劳动密集型民营企业人力资源管理困境及改进

余婉

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：我国劳动密集型民营企业人力资源管理仍然存在素质较低、体系不完善、与企业战略契合度不佳等问题，本文以劳动密集型民营企业S食品企业为例，对S食品企业人力资源管理的规范完善进行分析，首先提出了我国现代食品行业人力资源管理的现状，分析了S食品企业人力资源管理存在的不足，最后提出了S食品企业改进人力资源管理的对策。

关键词：现代食品企业 人力资源管理 培训 考核

S食品企业人力资源管理的实践

S食品企业是以速冻食品生产和销售为主营业务的民营企业，由于该公司注册资本较低，原始资本有限，所以主要还是依靠人力加工生产为主要作业方式，注册资本300万元，员工200余人。

（一）人员素质问题

首先，S食品企业的创始人在改革开放初期创立企业并发展壮大，但是在食品行业竞争较为激烈的现今，其原有的经营理念和业务知识逐渐满足不了企业经营需要。其次，我国食品企业往往处于偏远地区，交通不方便，对于高端人才和年轻化人才吸引力较低，这导致很多食品企业一线员工多由农民工构成，学历层次偏低，同时研发人员占比较低，而且复合型人才较少。这反映了我国现代食品企业高端人才匮乏问题较严重，人员业务素质有待进一步提高。最后，S食品企业仍属于劳动密集型企业，生产加工仍然采用传统工艺，这导致设备自动化程度不高，很多员工甚至都没有相关食品加工从业资格证，这容易导致食品企业的产品质量问题。食品企业员工法律意识不强、食品安全意识缺失、社会责任意识低下等是比较严重的企业文化问题。

（二）管理体制问题

首先，我国很多中小食品企业没有设置专门的人力资源管理部门，有些规模以上的食品企业虽然设置了人力资源管理部门但是人力资源部的话语权不强，管理职能弱化为服务性部门和协调部门，完全按照业务部门的要求来从事招聘和解聘工作，工作仅局限于人事劳资范围内。其次，S食品企业的人员激励机制不够完善，不仅表现在激励机制较单一，而且并没有根据具体业务来制定对应的激励制度。再次，S食品企业绩效考核体系不够健全，我国很多中小食品企业由于发展时间较短，而且规模较小，管理人员业务水平较低，导致绩效考核体系不够健全。最后，S食品企业对于员工的培训内容不够全面，往往过度集中于工作中操作技能的培训，而对于食品安全、环境保护等社会责任方面的培训则较少，甚至缺失。

（三）人力资源战略问题

S食品企业的人力资源战略上也存在着不规范、不成熟的地方，集中体现在不重视人力资源管理制度建设，不重视企业文化建设，缺乏明晰、长远的人力资源管理战略，这导致人力资源管理不仅缺乏战略指导，而且比较随意，人力资源管理较混乱，容易导致食品企业人员流动率较大。

S食品企业改进人力资源管理的对策

（一）提高从业人员业务素养

首先，食品行业的企业家应当注意提高自己的经营素质，不仅应当通过学习增进自身对于企业管理的知识，提高自身企业经营素养，而且还要提高塑造和加强企业文化的能力，S食品企业的老板要遵循以人为本的经营理念，提高对员工的人文关怀，要用自身的发展激情，来感染企业员工的奋发精神，使员工能够为公司积极出谋划力，提高个人绩效和公司整体绩效。这是我国现代食品企业经营者应当具备的管理能力。

其次，S食品企业应当大力建设人力资源招聘工作。对于S食品企业来说，优秀人才不仅要具备丰富的食品行业上的知识，而且还要懂得S食品企业的经营管理知识，还要懂得食品安全方面的知识，这是S食品企业员工知识体系中的重点。S食品企业应当从多渠道吸收人才，应当通过定期、广泛的发布招聘信息将在食品行业有技术专长的人纳入企业体系中。也可以考虑与大学、科研所、事业单位相合作，通过定向培养的方式来为自身补充人力资源。也可以与人力资源中介相合作，事先建立人才储备库，从市场上挖掘急需的高级管理人才。

再次，限定S食品企业专业技术人员的比例。我国食品安全法对于食品企业中专业技术人员和技术工人的数量都做出了明确要求，以便对于食品企业进行质量检测，同时也在法律上对食品企业安全生产做出了保障。S食品企业人力资源管理部门在实施招聘工作中，应事先做好人力资源规划，严格执行法律所规定的专业技术人员的比例，保证S食品企业的专业技术人员都能做到持证作业，保证S食品企业健康、有序、高效发展。

最后，提高S食品企業工作人员的法律意识和安全意识。S食品企业应当注重对职业道德、安全意识和法制知识的培训。S食品企业人力资源管理部门应当担负起该项职能，在职业技能培训中要注意加强食品安全相关知识技能的培训、加强相关法律培训、加强职业道德教育，使S食品企业员工增进社会责任意识，在日常工作中自觉重视食品安全问题，并及时发现食品安全风险，满足市场对高质量食品商品的需要，提升S食品企业的经营绩效。另外，S食品企业人力资源管理要注重加强企业文化建设，S食品企业在塑造企业文化时，要认识到食品安全才是自身生存及营利的关键因素，要高度重视产品质量安全，要使对质量安全的高度重视理念深深植入企业员工的意识中去，围绕产品安全为基准点构建企业安全文化。

（二）S食品企业要加强人力资源管理制度建设

加强培训体系建设。第一，加强S食品企业内部培训，可以采取基层员工的团队交流以及老员工教授新员工这些企业内部学习模式，这些模式投入成本小，不受时空限制，而且实践性较强，效果较好；也可以通过聘请食品行业的专家来对企业员工进行专门的培训；还可以提供食品企业员工外出培训学习的机会。第二，我国地方政府相关部门要进一步提高对农民工的工作技能和职业道德培训的工作力度，在这种政府培训模式下，当地食品企业要积极参与，要提出有关培训重点的需求，使农民工培训更符合食品企业的定制化要求，必要时食品企业应当引进待业农民到自己工厂去实习。

制定适宜、科学的招聘制度。S食品企业应当制定适合自身情况的招聘管理体系，对自身工作岗位应实施科学深入的作业分析，清楚了解各职能岗位的技术要求，对于食品企业自身特点也要认真分析，并制定相适宜的招聘制度，以有针对性的实施招聘工作，使招聘工作体现食品企业自身的工作特点和用人规范；食品企业应注意对应聘者要综合分析其各方面条件和素质，是否適合本企业岗位要求，职业素养是否合格等问题，以提高招聘管理工作质量和效率，降低人力资源工作成本，以间接提高食品企业的经济效益。

提高人力资源部门的地位，建立多元化的激励体系。S食品企业要认识到人力资源管理部门职能的战略重要性，不应当将其视为单纯的后勤服务部门，要提高人力资源管理部门的话语权，吸纳该部门负责人进入企业管理层中，要听取人力资源管理部门对于企业战略制定的建议，而且人力资源部门应有权按照食品企业战略发展规划来自主进行企业招聘、解聘工作，并在食品企业董事会、管理层的领导下独立制定培训计划，其业务不能受其它部门的干涉。

S食品企业还要建立多元化的激励体系，在绩效考核中，不能单纯以产量作为考核标准，更要结合产品质量、产品创新能力等标准来实施绩效考核，使食品企业员工在日常生产作业中，自觉树立质量意识，提高产品质量水平。此外食品企业要引入与生产绩效相挂钩的福利、奖金等激励手段，有条件的食品企业要采用利润分享、股权激励计划等更高层次的激励手段，以进一步提高食品企业员工的工作积极性。

建立有效的适合食品企业的绩效考核体系。S食品企业在建设绩效考核体系中，应当明确各岗位的职责要求、技术特点、作业规范等要素，实施竞争上岗、公平考评的绩效考核原则，实施职能对等的绩效考核工作，使食品企业员工的权责对等、能力与回报对等，劳动成果与薪酬水平科学挂钩，避免食品企业员工因不公正绩效考核而降低自身工作积极性，食品企业应当运用公平合理的薪酬激励工具来提高自身员工的工作积极性。

建立适宜食品企业的岗位目标管理模式。岗位目标是从S食品企业战略目标层层分解得出的，岗位目标管理模式有助于将食品企业的整体战略目标，通过分解落实到每位员工身上，使员工对于整体目标有具体的认识，使员工自身发展目标与食品企业整体战略目标相联系。岗位目标管理模式有助于使员工明晰自身在企业中的定位，树立自身价值感和荣誉感，找到归属感，有助于增强企业的凝聚力。

（三）制定食品企业人力资源发展的科学战略

目前食品企业面对的外部经营环境是非常复杂的，不仅行业变化较快，而且市场竞争也日趋激烈，在这种环境下，作为劳动密集型企业，食品企业应当重视人力资源管理的战略制定，应认真学习国内外先进食品企业的科学战略管理体系，科学制定适宜本企业的长短期人力资源战略规划，其中人力资源战略规划应在科学调研企业自身对于人力资源需求后，结合食品企业的招聘、配置、在职培训、人员选拔等工作的实际情况，深入了解企业自身的战略规划、经营目标、发展目标后，才能有针对性地实施招聘、培训等人力资源管理工作。

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