加强企业人力资源管理的思考

陈静

摘 要：本文在深入分析当前企业人力资源现状的基础上，指出了当前我国企业人力资源管理存在的问题，并且对其产生的原因进行了探讨，同时对加强企业人力资源管理提出了一些合理化的建议来加强企业人力资源管理。

关键词： 企业；人力资源管理；问题；策略

1.企业人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念不正确

从古至今，人才一直在公司、企业以及各个行业不断发展的过程中发挥着关键的作用，到了现代科技社会飞速发展的时代，各个行业的领导者已经认识到了人才的重要性。但是，对人才进行管理的人力资源管理行业的发展，却并没有引起多少人的重视。大多数企业的领导层不重视人力资源管理部门，致使人力资源管理部门的工作简单、固化、流于形式、没有效果。更甚者一些较小的企业都没有设立人力资源管理部门，导致这些部门的人才管理混乱，难以吸引更多的人才加盟，严重影响了企业的发展。由此可見，正确的人力资源管理观念对于公司和企业的发展是有着积极的促进作用的。

1.2缺乏完善的机制

完善的机制是有效进行管理的框架和基础。缺乏完善的机制严重制约了人力资源管理行业的发展进步。而缺乏完善的机制主要表现在三个方面：第一，选拔人才不正规。我国目前大多数企业进行人才选拔时，都是第一看学历，第二看工作经历，第三看做出的成果，却很少有企业重视人才的实际综合素质和能力，也不注重选拔有创新能力的人才，使得企业整体缺乏创新元素，欠缺发展动力，发展迟缓无力。第二，很少进行员工培训。没有人可以保证说自己永远处于领先，因此经常的培训充电是员工提升自己能力素质水平的有效途径。但是，在我国很多企业对于员工培训方面的投入都比较少，即使有也难以达到预期的效果，对于员工的能力素质的提升作用不大，时间一长就会对员工培训制度失去信心，从而进一步减少对员工培训的投入力度。第三，激励机制欠缺。多数企业只进行简单的财物奖励，而缺少行之有效的奖励激励制度，甚至简单的财务奖励也是管理层说了算，使得奖励激励缺乏公平公正，致使员工对企业失去信心，甚至产生了抵触情绪。

1.3缺少人力资源管理人才

我国原本是没有人力资源管理这个行业的，我国的人力资源管理行业是随着近年来大量引进外资企业而逐渐形成的，发展至今也不过短短十余年，发展得还不够完善，人力资源行业的各项发展都还处于起步阶段。例如，国内人力资源学科不够完善，人力资源管理人才欠缺，人力资源管理模式老化，多数企业管理者观念陈旧等都是人力资源管理行业发展不完善的表现。正是由于我国人力资源管理行业发展的不完善，才导致我国人力资源管理人才的极度缺乏。

3.完善企业人力资源管理的措施

3.1人力资源管理要真正实现“以人为本”

人一直是所有行业的中心组成部分。离开了人，行业就不成行业，企业也就无所谓企业了。因此，完善企业人力资源管理，就要将人放在核心位置，把“以人为本”真正落到实处。要想将“以人为本”落到实处，就要对所有员工一视同仁，不管是高级管理人员，还是基层普通员工，都不能对其进行侮辱和蔑视。要营造拴心留人的温暖的企业大环境，注重引导员工积极对企业的发展建言献策，让员工能够体会到大家庭的温暖，真正为企业的发展贡献自己的智慧和力量。要想做到这一点，首先，企业管理层要转变观念，树立“以人为本”的管理理念，对待所有员工一视同仁。其次，要制定行之有效的人力资源管理制度，加大对人力资源管理的投入力度，引导所有员工形成共同的价值观。第三，还要注重与员工进行情感的交流与沟通，关心员工的生活与家庭状况，积极解决员工的实际困难。最后，就是要做到公平公正地奖励激励和加薪升职，让员工从内心认可企业，这样就会以主人翁的思想为企业的发展壮大贡献出自己的智慧和力量。

3.2提升人力资源管理的效率、效果和收益

为了适应企业发展战略需求，我们坚持精干、高效、合理、优化原则，对人力资源的开发、使用与管理进行成本收益核算。积极鼓励各单位在岗位上开展“一专多能”岗位设置，精减人员，压缩岗位，不断提升岗位人员素质和能力，提高工作效率，并通过策划、准备、实施、统计汇总、综合分析、结果输出六个阶段，以人力资源目标绩效管理为主线，设置量化指标评审单元，以其目标绩效贡献力、目标实现保障力、目标过程管控力、目标管理执行力，对其运行质量进行重点追溯和评价。同时，我们还有计划对职工个人发展空间进行拓展，不仅有利于职工职业生涯发展，更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才。

3.3完善人力资源管理制度

主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。一是建立动态的用人制度。建立生产工人阶梯制度，将生产工人分为优秀、良好、普通、待岗等多个阶梯，分别进行奖励与惩处，特别差的进行辞退。建立管理人员定期考评机制，对考评差的管理人员进行培训或者降职甚至辞退。建立技术人员竞争上岗机制，对技术人员定期进行评比测评，排在末尾的要降薪或者辞退，以促进技术人员的研究积极性。二是建立“效率优先，兼顾公平”的分配制度。对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。对关键性管理岗位、技术岗位和急需短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬的标准与市场价位接轨，避免人才外流。对普通员工实行技能导向制和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。

4小结

企业人力资源管理工作进行的好坏，不仅关系到企业的发展前景，对我国社会主义事业的建设也会产生重大影响。所以，企业应充分认识到本单位在人力资源管理工作中存在的问题和不足，并有针对性地采取相应的改进措施，力求改善企业的人力资源管理工作，使其为企业的可持续发展发挥最大的效果，从而推动我国企业的进一步发展，进而为我国社会主义经济建设贡献最大的力量。

参考文献：

蓝赠娥.关于加强电力企业人力资源管理的思考[J].人力资源管理，2013（11）：68-69.endprint