杭州市重点企业人力资源需求与管理现状调研报告

章思芬

摘 要：为了解杭州市规模以上重点企业用工情况和企业内部人力资源管理现状，以及企业在面临转型升级的大背景下，企业用工出现的新情况、新变化，2016年5月～8月，笔者深入到杭州市某重点企业进行了专题调研。通过本次调研，全面客观地了解了杭州市企业用工需求状况和企业内部的人力资源管理现状，同时为制定和完善相关政策提供依据。

关键词：人力资源 需求 现状调研

中图分类号：F592.4 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）03（a）-009-02

1 调研情况概述

本次调研通过走访规模以上企业并发放问卷进行，问卷150份，回收有效性问卷92份。从企业性质来看，股份制企业共5家，占样本企业总数（以下简称“总数”）的5.43%，民营企业（含私营）共38家，占总数的41.30%，其中有限责任公司共55家，占总数的59.78%。从产业角度来看，本次样本企业以第二产业的制造业为主，共70家，占总数的81.52%；第三产业6家，占总数的13.04%。

2 企业人力资源需求及企业用工现状

在样本企业中，取样本数92个，统计如下。

（1）本年度企业用工情况的预计。选择“保持正常”的企业65家，占总数70.65%；选择“好于去年”的企业14家，占15.22%；只有10家企业选择 “差于去年”，占10.87%。从数据来看，样本企业的用工情况比较平稳。

（2）是否存在招工难的统计。选择“存在”的企业54家，占58.70%；选择“不存在”的企业38家，占41.30%。从数据看，过半数企业存在招工难的问题。

（3）最难招工岗位统计。选择包含“技术工人”项的企业47家，占总数51.09%；选择包含“一线操作工人”项的企业37家，占40.22%；选择包含“中高级专业技术研发人员”的企业19家，占20.65%。由此可以看出，企业缺乏的是技术工和一线操作工。

（4）企业招工难的原因统计。选择包含“外来务工人员生活水平明显提高，外出比例有所下降”的企业35家，占38.04%；选择包含“外來务工人员希望从事的岗位，与企业短缺岗位需求不一致”的企业34家，占36.96%。大部分原因集中在企业具体用工需求与个体需求不匹配、当地企业工资水平较低、交通不便等。

3 企业人力资源管理现状

（1）企业人力资源管理概况。一是超过四成的企业还没有设置独立的人力资源管理部门；二是人力资源管理部门的人员普遍较少，可能导致人力资源管理精细化不够；三是人力资源管理负责人在企业重大事务中的影响力较低；四是大部分企业仍处于人力资源管理的初级阶段。

（2）劳动关系管理职能上，很多企业对劳动法、劳动关系的了解渠道不够专业化，参加过系统培训的企业较少。

（3）培训管理职能上，企业对员工的培训与开发事项的态度都比较明确且普遍认为其重要。

（4）薪酬管理职能上，有将近三分之一的样本企业目前没有正式的薪酬制度或者对此题未填写。

（5）绩效管理职能上，小部分的样本企业（约23%）并没有建立正式的绩效考核制度。

4 调研结论

综合以上调研数据以及访谈记录，杭州市重点企业人力资源需求情况、人力资源管理现状主要结论如表1所示。

5 人力资源需求与管理存在问题的原因分析

5.1 企业用工难的原因分析

5.1.1 从劳动力层面分析

“劳动力成本上升了，劳动力要求提高了，劳动力不愿离家了”是导致企业“用工难”的根本原因。80后、90后已成为劳动主力军，新一代劳动力受教育程度明显提高，职业期望值也相应提高，而对于业务水平上实干精神明显不如前辈，职业能力不强，对于生产一线上的“脏活”“累活”更是望而却步，勤勉敬业素质相对欠缺。

5.1.2 从企业层面分析

企业工资偏低、用工模式粗放、用工环境不佳是导致当前“用工难”的主要原因。部分企业为追逐利润，随意要求职工加班，未落实五险一金等保障措施，缺少培训培养，缺乏企业文化建设。此外，有的企业没有建立完善的用工激励机制，薪酬体系建设缺乏，导致企业用不好人，留不住人。

5.2 企业自身人力资源管理工作中的问题分析

5.2.1 企业自身缺乏系统的人力资源规划

在样本企业对13项人力资源管理日常工作进行重要性程度评定中，“进行人力资源规划”这项工作的平均得分排在倒数第二位。对自身的用工需求、未来的发展需要、现在开始需要着手进行的人才储备等工作缺乏系统思考，对企业生产能力、研发能力、管理水平的提高都将造成一定障碍。

5.2.2 人力资源各大职能模块不健全，人力资源管理的精细化程度不够

在工作分析方面，调研结果显示，有近一半的样本企业没做过工作分析或不清楚是否做过工作分析，超过一半的样本企业没有职位说明书或没有完整的职位说明书。

在招聘方面，企业所采用的招聘方式中用得最多的是“员工推荐”，然而熟练技工、中高级专业技术研发人员很难通过“员工推荐”实现。

6 对策建议

6.1 企业用工对策建议

6.1.1 搭建就业服务平台，积极帮助企业招才引智

按照政府搭台，企业唱戏的要求，积极发挥人社系统的平台搭建作用。建议重点扶持2～3家有实力的人力资源服务公司，让专业机构做专业事情，采取政府购买服务的方法。同时，出台相关政策奖励组织输入外地劳务人员的先进集体和先进个人。要进一步加强管理，严厉打击和取缔非法中介。积极开展企业用工需求预测，根据实际情况，结合劳动力资源结构和分布情况，采取相应措施；举办形式多样的招聘活动，围绕用工企业和求职者搭建供需交流平台，

6.1.2 引導企业规范用工行为，改善用工环境

企业是用工主体，要通过沟通协调，引导广大企业树立以人为本的用工理念。坚持以教育引导为主的方针，着重对劳动合同签订率低，超时加班现象较为突出、拖欠工资、社会保险参保率低等社会责任问题，主动与用工企业沟通协调，通过深入细致工作，既让企业主了解到规范用工行为有利于企业发展和长远利益，又切实维护员工合法权益，积极构建和谐的劳动关系。

6.1.3 做好员工尤其是外来务工人员的跟踪服务和监测工作

积极营造用人留人环境，努力做到在就业准入、定居条件、子女就学，权益保护等方面给予平等待遇。强化劳动、公安、教育、计生、税务、工会和公共服务单位的服务意识，及时协调解决户籍、子女就学、计生对象复查、办理社保、党团关系接转等具体问题，确保外来员工队伍的相对稳定。

总之，政府主要立足点是：搭平台、政策引导、提供支持服务。在解决劳动用工方面企业是主体，必须以企业为主。

6.2 关于人才政策的建议

6.2.1 加大现有政策的宣传力度

虽然，杭州目前推出人才新政27条，但通过调研发现绝大部分企业属于基本了解，为了进一步落实现有政策，政府应该加大宣传力度，使企业从“基本了解”转变为“充分了解”，通过了解程度的加深，更好地发挥人才政策在人才引进中的作用。宣传的方式可以多种多样，比如：分发宣传册，培训，电视广播、竞赛和自媒体宣传等。

6.2.2 针对企业需求，制定有针对性的人才政策

从人才政策的落实来看，政府需要针对企业的需求制定有针对性的人才政策。对于有普遍需求与存在用工缺口的一线操作工人、技术工人，政策可以倾向于解决其户籍、子女入学等方面问题；对于高学历、高层次人才的引进，政策可以通过设立人才发展资金给予支持，解决其待遇、住房、子女入学等问题。

6.3 其他建议

6.3.1 充分发挥行业协会的约束作用

行业协会不仅仅是政府与企业间重要的沟通桥梁，也是同行业企业间互相交流友好协商的理想平台，更是行业内实现行业自律的有效手段。如果各行业协会能充分发挥作用，达成一些如同行企业不互相挖人的协议，将对杭州市各行业的行业秩序起到非常积极的影响，也将提高员工，尤其是高级人才在杭工作的满意度。

6.3.2 提高基础教育、医疗卫生保障服务水平，解决高级人才的后顾之忧

对于高级人才的吸引，经济上的补贴固然重要。但更重要的是对交通、教育、医疗卫生等公共服务的需求，提高在杭的教育医疗等公共服务水平也是吸引保留高级人才的必修课。

6.3.3 落实经费保障

建立健全以政府投入为引导，用人单位和个体投入为主体，社会投入为补充的多元化人才开发投入机制。建立并保障人才开发专项资金，加强对人才开发专项资金使用情况的评估，切实发挥人才专项资金的效益。探索实行有利于人才优先投入的财税政策，引导和支持用人单位设立人才专项投入资金，优先安排人才投入。

参考文献

[1] 李林.企业应对用工难问题的思考[M].当代经济，2011.

[2] 朱晨晨.公共政策视角下的行业协会职能研究[D].上海交通大学，2013.