知识经济时代人力资源开发问题研究

殷丽梅

摘要：知识经济对人力资源开发提出了新要求，面对诸多宏观微观挑战。本文借鉴国内外经验，从重视教育和培训、构建学习型组织、推动全面创新和健全人才流动机制四个方面提出建议。

关键词：知识经济 人力资源开发 经验

1引言

随着信息经济、数字经济和互联网的迅猛发展，传统的以劳动力和自然资源为导向的农业经济和工业经济正向以知识为导向的知识经济过渡。知识成为社会进步的关键资源，而知识的创造、传播、应用和创新必须依靠人力资源，因而人力资源是影响经济社会发展的重要资源。人力资源的开发和管理水平成为影响国家竞争力、企业竞争力和可持续发展的关键因素。知识经济背景下，企业只有建立健全人力资源开发与管理机制，实现人的全面发展，才能赢得竞争优势，经济社会可持续发展。

2知识经济和人力资源开发研究简述

经济与合作发展组织（1996）在其发布的报告中正式使用“知识经济”概念，并在《以知识为基础的经济》一文中详细解读了知识经济的内涵、外延、功能和特征。它将“知识经济”定义为建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是以知识产业为主导的、富有生命力的经济。程承坪（1998）分析了知识经济和工业经济的不同，认为知识经济的主导因素是人力资源，是基于边际收益递增经济规律的经济，人才是主要竞争对象，人力资源开发是投资重点，资源形态是知识、发明、创造、管理等。陈宁和丁小平（2003）从三个方面总结归纳出知识经济的特征，即知识是核心生产要素、高新技术产业是支柱、知识决策为导向、知识资源为依赖。

人力资本理论兴起于20世纪50年代末60年代初，以“人力资本理论之父”Schultz将人力资本定义为凝聚在劳动者本身的知识、技能和健康，并认为人力资本是影响现代经济增长的主要因素，对经济发展的动力作出了全新解释。他提出了人力资本投资理论，系统归纳出人力资本投资的五个方面，即卫生保健设施和服务、在职培训、正规的初中高等教育、成人教育计划和迁移。Schultz先后发表了多篇人力资本理论的相关著作，在该领域的宏观分析方面作出了重要贡献，不仅系统明确阐明了该理论，分析了人力资本形成的方式和途径，还推动了教育收益率、教育对经济增长的贡献率的量化研究。Beeker很好地弥补了Schultz缺少微观分析的不足，并在人力资源的微观经济分析上作出重要贡献。他分析了正规教育的成本和收益问题，讨论了在职培训的意义，并将人力资本投资理论和收入分配结合进行研究。此外，也有学者运用经济增长模型来讨论人力资本，例如Solow（1956）、Romer（1986）等。

知识经济带来了生产、生活和经营管理方式的改变，也使人力资源开发和管理发生转变，如何顺应时代趋势、发挥人才优势、推动经济社会发展成为关注热点。已有文献主要研究了知识经济与人力资源开发的联系、知识经济时代人力资源开发和管理的特点、面临的问题和建议对策等。就两者的关系而言，知识经济和人力资源开发存在内在因果、互动关系。知识经济客观上要求通过人力资源开发提升人力资本，人力资源开发同时也为知识经济的发展注入强劲动力。在知识经济时代人力资源管理具有人力资本化、资本知识化、人才市场化、工作方式弹性化、管理方式人性化、管理手段科学化、职业教育终身化的特征。面对知识经济带来的冲击，在宏观层面，人力资源开发面临着知识更新速度加快、经济转型和产业结构升级、整体学历和技术水平低、非学历和非正规教育及培训不完善等挑战；在微观层面，国内企业教育培训存在的思想落后、认识不足、内容不完善、方式单一、机制不健全等问题。建议对策主要涉及重视人力资源开发、深化科教兴国战略、完善总体发展规划、增加教育投资、积极创新、构建学习型社会、人力资源开发立法等。

3知識经济对人力资源开发的内在要求

知识经济是以知识为基础、人才为主导的经济，产业、产品和服务都呈现出知识化、智能化、数字化的特征，社会经济的发展对劳动者创造力和智力的依赖程度大幅增加，取决于人力资源和人力资本。知识的投入不再像农业经济和工业经济时代的土地和资源的投入那样边际收益递减，而是边际收益递增。知识经济具备知识创新和知识的迅速产业化的基本特征以及多领域的创新的要求，这使得新时代的对人力资源开发不同于传统的人事管理、人力资源管理，提出了与时俱进的新要求。

3.1重视人力资源

人力资源是知识经济时代商品和服务生产的主要消耗，人力资本是技术进步和社会发展的重要力量。人力资源和人力资本投资与收入增加、经济发展和社会进步的密切联系。因此，社会、企业和个人层面都应把握到人力资本与人的全面发展、经济社会可持续发展的重要性，重视人力资源量和质的提升，积极发挥人力资源优势。

3.2投资人力资本

人力资本是知识经济社会的关键性资源，人力资源具有能动性、双重性、时效性、智力性、可再生性和社会性的特征，投资人力资本能有效推动生产力提升。通过人力资源投资能形成高智力、高技能、高知识为基础的人力资本可以通过教育培训获得并提升，可以运用科学合理的方法进行人力资源开发和人力资本投资。

3.3促进人才市场化

知识经济让劳动力市场得到了很好的成长，推动了人力资源在人才市场是的合理流动，发达的网络经济、便捷的交通技术也为人力资源的地域流动创造条件，进而调节人力资源的供求。同时劳动力也为人才开发和培养目标提供了导向，就业的压力、失业的风险、竞争机制也使得个人不断提升自身素质，企业也通过提升员工的个人素质，增强企业的整体竞争力。

3.4力推全面创新

知识经济是以高新技术产业为支柱的经济，也是知识依赖性的经济。高新技术产业需要创造性、高智力、高综合知识、高品德的人才，这就需要人力资源开发按照发展要求去培养人、开发人、激励人。全面创新是知识经济和人力资源开发的核心要求，是人力资源优势得以发挥的重要支撑。在知识经济背景下，技术变革、管理变革、生产生活方式变革等日益加快，也必须积极推动知识的创新，与时俱进，才能在人力资源开发环节抢占先机。endprint

4知识经济时代人力资源开发的经验借鉴

在知识经济时代，面对宏观上知识更新速度加快、经济转型和产业结构升级、整体学历和技术水平低、非学历和非正规教育及培训不完善等挑战，和微观层面思想落后、认识不足、内容不完善、方式单一、机制不健全等问题，必须迎接挑战，提升人力资源开发的能力和水平，发挥人力资源优势。

4.1重视教育和培训

教育是形成人力资本的重要方式，教育和培训可以有效提升人力资本，推动经济增长和企业发展。日本、美国、德国等发达国家积极落实人才强国战略，完善人力资源开发总体规划，不断完善国内教育体系和教育设施，提升国民素质。苹果、本田、华为等公司都高度重视员工培训和开发，在海内外建立自身的企业大学、培训中心、人力资源中心，拥有完善的员工教育培训体系，在师资队伍、教学方式、教学内容等方面积极进行探索，形成科学化、规范化的管理体系。因此，国家层面的人力资源开发要关注方针政策的制定、体制机制的健全、投资环境的构建等工作，多层次、梯度式开发人力资源；学校应关注知识教育、能力教育、道德教育和品德教育；企业应增加教育和培训投入，构建科学合理的企业培训体系，提升人力资本。

4.2构建学习型组织

知识时代的到来使得提升核心竞争力成为企业之间、国家之间的竞争方式，学习型组织为核心竞争力的提升创造了条件。终身学习、终生教育的理念必须深入企业和个人层面，只有不断更新知识和技能、提升人力资本，才能顺应发展潮流。在学习型社会中，国家要着力构建全民学习、终身学习的条件，例如加强正规教育和职业教育的支持力度，持续深度开发我国人力资源优势。就企业而言，必须把增强企业竞争力和员工发展潜能作为目标，鼓励员工自我超越，通过教育培训改善员工心智模式，将企业建成一个共同愿景和有合作的学习团队。

4.3推动全面创新

创新是知识经济和新时代人力资源开发和管理的内在要求。在人力资源开发领域的创新是模式、方法、内容、战略等全方位、一体化的创新。随着科学技术的进步和知识经济的深入，E-learning等新兴学习和教育方式的出现为人力资源开发提供了新途径，移动学习、干中学等学习理念和学习方式的兴起和发展，便捷了人们的学习和教育。人力资本产权激励的发展也为人力资源开发的激励机制注入新鲜动力。要着力构建“一个中心、团队导向、学习创新、市场支撑、制度配套”的人力资源创新型开发模式，以素质教育为中心，建立职业教育培训机制、人才交流流动机制和人才评价机制，发挥人力资源优势。

4.4健全人才流動机制

知识经济时代下人力资源开发呈现出人才市场化的特征，完善的市场经济体制和人才流动机制，才能为人力资源开发创造良好的外部环境。美国很早便开始构建人才流动机制，极具战略眼光地在世界范围内吸引人才，确立了富有成效的人才引进战略。凭借高吸引力的条件，美国引进了一大批来自世界各国的高素质人才，为其人力资本集聚和经济发展注入了强劲动力，抢占知识经济的先机。同时要具备战略眼光，放眼全球，在世界范围内搜罗人才，引进高素质、高知识人才。

参考文献：

[1]程承坪，詹志春.论我国知识经济时代的人力资源开发[J].中国人力资源开发，1998（09）：14-16.

[2]陈宁，丁小平.知识经济与中国经济观点综述[J].西南民族大学学报（人文社科版），2003（06）：91-94.

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