比例。按照A公司的会计科目设置，分别计算医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等的费用。

离职成本包括离职补偿成本、离职前空效及上岗前空效、空职成本，其中可以货币化的是离职补偿成本，对应A公司会计科目中的辞退费用。此预算可以参考历史数据来编制。

根据以上会计科目确定的预算总额，为了保证预算的针对性和有效性，还要横向分配到各个部门，纵向分解到月度。将汇总的数据与最初预算总额进行对比，找出差距，进行调整确认。除以上成本外，还要考虑人力资源系统的运营维护、残疾人保证金、集团分摊的人力资源费用等外界的因素。

2.3 预算的编制审核

预算编制完成后，要进行审核。A公司会针对人力资源成本预算与财务部、各业务部门以及其他职能部门召开会议进行讨论。首先，人力资源部要判断预算合理性，是否必要，是否可以节省等。其次，要通过与各部门沟通，确认分配的额度是否满足部门业务发展的需要。第三，通过与上一年度的历史数据作对比，进行调整，找出差距和可能存在变动的地方，进行再次确认。第四，确认哪些费用是固定支出的，哪些费用是可控的，对可控费用要重点审核，总体原则是将人力资源成本预算与企业业绩结合起来。

2.4 预算的执行调整

A公司对于预算的执行非常严格。人力资源部定期对分配后的执行情况进行跟踪，严格控制招聘计划，按照年初人员需求计划进行招聘，非计划内的人员招聘要经过总经理审批才可以执行。定期从财务系统导出人力成本费用的实际发生值，检查各个部门在各时点上费用支出情况和预算情况是否存在差异，找出原因，提醒各单位严格按照预算编制执行[3]。

广告公司每季度会进行一次预算修正。根据经营业绩、人员变动等进行人员成本预算的动态修正，以满足和支持企业发展的需求。除非企业面临外部环境的巨大变化，一般情况下，人员成本预算会相对稳定。

3 人力资源成本预算编制过程中的常见问题和优化措施

人力资源成本预算的编制是一项系统工作，既要跟企业的经营发展相联系，又涉及的到员工的具体利益和个人发展，既涉及国家法规政策的影响，又有涉及企业内部管理制度的约束。在编制过程中，要考虑的因素很多，在执行的过程中，也会存在各种问题。

3.1 合理性的问题

首先是人员的合理性。预算编制过程中，预算人员要跨出人力资源专业的限制，熟悉公司业务情况，判断人员需求计划是否与部门业务发展相匹配。其次是费用的合理性。判断费用的支出是否有必要，是否可以用其他方式替代，是否可以压缩等。最后是分配的合理性。分配到各个部门的费用是否合理，职能部门和业务部门在人力资源成本和费用上的比例是否合适，时间分配是否合理。不是一味的少花钱，少用人，而是要把“人”和“费用”，与公司具体业务结合起来，做到结构合理，才能将预算做的更系統、更全面，更合理。

3.2 缺乏控制与预警

对人力资源成本预算要遵循“事前计划、事中控制、 事后分析”的流程。预算尽可能做的详细、准确。在日常工作中，费用支出前要考虑是否在预算内，不在预算内的，要按照审批流程进行批准。每月财务数据出来后，要和预算进行对比，分析差异的原因。对于进度超前，或者预算外的各种变化，要进行动态调整，从而保证人力资源成本预算按照计划执行。

3.3 缺乏重视和沟通

有的公司每年都在做人力资源成本的预算，但是做完之后，就束之高阁，没有起到预算应有的作用。对于人力资源成本预算的控制不止是人力资源部的事情，财务部、各业务部门、职能部门都要相互配合，还要得到公司领导层的大力支持和认可。由上层领导把工作向下推开，加强各部门的沟通，可以及时将人力资源成本费用相关的实际发生情况和预算执行情况进行汇总，将执行过程中存在的问题及时反馈，达到预算的可管、可控。

参考文献

[1] 杨辉.基于M企业人力成本预算管理的研究[D].华东理工大学，2016.

[2] 李昕.企业如何进行人力资源预算编制[J].中国劳动， 2014（11）.

[3] 范应泽.关于企业人力资源成本费用预算编制的探讨[J].化工管理，2007（11）.

[4] 万玺，李生智.人力资源绩效评估方法研究[J].重庆工商大学学报（社会科学版），2006（04）.