公立医院绩效管理现状及对策研究
——基于南京市公立医院的调查

顾子钦，吕 婧，赵越春

公立医院绩效管理现状及对策研究
——基于南京市公立医院的调查

顾子钦，吕 婧，赵越春

随着新医改的不断深入，公立医院绩效管理的改革也显得越来越重要。文章在研究公立医院的新形势及现状的基础上，通过问卷调查和访谈等方式对南京市公立医院绩效管理现状及存在的问题进行了分析，并针对性地提出了改善公立医院绩效管理的对策，以期为公立医院深化绩效管理改革提供参考。

公立医院；绩效管理；考核；评价

在新医改形势下，公立医院运行和管理的环境发生了剧烈的变化。随着医疗体制改革的深入，绩效管理成为公立医院面临的重要课题。当前，不少公立医院开始注重绩效管理这一新型管理方式，将绩效管理作为医院管理工作的一项基本内容，以此来提升医院的综合竞争能力和可持续发展能力。但是，公立医院在绩效管理方面仍存在一定的问题。基于该背景，本文将分析南京公立医院绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以进一步改善我国公立医院绩效管理水平，促进公立医院良性发展。

一、医院绩效管理概述

医院绩效管理是指医院通过建立战略目标、进行目标分解、绩效评价和持续的沟通活动，将绩效管理的方法应用于医院日常管理活动中，并引导和激励员工实现和改进业绩以实现医院战略目标的管理活动。公立医院绩效管理可以将员工的个人目标与医院组织战略相结合，为医院的薪酬管理、职务升迁、岗位调动、培训模式提供科学的依据，调动员工的积极性，提升医院员工的绩效水平，从而提高医院的服务质量和管理水平，实现医院的战略目标。作为一个管理过程，医院绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节。

二、对南京市某公立医院绩效管理的调查

为了解目前公立医院绩效管理情况，我们对南京市某公立医院进行了调研，发放了调查问卷，并访谈了该医院部分的管理者和员工。问卷调查于 2016 年 7 月和 8 月在该公立医院进行，通过该医院人力资源部门开展了问卷调查工作。在这项研究中，共发放了 800 份问卷，收集了 502 份问卷，有效问卷数量为 491 份，有效回收率为 61.38%。该公立医院样本的人口统计特征情况如下:

表1 公立医院被调查者的人口统计特征情况

三、公立医院绩效管理存在的问题

在对问卷调查结果进行统计、与医院管理者及员工面谈的基础上，对公立医院绩效管理的情况进行了分析，本文认为公立医院绩效管理存在以下问题：

（一）医院管理层及员工对绩效管理缺乏正确的认识

通过访谈，发现管理者缺乏对绩效管理重要性的认识，把绩效管理等于绩效考核，同时一些科室负责人认为绩效考核是人力资源部门的事，未能正确地认识绩效管理与本部门工作的关系；同时，根据调查结果，分别有 44.20%及 5.09%的员工表示基本支持和非常支持绩效管理，说明目前医院绩效管理仍未得到多数员工的认可，对绩效管理缺乏正确的认识。

（二)绩效管理目标不明确

绩效管理的目的是通过绩效管理，调动医院工作人员的积极性，积极完成个人目标，提高医院绩效，从而实现医院整体战略目标。根据调查结果，43.38%的员工表示不了解医院的发展战略，说明目前员工对绩效管理目标不明确，医院没有将战略目标很好的分解给科室、个人，从而可能使员工的个人利益和医院的整体利益难以保持一致。

（三）缺乏系统性、科学化的绩效评价指标体系

根据调查结果，42.36%的员工认为绩效考评标准欠客观、不合理；36.25%的员工认为绩效考评标准不全面；24.44%的员工认为绩效考核标准太高；18.33%的员工认为定性指标难考核。可以看出公立医院在进行绩效管理评价时，绩效考核客观性还有待提高，需进一步建立系统性、科学化的绩效评价指标体系。

（四）绩效考核结果有局限性

目前公立医院已将绩效考核的结果与年终分配挂钩，根据调查结果，仅有 7.74%的员工认为医院员工的报酬与个人绩效考核结果不相关。但根据调查，分别有 51.73%、20.57%、51.32%、16.50%、22.40%的员工认为薪酬、福利、职称评比、培训、晋升与个人绩效考核结果相关，6.72%的员工认为以上项目与个人绩效考核结果无任何关系。说明目前公立医院绩效考核结果应用方面仍存在一定的局限性，未能完全将绩效考核的结果与评奖评优、职务升迁、员工成长规划、任用管理挂钩，并得到员工认可。

（五）绩效管理缺乏良好的沟通

根据对医院的调查结果，41.34%的员工表示科室（部门）负责人没有与个人进行沟通，42.77%的员工偶尔会进行沟通和交流，仅有 19.14%及 2.24%的员工认为沟通的效果比较好及非常好。说明在绩效管理的过程中，管理层与员工之间沟通渠道不畅，可能造成医院战略和员工个人行为脱节。

四、改善南京市公立医院绩效管理的对策

根据公立医院绩效管理存在的问题，本文提出以下对策：

（一）加强医院管理者及员工对绩效管理的认识

医院管理层要正确认识绩效管理的重要性，把绩效管理全面融入医院管理体系；同时，通过开展宣传、培训、专题会议等活动，使员工对绩效管理形成正确的认知，让员工意识到有效的绩效管理有助于医院和个人的发展，给绩效管理营造一个良好的氛围。在绩效管理中，要强调民主，给予员工一定的发声的渠道，让员工积极的参与到绩效管理中来，从而顺利推进医院的绩效管理工作，实现医院总体的绩效目标。

（二）战略目标全面贯穿于绩效管理中

公立医院要牢记自身的宗旨是为了人民群众的健康提供保障，坚持“以病人为中心，以医疗质量为核心”，确立正确的医院战略发展目标。在此基础上，将战略目标全面贯穿于绩效管理中，以医院的战略目标为核心，明确绩效管理目标，并加以分解落实。本文认为，医院可以借鉴美国、荷兰、法国等发达国家的医院的绩效管理方法，采取平衡计分卡方法，将战略目标分解成四个层面的指标，即客户类（患者）指标、财务类指标、内部管理流程类指标、学习与成长类指标。然后将指标进行分解，将医院的总体目标化成每个科室、每个员工个人的目标，制定相应具有可操性的具体指标，由各个科室内部反复集体讨论，让每个人充分认识、充分理解指标，并自觉落实分解的指标任务。

（三）建立科学的绩效管理系统

公立医院应根据自身特点，建立科学合理的绩效考核体系。根据区域医疗市场需求、医疗资源配置等要求来确定指标和权重，指标体系也要及时地继续创新，以不断完善来符合医院发展和医疗市场的变化。在绩效考核指标的制定中，要坚持质量控制，综合成本控制，将绩效考核和社会服务体系绩效原则相结合。改变传统评价方法和内容，采取科学与合理的考核方式，尤其医院每个部门的专业性较强，各科室部门员工所需要的体力和脑力差别大相径庭，很难做到部门间任务相似。因此，分层分类很有必要，切勿运用单一考核的方法，应该根据不同类别的工作，基于不同的角色和职责采用不同的考核方式，区别对待。

（四）加强与员工的沟通，及时反馈绩效结果

绩效沟通和反馈是绩效管理的重要组成部分，并贯穿于绩效管理的整个过程。医院管理层要用自上而下和自下而上两种方式，让管理层和职工都有反馈意见的渠道，综合双方意见融入到医院的战略目标；在绩效目标实施时，要及时和员工进行沟通，向员工反映其在目标实施时的不足，并要求其及时调整行为以适应战略目标的要求；在绩效考核中，要利用多渠道进行反馈，比如同事之间的反馈、病人反馈、管理层反馈，及时发现员工不足，共同分析问题产生的原因并及时给员工提供必要的帮助和支持，明确其改正方向，特别是一些对外的窗口，比如：窗口服务、临床、护理等人员。这样才能切实帮助员工提高其个人绩效，保障医院总体绩效的有效实现。

（五）切实应用绩效考核结果

公立医院要想充分调动员工的积极性，一定需要充分利用员工的绩效考核结果。医院要将科室负责人的绩效和科室负责人的薪酬分配、职务升迁、评奖评优相挂钩，科室负责人要将科室职工的绩效和科室职工的薪酬分配、职务升迁、评奖评优相挂钩，并针对不同的人，使用不同的激励措施，真正不让考试结果流于形式，以调动员工的积极性，通过员工个人的职业发展提高绩效水平，最终实现医院战略目标。

[1]翁洁.新医改形势下公立医院绩效管理探讨[J].财经界,2015,（01）.

[2]相悦丽等.绩效管理:公立医院改革的重要策略[J].中国卫生事业管理,2011,（10）

[3]周菊香等.新医改背景下公立医院绩效管理问题探析[J].中医药管理杂志,2011,（02）.

[4]刘思廷.基于平衡计分卡原理的公立医院绩效管理体系构建研究[D].南华大学,2015.

顾子钦，男，江苏南通人，金陵科技学院商学院财务管理专业学生；

吕婧，女，江苏无锡人，金陵科技学院商学院市场营销专业学生；

赵越春，女，江苏南京人，金陵科技学院教务处处长，教授，博士，研究方向：企业管理。

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1008-4428（2017）06-131-02

本文为江苏省高等学校大学生创新创业训练计划 2016 年省级重点立项项目（201613573001Z）成果。