求助行为与工作幸福感的关系探究

何静雯

摘要：工作幸福感无论是对员工还是组织都有重要的意义。对个人来说，工作幸福感的提高能够提高工作效率与工作绩效，提升个人生活质量；对企业来说，工作幸福感的提高能够有效提高工作投入度，工作满意度和组织忠诚度。文章选择求助行为作为突破口，将其分为自主型求助和依赖型求助，并引入组织自尊作为中介变量，去探究求助行为与工作幸福感的关系。

Abstract： Work Happiness is important for both employees and organizational. For the individual employees， improving the work of happiness can improve work efficiency and job performance， but also improve the quality of life of individuals； for enterprises， improving the work of happiness can effectively improve staff's job commitment， job satisfaction and organizational loyalty. This study chooses the help-seeking behavior as breakthrough point， divides help-seeking behavior into autonomous help and dependency help， and introduces organizational self-esteem as a mediator variable， to finds out the relationship between help-seeking behavior and work happiness.

關键词： 求助行为；工作幸福感； 组织自尊

Key words： help-seeking behavior；work happiness；OBSE

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）20-0243-05

1 文献综述

随着人们物质生活水平的逐渐提高，更多人开始关注个人的精神追求，其中幸福感就是一个备受关注的领域。在新的经济常态下，无论是管理者还是基层员工都面临着更大的工作压力与挑战，需要不断学习与调整心态以适应企业新的要求。工作压力的增加，工作中困难与挑战的增加都影响着员工的工作幸福感。尤其是对于新生代的员工而言，众所周知，新生代员工最大的特点就是享受工作的意义和乐趣，追求工作和生活的平衡（Twenge，2010），过大的工作压力，超负荷的工作时间会让员工对工作的意义产生怀疑，对工作的乐趣感到迷茫，无法体验到工作与生活的平衡，可是生活的压力又让员工无路可退，只能硬着头皮去面对工作中的困难与挑战，在这个过程中员工的工作幸福感就会降低。

可是员工的工作幸福感对于组织来说十分重要，哈佛大学的一项研究表明，幸福的员工是企业持续绩效的源泉——幸福的员工比不幸福的员工绩效高出16%，企业员工的工作幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业效益也会随之提升（Spreitzer，Porath，2012）。可以说，关注员工的工作幸福感是社会发展的必然趋势，是组织快速成长、稳定发展的必然趋势。

当前有关工作幸福感的研究十分丰富。有研究表明，工作的幸福感与员工工作质量、生产能力、创造力显著相关（Staw，1994）；由管理者评估的员工绩效与工作幸福感显著相关（Wright，Cropanzano，2000）；工作幸福感强的部门其顾客满意度较高，销售部门尤其如此（George，1995）；工作幸福感较高的员工缺勤率和离职率都较低，而且他们的行为更接近组织公民行为（Donovan，2000；Locke，1975； Porter，1973，Warren，2003）。

在员工幸福感的影响因素中，有学者研究了如个人动机（Brunstein，1998）、工作性质（Frasncesconi，2004；Blanch Flower，Oswald，1998；Luttmer，2005；Meier，Stutzer，2006）、收

入（Clark，Oswald，1996；Easterlia，1995）、人际关系（Cohen，Wills，1958；Deci，Ryan，1991，Rook，1984；Kramer，Tyler，1996；

Morris，Feldman，1996）、组织支持（Herrbach，Mignonac，2004；Helliwell，2003；Tepper，2001）、压力（Ganster，Schaubroeck，1991；Daniels，Guppy，1994；Deborah，1993；Fairbrother，Warn，2003）等对员工幸福感的影响。

除个人动机外，其他的影响因素都可以视为外部环境对员工工作幸福感的影响。那组织中员工自身有哪些行为可以影响到工作幸福感呢？有研究表明，求助行为（help-seeking behavior）与工作幸福感相关。

具体来说，求助行为能够通过以下三个途径缓解工作压力，从而影响员工的幸福感。首先，主动的求助行为可以将员工的注意力从实际的压力转移到问题的解决上，缓解真实压力带来的影响（Heaney，Price，Rafferty，1995）；其次，主动寻求帮助可以为员工带来更强的自我效能感和环境控制感，促进员工对自己压力管理能力的认知，减弱压力对员工幸福感的负面影响（Bamberger，2009）；最后，不论是工具型求助还是情感型求助，正式或非正式求助，都可以通过增强社会支持感，来显著缓解员工的压力（Bamberger，2009）。虽然这些推断从理论上说得通，但仍有待更多的直接证据加以支持（毛畅果，2011）。

2 理论与假设

目标成就理论里面讲到，员工如果持有不同的成就目标，就会产生不同的行为。本研究基于目标成就理论（achievement-goal theory），从求助者的求助动机出发，将求助行为分为依赖型求助行为（dependent help-seeking）和自主型求助行为（autonomous help-seeking）。自主型求助行为以学习目标为行为导向，认为智力和能力是可以通过后天的人为培养和个人的努力学习不断地发展和提高的。因此他们会有意识地通过各种途径，努力让个人的能力和智力得到发展，只要有学习新知识掌握新技能的机会，有发展个人能力和智力的机遇，他们都会努力去争取。所以，持有学习目标导向的员工在向他人寻求帮助的时候，不仅仅把注意力放在问题是否能很好地得到解决上，更关注是否在这次求助中学到了新的知识，提高了自我的能力（Dweck，1986）。而依赖性求助以成就目标为导向，认为智力和能力是天生的，因而在求助过程中，很少关注自己的能力是否得到了提高，更关注的是自己的求助是否得到了回应与解决。

本文认为自主型求助的员工通过求助不仅能够解惑答疑，将问题得到解决，在求助的过程中他们还会通过有意识地向助人者学习，让自己解决问题的思路更加开阔，处理问题的能力得到进一步地提高，尤其是在下次遇到同类问题时，他们就能够举一反三自己独立去完成。在这个求助——获得新知识与新技能——提高问题解决能力的过程中，员工会产生强烈的成就感，能够真真切切地体会到自己的成长与提高，进而会产生对自我能力正面的、积极的评价和情感体验。

而这种积极情感体验的提升，从另一个角度说就是员工的幸福感得到了提高。而依赖型求助虽然能力和技能可能没有得到提高，但是通过求助问题得到了有效的解决，这对于依赖型求助的人来说就足够了，因为他能通过问题的解决产生对于自身能力的肯定性评价，避免了问题无法得到有效解决而引起的自我否定与批评，避免了无法解决困难而产生的无力感、挫败感以及与之相关的各种消极情绪。

总之，依赖型求助的员工通过求助避免了挫败感与消极情绪，并对自我产生肯定性评价，这些都是可以提高员工的工作幸福感。基于此，本文提出以下假设：

H1：求助行为与工作幸福感有正相关关系

H1a：自主型求助工与作幸福感有正相关关系

H1b：依赖型求助与工作幸福感有正相关关系

员工在对自我进行审视与自查后，都会产生关于自我内心世界的情感体验与情感评价，这种自我情感体验与评价就是组织自尊（Organization- based self- esteem，OBSE）。一方面，员工作为个体在工作中感受到的对自我评价和体会，都从不同的方面不同的程度影响到了，甚至是决定了个体的自尊；另一方面，组织的自尊又影响着员工的工作态度、工作动机、工作中的种种行为以及个人和组织的绩效表现（Pierce，Gardner，2004）。根据前文对求助行为的分类可知，自主型求助正是想在寻求帮助中提升自己的能力，当自主型求助的员工在求助中能力得到提升后，就会增进对自我的积极正面的评价与体验，进而增强了员工的组织自尊。

而依赖性求助的员工虽然只关心问题是否得到解决，并不关心自己的能力是否得到提高，但问题得到解决以后他可能得到关于自身能力的肯定性评价，通过求助避免了问题无法得到解决得到的困扰以及关于自身的否定性评价，而这种关于自身的肯定性评价也是员工带有情感体验的一种自我评价，也就是说当依赖型求助的员工在通过求助问题得到解决以后，就会得到关于自身能力的肯定性评价，进而增强了员工的组织自尊。基于此，本文提出以下假设：

H2a：自主型求助与组织自尊之间存在着显著的正相关关系

H2b：依赖型求助与组织自尊之间存在着显著的正相关关系

H3a：组织自尊在自主型求助与工作幸福感之间起着中介作用

H3b：组织自尊在依赖型求助与工作幸福感之间起着中介作用

3 研究方法

本次研究通过使用问卷星发放问卷432份，回收了348份，其中有效的问卷有262份，有效问卷的回收率是75.3%，这些问卷都是通过匿名的方式填写。需要特别提到的是，本次问卷的发放对象主要是针对企业中从事脑力劳动的人，需要进行创造性劳动的人，在企业车间工作的操作工人不是本研究讨论的对象，因为操作工人从事的大多数都是简单重复的劳动，通过岗前培训与学习就能掌握操作技巧，在工作中遇到困难需要请求他人帮助的机会并不多。

参与本次调研的对象中男性105人，女性157人，分别占比40.1% ，59.9% ，男女比例相对比较均衡。从年龄层来看以30岁以下的80后、90后年轻人为主，占比87.1%，其中25-30岁的年轻人占比48.9 %。从受教育程度来看，参与调研的人中本科及以上的占到70.6% ，说明本次参与调研的对象学历较高。

从职位的分布来看，普通员工和基层管理者占到了调研人数的95.5%，从工龄来说参加五年以下的占到了82.3%，仔细去分析，这与本次调研人群的年齡、受教育程度、职位分布都是一致的。从企业的性质来看，调研对象的分布比较均匀，来自国企、民营和其他的占比相差不大，这与本次数据主要来自湖北等中部地区是一致的，能够较好地反映出中部地区来自不同企业的员工之间的差异。

总的来说，本次调研的样本比较丰富，能够很好地反映来自各行各业的普通员工的幸福感。

4 研究结果

首先，对求助行为、组织自尊、工作幸福感三个变量以及控制变量（性别、年龄、受教育程度、职位工龄、企业性质等人口统计学变量）变量进行描述性统计分析和相关性分析，以测量样本对象对量表的理解程度。具体描述性统计分析结果以及各变量之间的相关系数如表1所示。

由表1可见，每一个变量的均值都较低，离散程度也较小，说明样本对象对题项的认同感较高。求助行为与工作幸福感显著正相关，求助行组织自尊显著正相关，组织自尊工作幸福感之间显著正相关。当然，上表反映的只是一种影响的方向与趋势，而这种关系可能会受到人口统计学变量的影响。因此，接下来本文会用层次回归分析来控制人口学变量的影响，以检验求助行为与工作幸福感的关系，并重点探讨组织自尊的中介作用。

4.1 回归分析

本文采用线性回归分析探讨员工的求助行为对其工作幸福感的回归。首先，检验控制变量对工作幸福感的影响。然后分别加入求助行为、自主型求助行为、依赖性求助行为这三个变量，测量在控制人口变量的条件下不同的求助行为对工作幸福感的影响。具体结果如表2所示。

由表2可以看出，模型1的F=12.971.104，P<0.001，模型通过检验，说明了模型的有效性。而ΔR2=.243，可以认为当加入求助行为可以更好地解释工作幸福感。求助行为与工作幸福感显著正相关（其中标准回归系数β值为0.496，p小于0.001），说明求助行为能够解释工作幸福感49.6%的变异，即有较为明显的回归效果，假设H1成立。模型2的F=7.079，p<0.001，模型2通过检验，表明了模型具有有效性。而模型2相比于模型1而言， ΔR2=.140，可以认为当加入自主型求助时，模型对其工作幸福感的解释程度有所提高。其中标准回归系数β值为0.386，p小于0.001，说明自主型求助与工作幸福感显著正相关，即自主型求助能够解释工作幸福感38.6%的变异，假设H1a成立。模型3的F=11.688，p<0.001，模型3通过检验，表明了模型是具有有效性。而模型3相比于模型1而言，

ΔR2=.223，可以认为当加入依赖型求助时，模型对其工作幸福感的解释程度有所提高。其中标准回归系数β值为0.470，p小于0.001，说明依赖型求助与工作幸福感显著正相关，即依赖型求助能够解释工作幸福感47.0%的变异，假设H1b成立。

4.2 组织自尊对求助行为和工作幸福感关系的中介作用检验

组织自尊对求助行为和工作幸福感关系的中介作用检验作者按照温忠麟（2004）年给出的证明中介效应的步骤，利用 SPSS 验证组织自尊在求助行为和工作幸福感之间的中介作用。具体检验结果如表3所示。

4.3 组织自尊的中介作用

从表3模型2可以看出自主型求助与组织自尊之间存在显著的正相关关系，其中标准回归系数β值为0.356，p<0.001，假设H2a成立；模型3中可以看出依赖型求助与组织自尊之间存在显著的正相关关系，其中标准回归系数β值为0.209，p<0.001，假设H2b成立。当自变量为自主型求助行为时，第三步的自变量的 β 系数为 0.386，P<0.001，第四步加入中介变量组织自尊时，自主型求助行为的 β 系数为 0.223，P<0.000，中介变量的 β 系数为 0.460，P<0.001，这说明组织自尊通过自主性求助行为的中介作用非常显，假设H3a成立。当自变量为依赖型求助行为时，第三步的自变量的 β 系数为 0.470，P<0.001，第四步加入中介变量组织自尊时，自变量依赖性求助行为的 β 系数为 0.375，P<0.001，中介变量的 β 系数为 0.455，P<0.001，这说明组织自尊通过自主性求助行为的中介作用非常显，假设H3b成立。

5 结论与研究展望

5.1 研究结果

5.1.1 求助行为与工作幸福感

本文的研究表明，无论是自主型求助行为还是依赖性求助行为都是可以显著地预测员工的工作幸福感的。这可能是因为自主型求助的员工通过求助不仅能够解惑答疑，将问题得到解决，在求助的过程中他们还会通过有意识地向助人者学习，让自己解决问题的思路更加开阔，处理问题的能力得到进一步地提高，尤其是在下次遇到同类问题时，他们就能够举一反三自己独立去完成。在这个求助——获得新知识与新技能——提高问题解决能力的过程中，员工会产生强烈的成就感，能够真真切切地体会到自己的成长与提高，进而会产生对自我能力正面的、积极的评价和情感体验。而这种积极情感体验的提升，从另一个角度说就是员工的幸福感得到了提高。依赖型求助的员工虽然只关心问题是否得到解决，并不关心自己的能力是否得到提高，只要问题得到了解决，他们就会对自己做出正面性的评价，而这种正面性的评价就是一种积极情感体验的提升，进而也增加了员工的工作幸福感。

5.1.2 控制变量对工作幸福感的影响

研究发现，与男性员工相比，女性员工的工作幸福感会更强。这可能是因为女性是更注重情感的体验，情感相对于男性员工更加细腻，因此在工作中一点小的事情可能都会影响到女性员工的工作幸福感；而男性员工对于细致的情感可能很难体会，往往要取得重大的成就或者其他人的夸奖才会获得积极的情感体验。因此女性员工体会到的工作幸福感会比男性员工多。

5.1.3 组织自尊的中介机制

本研究表明，组织自尊在自主型求助与工作幸福感之间起着中介作用。员工在对自我进行审视与自查后，都会产生关于自我内心世界的情感体验与情感评价，这种自我情感体验与评价就是组织自尊（Organization- based self- esteem，OBSE）。更具体一点来说，员工首先要将自己当成组织中必不可少的一份子，然后去通过个人努力完成组织安排的任务，完成自己的角色任务以实现自我价值，在任务完成、自我价值得到体现后，员工就会对自我的能力与价值产生一种自我感知与评价，这种自我感知与评价就是组织自尊（Pierce，1989）。组织自尊是员工将自己视为组织中的一部分，然后去评价自己的能力，感知自己在组织中的意义与价值（Pierce，2004；Cummings，Dunham，1989）。工作所处环境产生的暗示、对关键任务的预期和评判（Korman，1975；Franks，Marolla，1976；Brockner，1988）都会影响到组织自尊。自主型求助正是想在寻求帮助中提升自己的能力，当自主型求助的员工在求助中能力得到提升后，就会增进对自我的积极正面的评价与体验，进而增强了员工的组织自尊。依賴性求助通过寻求帮助得到问题的解决，问题得到解决后，员工可能会对自我产生正面性的评价，这种正面性评价也增强了员工的组织自尊。

5.2 管理建議

本研究发现，无论依赖型求助行为还是自主型求助行为都会影响并提高员工的工作幸福感。21 世纪，人才是一个企业发展的核心力量。如何留住人才，是每个企业都非常重视的问题。而要想留住人才，单纯地靠高薪是很难的，而且高薪留人才这个策略的成本很高，在等薪条件下，若能给员工创造良好的工作环境，让员工有轻松愉悦的工作环境，良好的人际关系，让员工在组织中能体会到较高的工作幸福感，那么就更容易把人才留下来。根据本研究的结论，企业可以通过鼓励组织成员之间互相帮助，构建一种良好的助人氛围，让团队的凝聚力更强，人际关系更加和谐融洽，让员工获得更高的工作幸福感，要帮助员工转变求助的理念与心态，鼓励员工之间互相帮助。

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