RPO运营现状及发展策略探析①

摘 要：RPO（招聘流程外包）是一种新兴的人力资源服务模式，是人才招聘顺应市场需求走向专业化和系统化的分水岭。本文以智联招聘的RPO实践为基础，分析RPO的运营现状和存在的问题，对拓展RPO的发展策略进行相关探讨，力图为RPO在我国的发展提供有意义的借鉴。

关键词：RPO RPO服务商 客户企业 发展策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）10（b）-159-04

在竞争激烈的人才市场中，既能较全面的掌握人才市场供求状况，同时又弥补用人单位招聘职能不足、降低用人单位的管理成本、提高经营效率，顺应市场需求的专业化RPO模式悄然兴起。RPO（Recruitment Process Outsourcing），又称为招聘流程外包，指用客户企业（外包方）将全部或部分招聘甄选业务委托给RPO服务商（承包方），RPO服务商利用自身在人才资源和招聘渠道等的优势完成客户企业委托的一种服务方式[1]。RPO服务于20世纪90年代兴起于欧美等发达国家，据测算2005年RPO服务全球市场总量为200亿美元。随着我国经济的飞速发展，2004年RPO被外资企业引入中国，RPO以其专业的招聘模式、高效的招聘效率，受到华润集团、招商地产、海南航空等各类知名企业的青睐。

据人力资源智享会（HREC）2013年对中国招聘流程外包的调研数据显示，32%的企业正在使用或者已经使用过RPO的服务，而56%的企业从未使用过RPO，对于RPO服务情况也缺乏了解[2]。目前，我国RPO市场还未形成系统的行业准则，管理系统、业务拓展、人才资源、招聘渠道等都有待进一步完善。本文以智联招聘的RPO实践为基础，从RPO服务提供商的角度，分析当前RPO的运营现状及存在的问题，并提出发展策略。

1 RPO运营现状及存在的问题

1.1 RPO服务商背景各异，水平参差不齐

（1）传统的猎头公司，拥有独特的人才资源库和专业的招聘团队，主要面向高端人才的RPO服务，如科锐国际、猎聘等。

（2）专业的招聘网站，有着丰富的人才资源库和广泛的自有招聘渠道，主要面向中端人才的RPO服务，如智联招聘和前程无忧等。

（3）各级人才市场，利用吸引基层劳动力求职的优势，建立RPO团队，主要偏向于低端市场的一般岗位，如南方人才市场等。

由于RPO服务商的入行资质背景各不同[3]，RPO尚未形成规范的行业准则；同时在业务快速发展的过程中，服务商往往更关注RPO招聘模式所产生的经济效益，很少重视RPO的专业性和招聘团队的管理等；导致RPO服务商提供的服务质量参差不齐[4]，阻碍了RPO的进一步发展。

1.2 RPO服务运营模式多样，候选人到岗率难以保证

1.2.1 合格候选人面试推荐模式

这种RPO服务模式是根据客户企业的岗位需求，按比例推荐合格的候选人去客户企业参加面试，特点是确保到场率。首先，可以通过网络招聘广告捆绑打包，制定整体解决方案；其次，多渠道挖掘简历，渠道覆盖全国，可以跨越地域同时进行多城市招聘；最后，通过制定严格的执行计划、专业的电话面试和确保参加面试的人数（每单人岗位候选3～5人）等方式，进行有效的过程把控，保证项目实施结果。这种模式的优点在于招聘成本可控，且服务金额一旦确定，不会随着实际入职人数和入职薪资而改变；缺点是较难确保合格候选人的到岗率，适合用人需求量较多的中基层岗位招聘。

1.2.2 中高端候选人到岗推荐模式

这种RPO服务模式是根据客户企业的岗位需求，确保目标岗位候选人成功入职，特点是确保候选人的入职率。首先，根据用人单位的目标岗位招聘期限，制定严格推荐计划；其次，是从各个招聘渠道挖掘简历，保证人才资源量；最后，是通知合格的中高端候选人去用人企业进行面试，直至在期限内完成用人单位的招聘目标。这种服务模式的优势在于为确保目标岗位候选人成功入职，RPO服务商会想方设法提高候选人的推荐质量，从而保证招聘效率；缺点在于岗位要求比较高，符合要求的中高端候选人数少，招聘周期比较长。

1.2.3 专场招聘会模式

这种RPO服务模式是以场次为单位针对目标岗位的专场招聘会，特点是确保候选人的到场率，多用于同质化需求量大的岗位招聘，如海南航空空中服务人员招聘。首先，按照日期节点严格控制任务完成时间；其次，严格把控到场候选人的数量，确保招聘会的规模；最后，服务商通常会在专场招聘会现场提供前期面试安排及现场支持服务。这种RPO模式的优势在于，RPO项目团队通常会提供现场环境策划与设计，同时配备专业面试官和提供现场服务等；缺点在于专场招聘会规模比较大，运营成本高，很难确保合格人选的到岗率。

以上三种RPO服务运营模式各有优缺点，市场占有率也各不同，如图1所示，2015年智联招聘的合格候选人面试推荐模式占比62%，专场招聘会模式为20%，中高端候选人到岗模式为18%，可见目前RPO服务模式多用于中基层岗位的招聘。这三种服务模式的共同问题是很难确保候选人的到岗率，如候选人同一时间可能有几家不同RPO服务商提供的就职机会。

1.3 RPO服务对象以大中型企业为主，中小企业推广难

使用RPO服务的常见企业特点：第一，招聘需求量大、招聘预算有限、人力资源部门无法满足自身招聘需求的用人单位，如连锁型企业（如：百货、餐饮、实体店面）；第二，在全国范围内扩张，在二三线城市成立分公司或设立分支机构，还没有健全招聘部门的用人单位，如新组建的事业部、研发中心等业务部门；第三，遇季节性的业务需求需短期大量扩充人才的企业，或由于不确定因素導致突发性紧急招聘需求的用人企业，如呼叫中心短期内需补充100名以上电话客服人员等。由此可见，当前RPO服务对象以主要以规模较大、新业务拓展快、用人需求量多的大中型企业为主。据人力资源智享会（HREC）2013年的调研数据显示，中国民营企业中使用过RPO服务的仅占20%，从未接触过RPO服务的企业达到71%[2]。大多数中小型企业一方面是不了解RPO服务，另一方面更多考虑招聘的成本和效率问题，RPO服务在中小企业中的推广有一定的难度。

1.4 RPO项目行业广泛，服务质量难保障

RPO服务的行业广泛，常见的行业有快速消费品、信息技术、机械设备、生命医药、金融服务、汽车制造等，由于行业差异大，服务提供商对客户企业所需招聘岗位的软性要求把握不一定全面。如由于企业文化和价值观的差异，有时即使候选人的学历、工作经历等硬性条件符合要求，但软性条件未必符合企业要求；某些行业的特定职位，由于RPO团队成员缺乏相关行业背景知识，对招聘需求的理解不到位，致使RPO团队无法帮助企业精确搜寻到合适的人才；某些岗位可能有其他特定的要求，后台寻访员在初次电话面试中执行不到位等，这些都有可能影响RPO服務的质量。2012年智联招聘RPO服务主要行业分布如图2所示。

1.5 RPO项目团队实习生多，工作团队不稳定

RPO项目团队主要由项目经理、项目助理和后台寻访员组成，如表1所示。项目经理负责整个项目的运营，分析客户需求，制定招聘方案，组建团队等工作；项目助理是项目的实施主导，负责与客户直接对接，读懂客户需求，同时分配、指导和监督后台寻访员的工作；后台寻访员是项目的主要执行者，负责项目的后台支持和具体执行。目前RPO服务商的后台寻访员基本上都是实习生，大多数是大四的应届毕业生，也有少部分假期兼职的大学生。由于应届实习生在实习期结束后通常会返校处理毕业相关事项，而兼职大学生在假期结束后返校继续学业或者利用零散时间参与工作，因此很多时候一个项目还没有完成后台寻访员已经换了好几拨；此外，实习生工作时间短，上岗之前缺乏足够的培训，对寻访员的工作不熟练等；这些状况的存在使得工作的衔接、候选人的跟进等需耗费大量的时间，这些都对RPO工作的开展产生了不良影响。

2 RPO运营存在问题的原因分析

2.1 RPO行业发展不完善

2004左右进入我国的RPO服务还处于起步阶段。一方面，市场发育不成熟，没有形成相对完整的行业规则，RPO服务过程中产生的问题缺少相关的法律法规保驾护航；另一方面，当前RPO服务提供商的背景参差不齐，国家缺乏对服务商资质的严格把关，导致客户企业在选择RPO服务商时缺乏参照依据等。这些都会影响RPO行业的发展完善。

2.2 RPO服务商自身资源有限

为了能快速完成用人企业的招聘需求，RPO服务商通常会建立自己的人才资源库和招聘系统。拥有自身独立的资源系统，有助于加快工作速度和降低工作成本，然而在RPO业务量不断扩大的同时，自身资源系统的局限性也被暴露出来。一方面，有限的人才资源库被不断重复使用，符合用人企业岗位需求的简历数不够；另一方面，招聘渠道有限，不能吸引足够多合适的人才投递简历，又影响人才简历库的扩充。这些都会影响适合岗位需求的候选人选拔，最终影响候选人的到岗率等。

2.3 多数中小型企业对RPO服务认识不全面

RPO进入中国一定程度上是源自于全球化经营背景下的外资企业，目前国内认可并使用RPO服务的企业大部分是外资企业或者打算走国际化路线的大中型企业，而绝大多数的中小企业暂时还对RPO的概念和模式缺乏全面的认识。首先，大多数中小型企业担心使用RPO服务会弱化自身人力资源部门的职能，同时也担忧服务成本过高对企业的发展带来压力；其次，多数中小型企业对RPO服务的职责定位有所顾虑，担心通过RPO服务招聘进来的人员不符合企业的文化理念；最后，他们还担心RPO服务商的后期维护不到位，使得客户企业不能信任和接受这种招聘服务模式。

2.4 缺乏系统的RPO管理控制体系

RPO服务模式的开展主要涉及客户企业（外包方）、RPO服务商（承包方）及候选人的三方合作。相关部门及人员包括：客户企业的人力资源部门和用人部门；承包方的RPO项目负责人和项目团队；候选人的甄选；此外，项目的工作流程和工作计划、工作绩效的跟踪和反馈及双方的沟通和磨合等，都会增加项目实施的复杂度和难度。因此，如果没有一个系统的RPO管理控制体系从目标管理、流程管理、工作进度报告等方面进行标准化的精细管理[5]，将很难确保RPO项目的有效实施和完成。RPO作为一种新兴的尚处于起步阶段的服务模式，管理控制体系的完善将是一个长期的过程。

2.5 聘用实习生降低项目执行成本

RPO项目团队中通常只有项目经理和项目助理是RPO服务提供商的正式员工，后台寻访员基本都是实习生。按照国家劳动法和劳动合同法，用人单位跟正式员工签订劳动合同并提供“五险一金”等社会保障。而实习生的工资通常采取日薪制（日薪从几十元到一百多元不等），实习生的工资从项目经理及项目助理的提成中扣取，计算为项目的执行成本。为了控制项目的执行成本，项目经理会适量控制项目组的实习生人数，让实习生进行轮班制。这样原本可以全职工作的日薪制实习生，由于工作量不足，实习生的流失率非常大，直接影响了工作团队的稳定性。

3 有效拓展RPO服务的发展策略

3.1 规范行业体系，营造良好市场环境

当前我国的RPO还处于起步阶段，所谓无规矩不成方圆，政府部门应制定和出台相应的政策法规完善行业体系，大力支持RPO业务的发展，营造规范有序的市场环境。首先，应制定明确客户企业（外包方）和RPO服务商（承包方）之间的权利与义务及违约补偿等相关事项的法律法规。其次，整合RPO服务商队伍，大力扶持和打造规范化、专业化和具有知名度的RPO服务商，树立行业品牌。最后，应及时发布RPO行业的相关信息，如行业人才的供求信息等，扩大RPO的影响力。

3.2 整合人才资源招聘渠道，降低管理成本

为有效降低RPO服务模式的管理成本、进一步提高工作效率，应采取措施优化人才库系统，整合招聘渠道。首先，在原有基础上扩充人才库，一方面可通过与其他RPO服务商的合作来大量扩充人才库，另一方面可通过自身的日积月累扩大人才资源库的规模。其次，应采用科学的方法优化简历的筛选，减少浪费在无用和重复简历上的时间；将简历进行分类评估，提高简历与目标人选的匹配度。最后，采取多种方式拓宽招聘渠道，依托现有平台作为主要招聘渠道，同时积极开拓微信、微博等其他社交媒体招聘渠道。

3.3 加大RPO推广力度，拓宽服务层面

当前使用RPO服务的企业主要集中在经济发展迅速、对新事物接受比较快的北、上、广、深等地区，客户以外资企业、大中型企业或上市公司为主，如华为、华润置地、招商地产、大众点评等。由于RPO在国内的发展时间不长，对经济不发达地区和中小型企业的影响力较小。因此，要采取措施加大RPO的推广力度，拓宽RPO服务的覆盖层面。首先，可通过宣传成功的客户企业案例塑造企业品牌。其次，可通过宣传优秀的成功候选人塑造雇主品牌；最后，可通过明星代言扩大RPO服务商在普通大众面前的影响力，传播企业品牌。

3.4 完善RPO管理控制体系，提高经营绩效

在经营绩效方面，客户企业通常关注招聘成本、招聘周期和招聘质量，而服务商更关注管理成本和工作效率。对于当前的RPO市场来说，应该集中精力从目标管理、流程管理、绩效管理等方面建立一套高效合理、符合国情的管理控制体系。首先，目标管理是项目实施的方向和指引，可通过使用体现招聘周期和招聘成本的转换率、到场率、流失率等和体现招聘质量的客户企业满意度等数据来体现。其次，流程管理主要是指RPO服务商从发现商机，接洽客户企业，到完成招聘，人才试用等后续服务的全过程，如图3所示。最后，绩效管理可通过具体的KPI来体现，如后台寻访员每天的寻访量，前台项目助理的报告数量等，通过KPI数据实时反映招聘的实际情况。

3.5 加强RPO团队建设，确保服务质量

稳定的RPO项目团队、高素质的团队成员有助于完成工作任务，还有助于开拓市场，确保服务质量。因此，为加强RPO团队建设，首先，应加强对RPO项目团队的培训，增强团队成员的工作能力，培训内容可包括服务产品、服务内容、招聘系统操作、沟通技巧、团队协调能力等。其次，根据团队成员的专业背景按行业分类，提升专业度，由于RPO服务涉及的行业广泛，具有相关行业背景知识的团队成员去执行该行业RPO项目时，服务质量的效果通常更好。最后，加强团队建设，增强团队成员的认同感和归属感，如对团队成员不区分正式员工和实习生进行企业文化分享，采取适当的激励措施激发团队成员的工作动力等，如跟进整个项目的实习生可以分享项目的奖金等。

4 结语

尽管目前RPO服务还存在着行业不规范、服务商资质参差不齐、缺乏系统的管理控制体系等问题。但使用新兴的RPO服务模式可以弥补客户企业内部人力资源招聘职能的不足，降低企业经营管理成本，从而增强企业的竞争力。相信通过政府的扶持帮助，RPO服务商经过自身的不断努力及对RPO服务的科学分析和周密控制，RPO市场会更加的成熟，RPO服务模式会被越来越多的企业所认识和接受。

参考文献

[1] 唐川淑.我国人才招聘渠道的变革——人才招聘外包[J].中国商界（下半月），2008（06）.

[2] 人力资源智享会（HREC）.2013中国招聘流程外包调研报告[EB/OL].http：//doc.mbalib.com/view/405defbe0fe4d10f e24a4235127367c7.html

[3] 文燕，李麗丽，魏汐珂.中国RPO业务发展探讨[J].商，2013（24）.

[4] 李芳妮，于绥生.RPO行业招聘策略研究[J].中国商论，2017（20）.

[5] 科锐国际.用十年讲述一个中国的RPO故事[J].人力资本管理，2015（12）.

①基金项目：湖南人文科技学院青年基金项目“转型期企业人力资源管理模式研究”（2010QN33）。

作者简介：李晚芳（1975-），女，湖南新邵人，讲师，主要从事人力资源管理与组织行为方面的研究。