多元文化情境下的新生代员工激励问题探究①

摘 要：新生代员工已逐渐成为企业发展的主力军，新生代的激励问题引起了国内外学者的广泛关注，但忽略了国内的文化多元性对新生代员工激励的影响。 本文构建了新生代员工激励的模型，对青海省西宁市5家藏药企业员工样本的实证研究结果表明，新生代员工受教育程度较高，注重长期职业发展，不喜欢稳定枯燥的工作，不重视人际交往，集体意识淡薄。并且对汉族、藏族、回族员工激励需求特点的探究，为现代企业管理多元文化的新生代员工提供了理论依据与建议。

关键词：多元文化 新生代员工 激励因素

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）06（c）-171-03

在移动互联网时代，越来越多的组织面临着文化的多元性。在跨国企业中，东道国文化与母国文化的差异带来了思维的碰撞，也造成了沟通障碍以及文化冲突。在本国企业中，大多也面临着这样的问题，这一情况在多民族企业中尤为明显。民族之间的差异涵盖了信仰、价值观、沟通方式、生活习惯方面的不同，可以说民族多元性就是文化多元性。因此，摆在很多企业面前的新问题是如何管理文化多元性的组织？在企业中，80后出生的新生代员工正在成为企业发展的主力军和潜力股，与传统的员工相比，他们有着更多的机会接受教育，多数掌握着更多的专业技能，有着更强的学习能力和创造能力，同时他们在思想上更加多变，自我意识强烈，兼有积极和消极的职业态度。因而，在多元文化的情境下，如何根据文化差异性来有效激励新生代员工，充分调动其积极性已经成为企业谋求生存发展的重中之重。

1 研究设计

1.1 理论分析

由于不同民族的员工所接受的民族文化有着很大的差异，他们在语言、信仰、思维、生活习惯以及思维和行为方式表现出不同，他们所持有的职业价值观表现出较大的区别。而研究表明，持有不同职业价值观的人激励偏好不同，持有相同职业价值观的员工的激励偏好选择有共性，因此应当根据人员的不同职业价值观来设计不同的激励制度（宋联可，2002）。因此，我们提出以下假设。

H1：来自不同民族的员工在持有的职业价值观上表现出差异。

H2：对于持有不同的职业价值观的员工，应该根据其不同的激励因素加以激励。

H3：激励因素对于新生代员工的重要程度与激励效果显著相关。

与传统的员工相比，新生代员工在性格和价值观上具有鲜明的特点，他们拥有着更多的接受高等教育的机会，享受更多的家庭关注，自我意识更加强烈，人际关系疏离。集体观念淡薄；同时受到互联网浪潮的冲击，拥有着较为多变的思维，强烈的创新意识和动态的职业观念，追求长期的职业发展。他们还兼具心理承受能力不强以及工作满意度与忠诚度低的特点。因此，根据H2，我们提出：

H4：新生代员工多是知识型员工，受教育程度高于传统型员工。

H5：新生代员工在激励因素上有着显著的特点。对于长期职业发展的需求更高。

H6：新生代员工对于工作稳定性因素的需求较低。

H7：新生代员工在人际关系上疏离。

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代末期提出了双因素激励理论，该理论认为并非所有的传统激励因素都能产生积极的激励。因此他把员工的需求因素分为可以消除员工的不满但不能带来满意的保健因素以及能带来员工满意的激励因素。本研究结合了国内外学者对于激励因素的观点，将激励因素划分为成长、工作、外部和人际激励因素，各个因素的概念与解释如下。

成长激励因素是指与员工个人成长发展前景紧密相关的需求，反应了员工对于个人成长和事业成就的追求。工作激励因素是指与工作内容紧密相关的需求，对于员工的工作积极性有着重要的影响。外部激励因素是指外部设施与组织环境中能激发员工积极性的需求。人际激励因素反应了组织员工对于组织中与人交流的需求和所处文化环境的需求以及对于精神世界的需求，这类因素的满足也能够给员工带来激励。

1.2 研究工具

本文采取了访谈与问卷调查的研究方法。首先，在激励因素的提炼和选取上，一方面参考了赫茨伯格的双因素理论以及已有文献对于激勵因素的设计；另一方面，通过对15名来自不同行业的的新生代员工和在大学生的结构化访谈，根据提名次数筛选出了24个激励需求的题项。在此基础上，将各激励需求分别归类到相应的激励因素中。激励需求及所属激励因素类别如表1所示。

在数据收集方面，采取了问卷调查的方式。以筛选出的24个题项为基础，设计了新生代员工激励因素的调查问卷。问卷分为两个部分。第一部分主要了解受访者的基本信息，主要包括受访者的性别、年龄、民族以及学历；第二部分主要了解激励因素对于受访者的重要程度，是一个根据24个激励因素设计的Likert五级量表，要求受访者对于每一个激励因素在不重要、不太重要、一般、比较重要、非常重要五个选项中选择一项，分别代表1～5分。对于问卷采集的数据使用SPSS19.0进行分析。

1.3 研究对象

本研究在青海省西宁市的5家藏药企业内进行了抽样调查，调查对象既包括新生代员工，也包括传统型员工。一方面，青海是我国多民族聚居的地区之一，世居青海的民族主要有藏族、回族、土族、撒拉族和蒙古族，而西宁是典型的移民城市，多民族聚集、多宗教并存，是青藏高原人口唯一超过百万的中心城市，移民人口达100万之多，为研究多元文化下的新生代员工提供了很好的样本；另一方面，藏药企业大多是典型的多民族型企业，是理想的研究对象。因此，本研究的抽样范围能够很好地为研究问题提供支持。由于本研究既要聚焦于多元文化，又希望于关注新生代员工的特点，因此在选取研究对象中，设置了一定数量的传统型员工作为参照组。

本研究共向183位员工发放了问卷，回收问卷176份，结果筛选后的有效问卷共162份，有效问卷回收率为88.5%。在回收的162位有效问卷的受访者中，男性88人，占比54.3%，女性74人，占比45.7%；新生代员工118人，占比72.8%，传统型员工44人，占比27.2%；在民族构成上，汉族80人，占比49.4%，藏族51人，占比31.5%，回族24人，占比14.8%，哈萨克族2人，占比1.2%，蒙古族5人，占比3.1%；在162份有效问卷中，拥有本科及以上学历的22人，占比13.6%，高中学历的80人，占比49.4%，初中及以下学历的60人，占比37.0%。

2 实证结果与分析

2.1 关于新生代员工的实证分析

2.1.1 描述性分析

研究得出了新生代员工所有激励因素的均值、标准差、偏度与峰度，得到了激励因素重要程度的排序结果，在这里截取了排名前5的激励需求部分。对于新生代员工而言，重要性排名前五的因素分别为薪酬福利、职位晋升、工作条件、能力发挥和工作兴趣。从偏度来看，这五个激励因素都出现了一定程度的左偏，表明多数新生代员工对于它们的需求程度在均值以上；从峰度来看，除了薪酬福利这一项为正值，其余四个题项的峰态系数都为负值，表明除了对于薪酬福利的需求比较集中为最高之外，排名2～5的因素有多元化的趋势。在参照组中得到了对于传统型员工而言所有激励因素的均值、标准差、偏度与峰度。表明对于传统型员工而言，排名前五的激励因素分别为薪酬福利、工作稳定性、工作保障、能力发挥与管理制度。

由表2、表3可以看出，不管是新生代员工还是传统型员工，都把薪酬福利、职位晋升与能力发挥列入到最为重要的激励因素中，传统型员工对于工作稳定性与管理制度的认同度要高于新生代员工，可以看出他们渴望稳定而有保障的工作以及科学完善的管理制度；而新生代员工对于工作稳定性的认同度较低，相反，他们的职业价值观更加基于兴趣，对参与公司管理以及参加培训学习的需求度极高。

2.1.2 独立样本检验

分别对新生代员工和传统型员工的学历、长期职业发展、工作稳定性与人际关系变量进行独立样本t检验，结果如表4、表5所示。

新生代员工的最高学历均值为1.84，传统型员工的最高学历均值为1.57，p值为0.022<0.05，表明新生代员工的受教育程度显著高于传统型员工，H5得到支持。

新生代员工的长期职业发展均分为3.90，高于传统型员工的均值3.31，p值为0.000<0.05，表明新生代员工对于长期职业发展的需求显著高于传统型员工，H6得到支持。

新生代员工的工作稳定性需求的均值为3.21，低于传统型员工的均值4.17，p值为0.000<0.05，表明新生代员工对于工作稳定性的需求低于传统型员工，H7得到支持。

新生代员工的人际关系需求均分为2.86，低于传统型员工的均值3.50，p值为0.000<0.05，表明新生代员工对于人际关系的需求低于传统型员工，H8得到支持。

2.2 关于文化多元性的实证分析

由于蒙古族的员工6名与哈萨克族员工2名的样本量太小，对154名汉族、藏族和回族的新生代员工进行分析，结果如表6所示。

数据表明，不同文化的新生代员工的激励需求有较大的差异。汉族新生代员工排名最高的三个激励因素是薪酬福利、职位晋升和参与管理；藏族新生代员工排名最高的三个激励因素分别为薪酬福利、工作兴趣与合理的工作量；回族新生代员工排名最高的三个激励因素分别是工作成就感、职位晋升和工作兴趣。同时不同文化在相应激励因素类别上也表现出较大的差异。

3 研究结论与启示

本文基于文化维度理论和双因素激励理论，构建了一个新生代员工的激励模型，在青海省西宁市5家藏药企业样本的检验结果基本验证了关于新生代员工以及多元性文化的假设。通过实证分析得出了以下结论与启示。

（1）新生代员工的激励因素有着与传统型员工迥然不同的特点。与传统型员工相比，新生代员工大多是知识型员工，受教育程度较高，对于个人长期职业发展的需求大，不喜欢稳定枯燥的工作，不重视人际交往，集体意识淡薄。

（2）不同民族文化的新生代员工的激励偏好也不同。尽管新生代员工有着鲜明的特点，在其内部，不同文化的激励因素也呈现出多元化。汉族员工表现为关注短期与长期利益，相对看重人际方面，重视团队合作与领导信任，而在工作内容方面的专注度不高；藏族员工更加专注于工作本身而非外部的文化与人文环境；回族员工趋于追求长期的个人职业发展，薪酬福利对他们的诱惑没有汉族与藏族员工那么大。

（3）加薪升职是“灵丹妙药”。尽管新生代员工对于工作的稳定性需求不高，但薪酬福利与职位晋升占据了新生代员工需求的榜首。制定合理的薪酬体制与员工的长期发展规划对于这一批潜力股来说至关重要。

（4）激励不仅要因“时”制宜，还要因“地”制宜。激励措施不应是一成不变的，反而以多元化为宜。一个优秀的激励制度应该首先弄清员工想要什么，也就是了解他们的激励因素需求。企业既要了解员工所属的“类别”，又要了解他们的文化价值观。对于新生代员工，工作激励因素需求高的，可增强工作的吸引力或增加其权限；成长激励因素需求高的，可制定多样化的学习培训模式；对于需求人际因素的，可多加关怀与信任。唯此，方可全面激发员工的创造力，实现员工与企业全面发展，共同进步。

参考文献

[1] 杨涛，马君，张昊民.新生代员工的工作动力机制及组织激励错位对创造力的抑制[J].經济管理，2015（05）.

[2] 姚月娟.新生代员工的多元化激励[J].生产力研究，2008（10）.

[3] 石冠峰，韩宏稳.新生代知识型员工激励因素分析及对策[J].企业经济，2014（11）.

[4] 张术霞，范琳洁，王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2011（05）.

①基金项目：国家社会科学基金项目（15BGL009）。

作者简介：罗舜予，男，江苏无锡人，青海大学财经学院在读硕士研究生，主要从事企业管理战略管理方面的研究。