探究公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径

摘 要：在解聘经理时，如果从董事会的角度出发在归属于公司内部治理范围，因此适用于公司法，但如果从劳动法出发，经理与其他普通劳动者一样，均适用于劳动法中对解雇员工的相关规定。因此二者在法律适用方面容易出现适法冲突，本文将通过重点围绕公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径，希望能够帮助人们理清其中的法律关系。

关键词：公司法；劳动法；经理解聘；适法冲突；解决路径

国际上许多法律均习惯将遵循企業主委托，负责完成企业日常经营的人称之为经理。虽然我国目前尚未出台任何一部法律对经理一词进行明确定义，但在《公司法》和《劳动法》中均涉及到了经理的概念，而由于两者出发角度不同，因此使得在公司法和劳动法视角之下，经理解聘中存在适法冲突，因此解决这一适法冲突，是落实好经理解聘问题的必然举措。

一、公司法与劳动法在解聘经理和劳动者中的冲突

虽然我国尚未在《公司法》当中明确指出经理一词的具体含义，但根据相关法律内容我们不难看出，《公司法》其实是将经理归属在公司高级管理人员的范畴当中，其规定在没有任何原因的前提下，董事会可以解聘经理但是有关经理解聘的具体程序，以及后续的相关保障措施等在公司法当中并未明确体现。而在我国的《劳动法》当中，其并未将经理视作特殊人员，在人事权利、工作权利等各种权利方面均享受和普通劳动者一样的待遇，因此如果存在不正当解聘经理的行为，作为“劳动大军”的一份子，经理有权向相关部门提出申请要求继续和公司保持劳动关系。从而在公司法和劳动法的视角之下，在解聘经理方面产生了明显的适法冲突。而解聘经理时究竟应该遵循劳动法还是公司法，这也成为当前全社会共同关注的一大焦点问题。

二、产生公司法与劳动法视角下经理解聘冲突的原因

（一）法律地位因素

在公司当中，经理所享受的法律地位具体而言指的就是，其在公司当中所享有的民事权利以及承担民事义务的资格。我国《公司法》在经过修改之后将优先公司和股份公司分别归属到可设和必设机构的泛舟当中，同时在《公司法》当中有关经理的相关事项均和董事会等列在统一篇目当中，指出公司在确定法人代表时可以任命经理充当这一角色，因此在《公司法》当中经理的法律地位基本等同于公司机关。

但在《劳动法》当中将经理和其他不同劳动者视作同一主体，不存在特殊性，经理也是劳动关系中的重要一方，但鉴于其需要向企业主负责，因此在部分其他国家和地区的《劳动法》当中，选择将经理划分至雇主领域当中，认为经理属于公司高层管理人员，负责直接管理普通劳动者，而普通劳动者需要接受经理的管理。因此在《劳动法》看来，在一个完整的劳动关系当中，作为公司机关的经理，和普通劳动者既相对又统一，经理一方面是劳动关系中与普通劳动者相对的一方，另一方面其本身也是普通劳动者中的一员，因此在劳动法和公司法当中，经理解聘出现了适法冲突。

（二）解雇制度因素

如果将经理视作公司机关，则解聘经理应当归属于公司法的范畴当中，但如果只是将经理视作普通的劳动者，则解聘经理更适用于劳动法。从根源上来说，无论是劳动法还是公司法，均起源于民法，其在最开始的时候将适用于企业家的法和适用于劳动者的法分别定为公司法和劳动法，因此在民法当中，劳动关系有很长一段时间等同于雇佣关系。但现如今在公司法当中，调查对象仍然是平等的主体，但在劳动法当中，调查对象主体并不平等，其核心本位不是劳动者而是社会利益。在公司内部治理当中，解聘经理作为其中至关重要的一项组成部分，其解聘的根本目标在于保障公司能够实现经济利益最大化的根本目标，因此解聘经理始终和公司的治理需求紧密贴合。

但在劳动法当中，对于解雇的保护制度则与公司法中的相关制度有着本质上的区别，在劳动法中认为国家法律约束和限制着解雇权利，但其仅仅只是约束和限制企业主和雇主，并不对劳动者本身起到约束和限制的作用。因而我们可以看出，劳动法中的解雇保护与社会法当中保障生存权原则有着异曲同工之妙，虽偶有争议但本质上来说还是对企业主和雇主进行经理解聘方面的权利限制。简单来说，公司法中解聘经理是出于优化公司内部治理的目的，而劳动法中解聘经理则是需要重点考虑保护劳动者的合法权利，而二者在解聘目标上大相径庭，进而造成了适法冲突。

（三）解雇事由因素

现阶段在我国的《公司法》当中，规定董事会可以无因解聘经理，也就是说在没有任何正当理由，且董事会也无需进行任何解聘说明的情况下便可随时解聘经理，这与公司一直追求的经营高效率要求相符合。但如果公司在解聘经理中出现提前结束雇佣关系的情况，则其可以无因解聘经理，但需要承担相应的违约责任。而出于企业主与经理之间存在一种委任关系的角度出发，作为委托经理负责管理企业日常经营的雇主或企业主，可以随时撤销对经理的委托，因此即使在无因情况下也可以解聘经理。

但在我国的《劳动法》当中，对于当前的解雇条件有着明确限制，因此并不存在实际意义上的无因解雇，通常情况下，企业主会在与经理相互商议的情况下解雇经理；而由于经理本身出现了工作过失，譬如收受贿赂、滥用职权或因工作失误导致公司出现重大损失，即可解聘经理。另外在无过失的情况下，如果出现了法定的解雇事由，《劳动法》规定企业主和雇主可以解聘经理，但无论出于何种目的解聘经理，必然存在具体的解聘原由，也就是说无因解聘在《劳动法》中并未得到支持，甚至存在禁止的意味，如果企业主或雇主无任何正当理由解聘经理，则其必须承担相应的法律责任。

三、公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径

（一）需要统一明确劳动法主体

由于在公司法和劳动法当中，对经理这一劳动主体的规定之间存在冲突，进而导致解聘经理中出现适法冲突，因此有必要对经理进行重新定义。在此过程中，笔者认为可以将经理普通劳动者的身份以及法律地位排除在外，使得经理的自身属性可以与劳动法相分离，进而可以不必再使用劳动法中的保护方式对经理解聘进行保护。目前德国等国家和地区已经开始尝试将经理等公司高层管理人员从雇佣劳动者范围内剔除，譬如德国在其本国的《劳动法》当中规定企业根据相关法律要求和规定章程，委任经理作为企业的法人代表或合伙人，则经理并不属于公司雇员，因此在解聘经理时无需按照《劳动法》中对解雇经理保护制度的相关规定进行限制。经理本身作为公司的高层管理人员，本身具有一定的特殊性，将其视作公司当中的普通劳动者确实有些不妥，因此将经理以及其他公司高级管理人员，从普通劳动者的范畴当中排除，也是有效解决公司法和劳动法视角下解聘经理适法冲突的一大重要途径。

（二）经理拥有不当解聘救济权

虽然根据《公司法》规定，可以在无任何正当理由之下解聘经理，而且通过从普通劳动者范畴中排除经理等企业高层管理人员，使得无因解聘的实践性得到进一步加强，但为有效保障经理的合法权益，笔者认为有必要为经理赋予不当解聘的救济权。也就是说当企业并非出于正当理由解聘经理时，经理有权利向相关部门申请企业对其进行赔偿，包括经理在剩余任期内应当获得的薪酬、利润分成等等，并要求企业承担相应的违约责任。但如果经理本身出现与企业或公司规定的合法章程中不相符的行为如收受贿赂、滥用职权等，或是经理在工作中存在消极怠工并与公司和企业要求员工需要遵守的忠实义务相违背，譬如泄露企业机密等行为，則属于解聘经理的正当事由，一经查实企业在使用上述理由解聘经理时，可以不必承当违约责任，也无需向经理支付经济赔偿。

（三）公司法与劳动法相互对接

公司法和劳动法视角之下，解聘经理之所以会出现适法冲突，从本质上来说还是由于两部法律在对接过程中存在“脱节”的问题，尤其是在公司法和劳动法上，经理与企业雇主之间形成的聘任关系和劳动关系，存在并行的情况，因此通过利用公司法，董事会在解聘经理之后如果并未及时解除经理和企业之间的劳动合同，则经理和公司之间仍然存在劳动关系，因此适用于劳动法，经理有权要求享受劳动法中对解聘经理的保护权利与保护措施。而为有效避免这一情况的出现，公司法和劳动法之间需要相互对接，可以通过分离经理与公司的聘任关系和劳动关系，但在不当解聘经理方面，解聘经理之后保留企业支付经济赔偿的方式与经理解除劳动关系，从而有效解决解聘经理适法冲突的问题。

四、结束语

我国相关法律部门需要尽快对劳动法中的主体进行统一明确，并为经理在面对不正当解聘时，赋予其救济权的权利。同时，积极落实好公司法和劳动法的相互对接，从而有效解决在公司法与劳动法视角下的经理解聘适法冲突。

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作者简介：

宋百海（1972～），民族：汉族，学历：本科，职称：三级律师，研究方向：劳动法。