职业学校教师企业实践的激励机制研究

摘 要 职业学校教师企业实践是建设“双师型”职业教育师资队伍的重要途径。组织激励理论是如何满足人的各种需求，调动组织成员积极性的原则和方法的总结概括，目前已经形成众多激励理论。由于职业学校教师企业实践工作的复杂性，必须从多个理论角度分析职业学校教师企业实践中教师、学校和企业三方需求。研究发现，职业学校教师企业实践的激励机制是将奖励与约束机制相结合，将物质激励和精神激励相统一，实现企业和学校协同管理。

关键词 职业学校；教师企业实践；组织激励；需求；激励机制

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）16-0060-05

职业学校教师企业实践是提高教师动手能力、促进教师专业发展，建设一支“双师型”师资队伍的有效途径。

在政策层面，相关政策不断完善。2006年，教育部颁布《关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》（以下简称《意见》），详细规定了中等职业学校教师到企业实践的要求、主要内容、主要形式和组织管理。2016年，教育部、国资委、发改委等7部门联合印发《职业学校教师企业实践规定》，明确职业学校专业课教师要根据专业特点每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗。公共基础课教师也应定期到企业进行考察、调研和学习。

在实践层面，随着职业教育现代化建设的推进，职业院校教师企业实践由政策文件变成落地项目。2016年11月17日，教育部、财政部联合印发《关于实施职业院校教师素质提高计划（2017-2020年）的意见》，将“选派教师去企业实践”作为其中一个专门项目，中央财政采取以奖代补的方式，调动地方积极性，加大投入力度。在山东、河南、广州、大连等省市专门出台关于“职业院校教师企业实践”的政策。“政府购买教师企业实践岗位”“一企一师”“校企双主体育人”等职业学校教师企业实践模式不断涌现[1][2]。

关于教师企业实践的相关研究成果层出不穷。王剑从社会交换理论视角分析當前职业院校教师企业实践的困境与原因，并提出相应的对策与建议[3]。秦晓娜从成就需要的理论视角提出激励职业院校教师企业实践的有效策略[4]。这些对教师企业实践的研究大多从某一个理论视角分析问题，缺乏系统性。由于教师企业实践问题的复杂性，对教师企业实践激励机制分析应以组织激励理论为基础，从多个维度进行研究。

一、组织激励理论

在人本主义管理理念的倡导下，管理学家和管理者越来越重视人这一重要的管理要素。如何激发个人主动性，调动组织成员积极性，成为人们关注的重点。组织激励也成为管理学界研究的重点。激励原是心理学术语，被应用于管理学中。从心理学角度看，激励是引起个体产生明确目标指向特定行为的内在驱动力。从管理学角度看，激励是管理者通过各种手段调动员工工作积极性，在工作中创造出更大成绩。组织激励理论就是对如何满足人的各种需求，调动组织成员积极性的原则和方法的总结概括。

20世纪初以来，西方管理学界研究在组织中如何激励人的问题，形成多种激励理论。从激励理论产生的时间来看，激励理论可以划分成早期激励理论和当代激励理论。早期激励理论有马斯洛的需要层次理论、麦格雷格的X-Y理论、赫茨伯格的双因素理论；当代激励理论有阿尔德弗的ERG（存在-关系和成长）理论、麦克利兰的成就需要理论、认知评价理论、目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。

从研究切入点来看，激励理论可以分为内容型激励、过程型激励和综合性激励理论。内容型激励理论侧重于激励的动力，即激励原因与发挥激励作用的因素。激励本质上是不断满足个人需要的过程，因此，需求就是激励的内在动力，这类研究也别称为需要理论，该理论包括马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG（存在-关系和成长）理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论关注激励的过程，研究从动机产生到采取行动的心理过程，如激励如何影响组织成员、激励的方向和维持的效果等。过程型激励理论主要包括斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和目标设置理论。综合型激励理论是运用多种激励理论分析激励问题的探索。综合性激励理论有波特和劳勒的综合激励模式、罗伯特豪斯的综合激励模式。

虽然每种理论都具有独立性，但各有其局限性，孤立使用某一理论是有风险的，因为不同激励理论是从不同角度来解释同一行为。因此在实际管理工作中，必须认清各种理论的属性、特点和适用范围，并将这些理论叠加或整合使用。马斯洛的需要层次理论、公平理论和期望理论都是认知理论，需要了解个体如何理解组织环境及如何才能高效工作；强化理论和目标设置理论都属于行为改造理论，认为环境对人的行为产生重要影响，激励的目的是为了改造和修正人的行为方式。

二、从激励理论视角看教师企业实践中各方需求

学校、企业和教师是教师企业实践中的组织者、实施者和参与主体，对三者需求进行分析，是教师企业实践的运行机制构建的认知基础和逻辑起点。

从教师的需求来看，马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论可以很好地分析教师企业实践中的需求。马斯洛的需要层次理论首先将人的需要分成生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，需要层次是由低级向高级递进。马斯洛认为，行动的动力来源于缺乏满足感，满足感的缺乏会导致个人不断追求进步，以获得满足。自我实现的需要是最高级的需要，因个人潜能不断发现，永远处于不满足状态，永远处于追求之中。只有去企业实践，职业院校教师才能不断更新前沿技术、丰富教学案例，个人在教学事业上的成就感才能不断被满足。麦克利兰成就需要理论的基本内容分为三种类型：一是对成就的需要；二是对权力的需要；三是对归属和社会交往的的需要，即关系需要。每个人或人生不同阶段，三种需要中某一种会占主导地位。不同的人对三种需要的程度也不同。有成就需要的人，把成就看得比什么都重要，对胜任和成功有强烈的要求，愿意承担所做工作的责任，往往关心个人的进步、喜欢一个人工作，对成败机会各半的工作表现得最为出色。成就需要是一个组织的重要动力。把高成就需要的人放在有困难的工作岗位上，工作挑战性就会成为成功的动力。有权力需要的人通常喜欢控制和影响他人，追求业绩的目的是获得地位和权力而不是成就感。有高关系需要的员工认为关系维持比完成工作更重要，喜欢在合作而不是竞争的环境中工作，希望彼此之间能沟通和理解。根据麦克利兰的成就需要理论，具有不同需要的教师在企业实践中的需求和表现不完全相同。有高成就需要的教师在企业实践中希望完成有挑战性和创造性的工作，但不一定是好的管理者；有高权力需要的教师在企业实践中自我约束力强，希望通过出色表现获得管理者认同，从而获得一定的权力和地位；有高关系需要的教师在企业实践中能与企业师傅和工作人员建立良好的关系，可以通过合作完成一项工作。职业院校的管理者要善于发现和利用不同需要的人才，做好教师去企业实践的管理工作。通过以上两个激励理论的分析发现，自我实现和成就这些高层次需要对教师行为影响最大，去企业实践是教师专业成长、实现自我价值的必由之路，从这个角度看，教师对去企业实践会表现出积极和主动，政府和学校层面需要做的就是购买实习岗位和提供实习时间。同时，还必须兼顾教师权力需求和关系需求，为教师企业实践提供较宽松和谐的环境，发挥教师主人翁意识，按照教师专业兴趣开展实践和研究，与企业人员保持良好的沟通机制，建立友善的人际关系。

从学校层面来看，很多职业院校都制定了关于教师去企业实践的规章制度，但是教师企业实践的效果却不尽如人意。这一原因可以用赫茨伯格的双因素理论来分析。双因素理论按照“满意和不满意”这两个层面划分激励因素。一是保健因素，即工作环境，如工资、管理制度、人际关系和工作条件等，这些因素的提高或改善能降低员工的不满意感和消极情绪；二是激励因素，如工作中的责任感、提升、成就、成长机会、被人尊重等，这些因素对员工会产生直接激励作用，这些需求的满足能提高个体工作积极性。双因素理论表明，与工作环境和外部因素有关的保健因素是激励员工的基础，如果缺少，会引起不满意和消极情绪；如得到满足，会消除不满，为激励因素发挥作用提供保障。要调动人的积极性，提高工作效率，必须发挥与内部和工作本身相关因素的作用，通过内部激励使员工对工作产生感情，起到激励作用。这个理论可以解释，为什么教师们从心里认同去企业实践有利于专业水平提升，但是仍然存在积极性不高的原因。根本原因是职业院校没有满足双因素理论中保健因素需要，如一些学校没有对教师去企业实践制定相关规章制度，更没有细化工作流程，有些学校在经费保障上还出现不足的问题。这些外部的、与工作环境相关的因素没有得到有效保障，必然导致教师对去企业实践持有抵触和不满意的心态，造成教师企业实践“走过场”。运用双因素理论，职业院校首先要满足教师企业实践的保健因素需要，如做好教师去企业实践的制度建设，设计相关工作流程，明确教师去企业实践期间的薪酬，消除教师对去企业实践的不满意因素。为提高教师企业实践的效率，考虑到教师工作特点，时间需求，制定灵活的政策，并将教师企业实践作为教师专业成长的重要组成部分。

从企业层面来看，企业对教师去企业实践表现不积极，主要与企业需求和学校供给之间错位以及企业发展不同阶段需求不一等有关。根据公平理论，企业与职业院校进行社会交换时，应遵循等价交换原则，否则交换就难以进行。公平理论是基于社会交换理论而发展的。社会交换理论认为，主体对交换结果利弊权衡和结果的判断会影响主体积极性，当交换结果利大于弊时，主体会形成积极态度，重复类似交换；反之，则避免此类交换。从企业角度来看，企业在教师去企业实践中的利益诉求是获得教师的技术或理论指导，开展职工在职培训，获得政府政策支持、社会知名度和节约劳动力成本，但这些需求的满足需要政府大力支持。此外，企业在不同发展阶段有不同需求，对教师企业实践的态度也不同。第一阶段企业处于求生存和发展时期，这时安排教师去企业实践无疑给企业带来诸多不便。第二阶段企业处于飞速发展时期，教师去企业实践可以减低人力资源成本，获得学校培训和技术支持，企业比较欢迎。第三阶段企业处于特色发展和文化建设时期，企业社会责任感增强，很愿意接受学生实习、教师实践，并发挥指导功能，教育性突显，此阶段的企业可以被遴选为教师企业实践基地。因此，遴选教师实践的企业很重要，政府部门可以按照要求遴选，也可以让职业院校遴选，甚至将权力下放给学校的二级学院。

三、以激励理论为指导，建立职业学校教师企业实践激励机制

（一）以“强化理论”为指导，将奖励与约束机制相结合

强化理论是行为主义的观点，其认为改变环境就能改变和调整人的行为，包括正强化、惩罚、负强化和忽视。经过强化，个体行为趋于重复发生。在强化手段运用上，正面强化比负面强化更有效，但并不是说不用负面强化，而是以正面强化为主，必要时对坏行为给予惩罚。

一些职业院校因为专业课教师数量不足，派不出教师去企业实践；有些职业院校，利用节假日或寒暑假时间派出教师去企业实践，挤占教师休息时间，导致教师产生不满情绪；有些高职院校，因政策和经费落实不到位，学校自己负担教师企业实践经费，致使学校积极性不高；一些学校因经费紧张，不发放教师去企业实践的补贴或课时津贴，影响教师去企业实践的积极性。运用强化理论，应以正强化，即奖励为主，辅以负强化。正强化是通过发放补贴、奖励、假期等方式，引导教师积极参与企业实践；负强化是一种事前规避的方式，对不符合组织目标的行为予以惩罚。如在教师职称评定中，将去企业实践作为必备条件，否则不允许申报高一级职称；在评奖评优中，将教师去企业实践作为人选必备条件。在正强化措施方面，天津轻工职业技术学院的经验值得借鉴。学校将一个学年分成四个小学期，教师可以利用半年中的第一个学期完成专业课任务，第二个学期去企业实践，学校按照教师去企业实践的天数折算成课时，最后统一计算课时津贴。广西工业职业技术学院由于专业课教师较少，只能利用寒暑假组织教师参与企业实践。为调动教师去企业实践积极性，学校发放交通补助和实践津贴，市内按照每人每天10元计算，市外按照出差规定发放；教师完成实践锻炼任务，并考核通过后，学校按照每人每月2500元的标准发放津贴。在负强化措施方面，很多高职学校将教师到企业实践作为职称评审的必要条件。还有些院校通过技能大赛或技能考试的方式，迫使教师产生去企业实践的需求。以烟台汽车工程职业技术学院为例，学校出台了“双师型教师标准和认定办法”，专业课教师和实习指导教师每两年一次需要参加本专业的理论考试和实践操作考试，通过的教师将取得“双师型”教师资格，并享受工资上浮和增加课时津贴的待遇。

过程激励理论还表明，针对不同对象所采用的强化措施是不同的。近日，教育部联合国资委、发改委等7个部门联合印发的《职业学校教师企业实践规定》中提出，“职业学校专业课教师（含实习指导教师）要根据专业特点每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践。”这是对教师去企业实践规定的最低限，從去企业实践时间来看，不同类型的教师，是否应有所区分？不同专业学科的教师，去企业实践连续性是否应有所不同？因此，学校在具体操作方面应区别对待。从时间来看，青年教师、专业课带头人和骨干教师去企业实践的时间和要求应更高一些和更长一些；从持续时间来看，工科类专业需要集中一段时间待在企业中，完成某一工作流程或项目，而经管、财贸等文科类专业或自由性强的专业，可以利用周末、零星时间完成企业实践任务或项目。

（二）以“赫茨伯格的双因素理论”和“目标设置理论”为指导，将物质激励和精神激励相统一

根据教育部等7部门联合印发的《职业学校教师企业实践规定》，各地和各校都制定本区域或本校的实施细则和办法。在具体操作上，还存在一些问题。如，企业选择与教师需求不对称，缺乏针对性和规划性；教师去企业实践的评价机制缺乏或不完善，容易产生“走过场”的现象；在实践的形式、内容和方法上缺乏具体指导性，缺乏灵活性和实效性。根據赫茨伯格的双因素理论，保健和激励是影响工作积极性的两大要素，保健因素是基础和前提，激励因素是提升效率的重要手段，二者必须结合使用。保健因素主要包括工作条件等，与物质因素相关，激励因素与成就感、成长机会、被人尊重感相关，属于精神层面的激励。因此，物质激励和精神激励要结合。“目标设置理论”认为，目标本身有激励作用，设置一个清晰的目标能明显提高工作效率。为达到最好效果，目标设置越明确，效果越好；任务难度越高，员工努力程度就会随之提高，但是这是有条件的。条件就是员工有足够的能力、对目标又有高度的承诺。

学校首先要将教师企业实践制度化、常态化。通过实践获得的专业提升和个人事业成就感，激发教师去企业实践的热情。在制度化和常态化建设方面，有职业院校主动与企业取得联系，建立教师实践基地。如，广东轻工职业技术学院以校企合作企业中的大中型企业为依托，设立教师实践培训基地。学校以企业为主，与企业共同制定教师企业实践考核方案，教师去企业实践就完全按照企业标准要求教师，统一管理，保障了教师企业实践的实效。根据“目标理论”，目标的设定会提高工作效率，目标越具体，激励效果越好。因此，在制定教师企业实践实施方案时，应将考核标准具体化。如，广西工业职业技术学院以小组集体方式赴相关知名企业。教师个人申请，系部按照教师专业发展方向，情况与企业沟通后，确定顶岗岗位，三人一组，组长严格考勤，每周一小结，企业负责鉴定。回校后教师要完成不少于3000字的调研报告以及“五个一”任务，即“掌握一项技能操作、编写一份教案、形成一份教学案例、为企业解决一个生产问题、开展一项横向科研项目调研”，保证教师能“领着任务去，带着成果回”。在实践内容和形式上，包括从初期跟岗锻炼到观摩、挂职、培训和研发，如安排教学管理骨干到国家示范、骨干高职学院挂职锻炼，学习先进高职院校管理经验；从单一教师实践到教师实践与学生实习对接，提高效率。精神层面的激励不如物质层面激励那么立即显效，需要通过时间来检验。通常学校在推行教师企业实践的第一年，教师积极性不那么高涨，但是第二年会迎来转机，主要原因是专业课教师从中受益，发挥示范辐射效果。某中职学校与联想集团合作，教师通过去企业实践，不仅锻炼讲课和操作水平，还成为培训师，对企业员工进行培训，社会影响力和效应不断放大。某高职院校的汽修专业教师去企业实践，学习了新能源汽车的新动态、新管理、新标准、新设备、新技术和新工艺，回学校后举办关于新能源汽车的讲座，受到师生的热烈欢迎。还有些专业课教师，通过去企业实践，提高了动手能力，在技能大赛和指导学生参加技能大赛中获得优异成绩。事业上的成就感一次又一次激励教师不满足现状，不断回到企业学习新技术、新工艺。

（三）以“公平理论”为指导，实现企业和学校协同管理

公平理论认为交换结果的公平性会影响组织中个体的态度、心理感受和行为倾向。就企业和学校而言，二者交换的利益诉求不同、资源不同，从对方那里获得的利益也不同。公平是社会交换和合作的基础，遵循等价交换原则，才会产生令人满意的公平感。职业院校要利用企业资源，派教师去企业实践，实现教师技能水平提升，必须通过经费补偿、人才培养、员工培训和技术支持等方面与企业交换。要实现等价交换，政府和院校都必须从不同层面作出努力。

在政府层面，应出台支持企业参与教师企业实践的优惠政策。一是税收优惠，将教师企业实践纳入校企合作中，按照对参与校企合作企业的优惠政策实施相应的减税措施；二是政府购买教师实践岗位，地方政府可以在企业中遴选一批企业作为共享开放的教师企业实践基地，按照教师实践情况给企业拨付经费；三是表彰奖励，对企业实践工作成绩突出的企业、个人给以表彰奖励，并扩大宣传力度和范围。

在院校层面，校企合作是教师去企业实践的基础。职业院校应注重并满足企业在校企合作中的利益诉求。据调查，企业在校企合作中利益诉求依次是从学校毕业生中挑选到满意的员工，获得职业院校技术支持、获得企业员工在职培训机会等[5]。教师去企业实践是职业院校在校企合作中利益诉求之一。根据“公平理论”，只有满足企业利益诉求，企业才会欢迎教师来企业实践。此外，在校企合作基础上，职业院校可以采用“一师一企”的教师实践模式。这种模式，在企业选择上，选择长期合作、发展平稳、规模大、有社会责任感的企业，制定教师企业实践规划；在组织管理上，校企合作组建工作小组，教师在企业期间，企业按照员工标准考核，学校人员定期主动与企业联系，走访企业导师与管理人员，了解教师企业实践情况；在考核评价方面，将过程考核与结果考核相结合，重点考核与专项考核相联系，将考核结果与职称评审、年度评优、职务晋升、工作量折算、国内外培训、绩效工资等挂钩。

参 考 文 献

[1]方振邦.管理学基础[M].北京：中国人民大学出版社，2016：244-270.

[2]佛朝晖.中职教师到企业实践政策执行的现状与思考[J].河南科技学院学报，2014（6）：44-48.

[3]王剑.社会交换理论视角下职业院校教师企业实践困境与对策分析[J].中国职业技术教育，2016（7）：73-77.

[4]秦晓娜.职业学校教师到企业实践的激励策略研究——基于成就需要理论视角[J].中国成人教育，2016（12）：144-146.

[5]王斌，张英杰.企业参与职教校企合作利益诉求调查与分析[J].辽宁高职学报，2012，（5）：5-7.

Abstract The business practice of vocational and technical schools' teachers is an important way to build "dual-qualification" vocational teachers. The theory of organizational motivation is the summary of principles and methods about inspiring the positivity of organization members and satisfying various demands of people， which has formed a large number of incentive theories. Because of the complexity of the practical work of teachers in vocational schools， we must analyze the needs of teachers， schools and enterprises in the practice of vocational school teachers from various theoretical perspectives， It is found that the incentive mechanism for the practice of the teachers in vocational schools is that the incentive mechanism of the vocational school teacher's enterprise practice is to combine the incentive and restraint mechanism， to unify the material and spiritual incentive， to achieve the enterprise and school collaborative management.

Key words vocational schools； teachers' enterprise practice； organization motivation； demand； incentive mechanism

Author Fo Zhaohui， associate professor of National Education Administration Academy （Beijing 102617）