代际视角下工作价值观对建言行为的影响研究

2017-07-08 12:02栾贞增杨东涛詹小慧
软科学 2017年7期
关键词:建言代际均值

栾贞增 杨东涛 詹小慧

32假设检验

321工作价值观的代际差异

采用MANCOVA进行假设验证。如果有显著差异,使用ANNOVAs进行两两对比[13]。结果显示:工作价值观存在显著代际差异(Wilkss Λ=092,F 4,457=335,p<0001)。假设1得到支持。此外,通过Turkeys Honestly Significant Difference Post-hoc进行两两比较。

表2提供了工作价值观的均值和标准差。在安全与舒适,60后均值低于均值(6277<6313),80后高于总体均值(6387>6313);在能力与成长,60后均值低于均值(5813<5875),80后均值显著高于均值(6059>5875,p<005);在地位与独立,60后均值低于均值(5735<5784),80后高于均值(5916>5784);只在能力与成长,80后高于均值,达到统计显著。

表3提供了两两对比结果。在安全与舒适,80后高于67后(均值差为0074),67后高于60后(均值差为0036),未达到统计显著,假设H1a不成立;在能力与成长,80后高于67后(均值差为0209),67后高于60后(均值差为0036)。只有80后显著高于60后(均值差为0246,p<005),假设H1b部分成立;在地位与独立,80后高于67后(均值差为0146),67后高于60后(均值差为0035),未达到统计显著,假设1c不成立。

322工作价值观与建言行为

将工作价值观视作自变量,建言行为视作因变量,进行分层回归分析。由表4所示(M1~M4),安全与舒适、能力与成长和地位与独立的回归系数分别为-0082,0088,0077(p<005)。M5~M8表明:能力与成长、地位与独立的回归系数分别为0089,0083(p<005),只有安全与舒适对抑制性建言影响不显著(回归系数为-0050,p>005)。因此,H2a得到部分支持,H2b和H2c均得到支持。

323代的调节作用

因为调节变量“代”为分类变量,为检验调节效应,采用分组比较方法[16]。首先,对60后、67后、80后组进行分组回归分析,求出不同组的回归系数β和R2,进行初步比较。然后,为避免群组样本大小差异,检验自变量对因变量的R2解释力度差异,采取相关系数转化为Fisher z数值法,对不同z值进行Z-test检验。

如表5显示:不同代际群体间的安全与舒适、能力与成长和地位与独立对建言行为的回归系数和解释力度不同。但是,通过Z-test检验发现:代际群体之间均未有显著差异(p>005)。H3a、H3b和H3c均不成立。可知,代对工作价值观和建言行为的关系未有显著调节作用。

此外将调节变量转变为哑变量方法,对调节效应进行补充验证,结果如下(图1a~1f)。

4结论与启示

本文得出以下结论:只在能力与成长维度,80后显著高于60后,其他工作价值观维度未有显著差异。可能是因为集体主义和组织社会化的存在,个体更倾向表现出与他人相似的价值取向,以保留团队成员身份;安全与舒适和促进性建言显著负相关,但对抑制性建言的影响不显著,可能是因为抑制性建言强调个体說出不利于组织的坏话,这会损害团队人际关系,引发成本—收益的理性思考。能力与成长、地位与独立对建言行为的正向影响得到验证;在不同代际群体间,工作价值观对建言行为的影响未发现显著差异。可能的解释是建言具有一定的人际风险,个体更可能出于成本-收益的考虑,而非听从内在“价值观”的指引,从而削弱了代的调节作用。

管理启示在于:企业管理者需转变思维模式,换位思考,尽量避免从上往下的指令式管理,应采取“按需管理”方式,为不同代际群体打造量身订制的管理方式,为80后提供更多的自主权和能力提升的机会,调动员工的积极性,激活个体;其次,正确看待员工的建言行为。建言行为已成为改善团队工作流程,提高管理决策效率的有效工具。管理者须认识到不同代价值观诉求,在满足能力和成长、地位与独立需求的前提,提升员工的建言能力和提供建言机会,达到企业与员工共同发展。

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(责任编辑:冉春红)

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