民办高职院校辅导员队伍稳定发展的对策
——以惠州经济职业技术学院为例

黄晓龙， 刘智航， 汪衡岳， 扈永培

(惠州经济职业技术学院， 广东 惠州 516057)

民办高职院校辅导员队伍稳定发展的对策
——以惠州经济职业技术学院为例

黄晓龙， 刘智航， 汪衡岳， 扈永培

(惠州经济职业技术学院， 广东 惠州 516057)

辅导员在民办高职院校发展中起着重要作用，然而民办高职院校辅导员流动率一直居高不下。为了了解影响民办高职院校辅导员队伍稳定性的因素，提高民办高职院校辅导员队伍的稳定性，促进辅导员队伍和高职院校的发展，本文通过问卷调查的方式，得出影响辅导员队伍稳定性的四个因素，分别是准入制度、工作内容、职业发展和经济问题，针对这四个方面的问题，提出合理有效的建议，以促进民办高职院校辅导员队伍的相对稳定，有利于高职院校的发展和辅导员队伍的建设。

民办高职院校；辅导员；稳定发展；对策

高职院校辅导员是高职学生思想教育和行为管理的重要力量,承担着培养人、教育人的重要职责，在学生成长中发挥着主导作用，是学生思想的引领者、学习生活的指导者、学生的良师益友。只有加强高职院校辅导员队伍的稳定性，促进高职院校辅导员队伍的发展，才能满足高职院校学生健康成长成才的需求。对于高职院校辅导员队伍来说，保持高职院校辅导员队伍的稳定性，才能让辅导员在工作中的经验与方法不断得到积累，有利于促进未来辅导员队伍的专业化、职业化建设。同时，高职院校的改革、发展离不开一个稳定的环境，正是由于广大高职院校辅导员开展了大量深入细致的日常工作，才使得高职院校许多不稳定因素被化解在萌芽状态中；也正是由于高职院校辅导员在关键时刻总能冲在最前面，才使得一些影响稳定的事端及时得到平息，维护了高职院校的稳定，保障了高职院校的发展。但是，由于民办高职院校的特殊性，民办高职院校辅导员常常面临一系列问题，导致民办高职院校辅导员流动率一直居高不下，所以，如何保持民办高职院校辅导员队伍的稳定是关系到高职院校稳定和发展的基础性、桥梁性的重要工作。

一、民办高职院校辅导员队伍情况的调查

为了了解影响民办高职院校辅导员队伍稳定性的因素，结合高职院校辅导员队伍个人素质较高、愿意配合的情况，采取了问卷调查的形式。问卷调查研究对象为惠州经济职业技术学院全体辅导员，题目分单项选择题和多项选择题，要求高职院校辅导员深思后选择最符合自己心意的选项。

(一)民办高职院校辅导员的性别、年龄、工作年限

通过调查发现，该学院辅导员队伍男女比例适宜，为1∶1；在年龄结构中，25岁以下的辅导员占19.3%，26-30岁的为61.4%，占辅导员总人数的一半以上，31-35岁的为19.3%，没有超过35岁以上的辅导员；同时54.39%的辅导员的工作年限为2-3年，而从事辅导员工作年限4年以上的仅有28.07%。这说明该院辅导员队伍整体偏向年轻，经验丰富的老辅导员所占比例偏少，辅导员流动性高，任职2-3年后为流动的高峰期。

(二)辅导员的任职途径、任职动机、学历、专业

此次问卷调查结果显示，该学院辅导员的学历水平分别为：87.72%为本科，硕士以上为5.26%，专科学历仅占7.02%，以本科学历为主；所学专业与辅导员岗位相匹配专业如教育、心理学和管理学的比例为15.77%，而另外的84.23%不吻合，专业与职业的匹配度较差；从辅导员的任职途径看(表1)，毕业后从事辅导员工作的人员最多，为52.63%，说明该学院招收辅导员基本上以吸收其他本科院校的优秀毕业生为主。从辅导员的入职动机来看(表2)，除了工作稳定且福利待遇好这一选项外，其他选项选择的人比较平均，出于自身兴趣而选择做辅导员的仅占19.3%，这说明了大部分从事辅导员工作的人员不是出于对这一份工作的热情和热爱，而是出于一些其他原因，部分人员入职动机有一定的问题，这是导致辅导员队伍不稳定的一个重要因素。

从辅导员对自己未来职业的思考来看，想发展成为一名专职辅导员的比例仅占15.26%，更多的辅导员考虑的是成为一名专任教师(占42.3%)或者去其他更好的工作岗位，大部分辅导员将现在的辅导员工作作为一个跳板，为自己取得更好的工作机会做准备。这反映出现在职辅导员自己本身对这个职业认同感不强，认为辅导员不能作为自己的一个终身事业，这也是影响民办高职院校辅导员队伍稳定性的一个重要因素。

表1 民办高职院校辅导员的任职途径

表2 民办高职院校辅导员从事辅导员工作的原因

(三)辅导员的工作强度

从该学院辅导员所辅导的人数来看，所辅导人数200人以上的占63.16%，而所辅导人数在100到200以内的占36.84%；在师生配比上，大部分超过教育部规定的辅导员师生1∶150～200的比例配备。同时调查显示，绝大部分辅导员还兼任其他诸如教学工作、行政工作(团总支书记、党务等)和专项工作，不兼任其他工作的专职辅导员仅占5.26%(表3)。从投入工作时间来看，92.73%的辅导员认为自己投入到辅导员工作上的时间较多。这反映了辅导员工作较为繁杂，事务多，工作持续时间长，压力较大。

表3 民办高职院校辅导员兼任工作情况

(四)辅导员的压力

在此次调查中，辅导员认为其工作压力主要来自学生事务和自身的发展问题，家庭因素为次要来源。这说明辅导员工作重点主要集中在学生事务方面，与前面的辅导员专业情况相对应，由于专业不吻合，存在着学生管理方面能力的短缺，需要花更多时间和精力去应对学生事务管理工作。平均年龄在25-30岁之间的辅导员普遍面临成家压力或者照顾家庭幼儿的问题，这与工作方面存在一定的冲突，会给辅导员工作造成相应负担，故而家庭因素在辅导员工作压力中为次要因素也在情理之中。

在调查中发现，该学院辅导员目前的工资水平大部分在2500-3500元之间(占64.91%)(表4)，同时对于现在的薪酬水平，59.65%的辅导员不满意，认为付出与报酬不成比例；而依据2014年广东省人社厅发布的工资指导价，本科平均月薪为6505元，与该薪资水平有较大差距，对于年龄段在25到30周岁的面临成家和照顾家庭的辅导员来说，负担较大，经济方面存在较大的压力。

表4 民办高职院校辅导员的待遇

(五)辅导员的需求

在调查中发现，该民办高职院校大部分辅导员都处于无职称状态(占71.9%)，有50%的辅导员认为现在个人方面最大的需求是评定职称(表5)，带来的直接收益是经济方面的提升，这也反映了辅导员在经济方面的需求。从调查来看，仅13.56%的辅导员不清楚通过何种渠道参加职称评定，说明绝大部分辅导员都知道评定职称该如何进行，但是在评定中级职称后该如何继续发展，如何再一步晋升是摆在辅导员心中最大的疑问，前途暗淡，这也是影响辅导员队伍稳定性的一个重要因素。

表5 民办高职院校辅导员的需求

在调查中，关于辅导员期望的奖励方式，物质奖励和推荐深造选项所占的比例相同，均有33.33%的人员选择，这说明辅导员还存在提升自我的需求。

调查发现，绝大多数辅导员有参加过各类培训，但是多数辅导员还是希望能增加培训和进修的机会来提升自我，这说明现阶段培训量和方式已满足不了辅导员自身的发展需求。

二、影响民办高职院校辅导员队伍稳定性的问题

从问卷的调查结果分析中，我们可以发现，影响民办高职院校辅导员队伍稳定性的问题主要集中在以下几个方面：

(一)准入制度问题

民办高职院校辅导员的招聘以吸收优秀的本科毕业生为主，但是没有过多地考虑专业对口问题。虽然这类毕业生多数有管理的经验如学生会和社团管理等，但是这些优秀毕业生由于刚毕业，也面临着择业的困境，心中还没有一个对自己未来工作岗位的清晰的定位，选择辅导员岗位不是出于自己的热爱而是出于一些其他动机，入职动机不纯，民办高职院校在招聘时也没有相关措施或统一的制度来进行调查筛选。

(二)工作内容问题

民办高职院校辅导员工作强度大，每位辅导员所辅导人数大多超200人，除了要处理学生的日常事物如班级管理、宿舍问题、心理问题以及学习就业等问题外，许多辅导员还兼有教学和行政等方面的工作，事务繁杂。多数辅导员认为学生事务是自己工作的主要压力，同时认为在学生事务方面感到力不从心，还需要多参加一些培训，以提升自己的能力。

(三)职业发展问题

民办高职院校辅导员的职业发展路线可以分为研究员系列和思政讲师系列。从调查看，多数辅导员都清楚这两条发展路线，但是，多数民办高职辅导员目前在评定职称方面存有问题。一方面，职称评定要求时间比较长，如中级职称需要大学本科毕业满5年才能评定；另一方面，评定职称要求较高，如相关课题、科研成果、获奖项目等等，往上再一步晋升难度更大，在工作过程中可以预见自己将来的发展情况，前途暗淡，这会严重影响辅导员从事该岗位的信心。

(四)经济问题

民办高职院校辅导员的经济水平较低，多数辅导员的月薪在2500-3500元之间，无其它额外收入。绝大部分辅导员对于现阶段的工资水平不满意，迫切希望评定职称和得到物质方面的奖励以满足其在经济方面的需求。

四、民办高职院校辅导员队伍稳定发展的对策

(一)健全民办高职院校辅导员准入制度

建立民办高职院校辅导员的准入制度，需要成立专门的工作小组，制定出严格规范的招聘方案和考核制度，本着认真负责、公开公平公正的原则，从辅导员的学历学科背景、动机和能力、生理和心理素质等多方面进行考核，选出合适的、符合条件的优秀辅导员。

准入门槛应继续以本科优秀毕业生为主，减少因高学历而引起的转岗或调动；应以思想政治教育等毕业生优先准入，提高其他学科背景的应聘者的入职要求，并限制比例。此外，还应吸收符合条件的、有意向、能力强的专任教师到辅导员队伍中来，从事兼职或者专职辅导员，这样既有利于提高辅导员队伍的素质，同时也能保证辅导员队伍的相对稳定性。

(二)制定民办高职院校辅导员工作制度

民办高职院校辅导员的主要工作可以分为四大类：第一类是学生学业工作，如引导学生按照教务处、学生处、招生就业指导中心等职能部门的要求完成学籍管理、就业工作管理等；第二类是学生生活管理，如课堂纪律、宿舍管理等；第三类是学生的奖助贷和评先评优工作；第四类为辅导员专项工作，如心理咨询、职业生涯咨询、党团建设等。但是目前前面两类工作占据了民办高职辅导员大部分工作时间，而辅导员本应花精力去做、适合辅导员专业发展的第四类专项工作却摆在末位。同时辅导员在执行的过程中受到学生处、教务处等部门的管辖，出现了“多重领导”现象，导致了辅导员职责不明，疲于奔命。

对于辅导员工作，应明确职责，减少“多重领导”现象，尽量减少辅导员在第一、第二类工作上所花费的时间和精力。已有部分高职院校成立学生服务中心来协助辅导员处理前三类的学生事务，提升效率，在一定程度上可以帮助辅导员减负。也有高职院校聘任学生干部或者优秀退伍士官为辅导员助理协助辅导员管理新生，负责学生纪律和宿舍管理等，他们和专职辅导员相互合作，这样不仅有利于为高职辅导员减负，促进辅导员专业化发展，而且有利于培养学生良好行为作风，形成良好的校园风气。

(三)促进民办高职院校辅导员的职业发展

针对民办高职院校辅导员职称评定周期长、要求高的问题，民办高职院校可以在现有的职级体系基础上设立另外的职级体系为辅导员发展提供空间。这里另外的职级体系可以将民办高职辅导员按一定的业绩和资历要求分为若干职级，每个职级对应原有职级体系的待遇，这样辅导员在入职时就可以参照这个双重职级体系，明确看到自己职位的上升空间，规划自己的职业生涯。

民办高职院校需要制订清晰的培训计划，积极开展各类有针对性的培训，如各类讲座和交流活动等，促进辅导员技能水平和业务能力的提升。同时还可以设立专项辅导员研究基金，组织课题，鼓励辅导员参与课题研究，提升辅导员理论水平和研究能力，促成辅导员取得相应的科研成果。在学历提升方面，应鼓励和支持辅导员在不脱产的情况下攻读硕士或博士学位，既有利于优化民办高职辅导员队伍学历结构，又能帮助辅导员拓展视野，提升知识和理论水平，更好、更有效地处理学生事务和问题。

(四)完善薪酬和激励机制，提升民办高职院校辅导员福利待遇

民办高职辅导员的薪资水平偏低，满足不了辅导员的需求和愿望，故需要更加公平合理和完善的薪酬制度。这个制度既能调动辅导员工作的积极性，发挥辅导员的个人潜能，也可以使辅导员安于工作岗位，保持队伍的稳定性。民办高职辅导员的薪资结构一般分为三部分：一为基本岗位工资，二为职级工资，三为绩效工资。前两部分的工资应依据辅导员的资历和能力进行分档，拉开收入差距。第三类工资应有一个公平合理的绩效考核制度来考核，绩效考核应能考核到辅导员工作职责之内和职责之外的内容，依据业绩来给予区别对待，实行多劳多得。

此外，还应增加福利和奖励激励。对于民办高职辅导员，学校应在生活、健康、住房等方面给予更多的福利待遇，如定期组织旅游、定期开展体检、在分配教师宿舍住房等方面给予相应的优先权。对于业绩突出的优秀辅导员，如在科研、在指导学生参加竞赛获得奖励等方面给予表彰，并给予相应的奖金。这些丰厚的福利能增强辅导员的满足感和归属感，减少辅导员的后顾之忧，使其安心投入工作。

民办高职院校辅导员队伍是保障民办高职院校稳定发展不可或缺的一股力量。民办高职院校辅导员队伍稳定性的问题也得到了民办高职院校领导的高度重视，民办高职院校应结合自身实际，与时俱进，有针对性地解决辅导员在准入制度、工作内容、职业发展和经济压力等方面的问题，使辅导员队伍保持高效、稳定的状态，使辅导员能发挥其作用，促进民办高职院校健康、稳定发展。

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[责任编辑 孟蕴华]

2017-03-22

本文系2015年院级党建与思想政治教育研究重点课题“民办高职院校辅导员队伍稳定发展机制研究”的研究成果(课题编号：DJZD201501)

黄晓龙(1988-)，男，广东河源人，研究方向：学生管理、辅导员队伍、社工。刘智航(1985-)，男，广东韶关人，助理研究员，研究方向：高校党建、学生管理。汪衡岳(1984-)，女，湖南衡阳人，研究方向：学生管理、助贷。扈永培(1987-)，女，江苏徐州人，硕士，研究方向：学生管理。

10.3969/j.issn.1671-7864.2017.04.003

G715

A

1671-7864(2017)04-0007-04