护理绩效垂直管理体系的实践性研究

陈秋月

护理绩效垂直管理体系的实践性研究

陈秋月

目的建立行之有效的护理绩效垂直管理体系，改变传统的绩效分配方式，将护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬，提高护理工作积极性，减少离职率，提高满意度。方法通过头脑风暴、征求专家意见、学习和吸取护理垂直管理改革成功的医院管理经验。在这些基础上不断改革探索，打破传统的护理绩效分配方法—科主任负责制，将各种绩效评价指标应用到护理绩效分配方案中，设计和构建一套适合我院护理垂直管理模式下的绩效分配方法—护理绩效垂直管理体系，使护理绩效分配更公平、合理化。结果2015年实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后，与实施之前相比较，护士对绩效奖金分配方案的认同度、员工满意度高、患者满意度均提高，护士离职率减少，护理质量也得到提高。结论护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能促进护士工作积极性，稳定临床一线护理团队，提高护理质量，强化护理部的管理职能，有助于护理管理的可持续发展。

护理；绩效垂直管理；护理队伍；满意度

随着国家公立医院改革进程的不断深入，绩效分配与考核制度的改革成为许多公立医院亟待解决的关键问题[1]。2010年1月原卫生部在全国范围内开展“优质护理服务示范工程”活动，对各医院的护理管理、用人机制、绩效考核等提出了新的要求。国家卫生和计划生育委员会在《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）》中明确指出[2]，建立公立医院管理制度框架，以实施岗位管理为切入点，对护士的岗位设置、人员配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等进行科学管理，充分调动广大护士在临床一线提高工作水平、提高服务质量的主动性和积极性。护理绩效管理成为了医院体制改革和优质护理的重要研究内容。

为促进在公立医院改革中医院的稳定前行和发展，提升医院管理水平，与国际化管理接轨，我院从2013年6月开始，将绩效垂直管理模式引入护理队伍管理中，经过一年多对绩效分配的不断探索、研究和改进，于2015年1月建立并实施了护理垂直管理体系下的薪酬分配方式，护理绩效改革取得了较满意的效果。

1 研究方法与绩效

1.1 研究方法

本研究主要采用的方法包括：对于满意度的数据来自第三方调查评价机构；员工对于绩效改革满意度的数据采集使用自制调查问卷；绩效改革方案的制定依据通过文献检索、专家咨询、实地考察以及与全院护士长访谈后的意见征集。

员工对于绩效改革满意度的统计方法：每个调查问题的平均分=该题总分/参与回答该题的总人数。

绩效分配方案考核的统计方法：采用百分制式，根据每个指标的要求计算出各科室的总分，科室二次分配根据能级岗位考核结果计算。

1.2 绩效垂直管理的含义及主要评价方法

垂直管理是指一些行政机关单位、部门的人员任命、财、物及业务等都由中央或省直接管理的模式[3]。护理垂直管理以护理部－科护士长－护士为主线进行垂直管理[4]。绩效管理是指通过绩效计划的制定，通过绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程，它是一个综合的管理体系，是人力资源管理的核心。现代绩效管理方法中的关键业绩指标法、平衡计分卡、目标管理法、360°反馈法以及“六西格玛”法常用于护理绩效管理[5]。但每一种方法都有其最佳适用范围和缺点。因此，医院在制定及选择绩效考核方法时，必须充分考虑本部门的特点，选择或是在吸取前人经验的基础上改进、研发、完善适合自己本部门的绩效考核方法。

1.3 绩效垂直管理的设计原则

护理绩效总额的分配是结合医院总体奖金分配方案，根据当月各科室医生奖金核算结果，按全院医护比1.6：1计算护理可分配奖金总额，直接归入护理部。护理部根据医院制定的每月绩效考核指标结果，结合能级管理不同岗位的责任、工作量、工作复杂程度及承担风险的程度等要素一并纳入分配因素，最终确定各科室的绩效分配额度。

1.4 绩效垂直管理各项指标的制定

1.4.1 绩效考核项目、权重及考核的数据来源

表1 绩效考核项目指标、权重及考核的数据来源

1.4.2 工作量指标的制定及考核折算

工作量指标即为级别护理工作量的综合。级别护理工作量综合（优质护理工作量并入普通护理工作量）＝特级护理（重症监护）/24×5+一级护理×1.6+二级护理×1.3+三级护理×0.9。考核折算根据各科室工作性质、风险程度、技术含量及劳动强度，参照问卷调查表由医院综合考评，将各科室岗位系数设置为五类：第一类系数1.8；第二类系数1.3；第三类系数1.1；第四类系数1.0；第五类系数0.9。由此算出科室工作量指标考核值＝级别护理工作量指标实际值×该科室岗位系数。

2 绩效垂直管理结果评价

2.1 护理人员对绩效的满意度

为了科学评估垂直管理后员工对绩效的满意度并保证获得的数据真实，管理层特别设计了问卷调查表，对象为全院的护士。被调查者采用匿名方式填写。此次调查共有486名护士参与。评价内容含12个条目，每个条目赋予5个不同级别，即非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意，从最高分5分依次到最低分1分，分数越高，代表该条目的认可度高。结果见图1。

图1 垂直管理后护理人员对绩效的满意度

图2 2013—2015年厦门市某三甲公立医院员工离职情况

2.2 2013—2015年厦门市某三甲公立医院员工离职情况

2013—2015年厦门市某三甲公立医院员工离职情况见图2（数据来源：厦门市某三甲公立医院行政人事部获取）。

2.3 不良事件统计

护理部接收通过内网（护士工作站）、护理管理系统（厦门市某三甲公立医院综合管理平台）、厦门市某三甲公立医院官方网站三个途径上报三年的护理不良事件统计见图3。

3 分析与讨论

3.1 实施绩效垂直管理对满意度的影响

图3 2013—2015年厦门市某三甲公立医院护理不良事件情况

有研究显示[6]，护理人员的流失与工作满意度呈直线相关。魏慧等[7]调查也指出，我国临床护士的职业满意率整体处于中等偏下水平，以个人发展和个人价值方面的满意度最低。在实行新的绩效分配方案后，我院于2015年10月在全院护理人员中对绩效分配方案进行了认同度调查，发放调查表486 份，回收486份，有效486份。图1显示，护理人员对改革前后的评价中可以看出，全院护士对此改革是满意和认同的，因此易于推行；患者的满意度评价与护士自身的绩效挂钩，这使护士在工作中必须注意态度和行为，结合优质护理服务工作，坚持以患者为中心的服务理念，由被动服务转化为主动的服务。

3.2 实施绩效垂直管理对护理人员流失率的影响

目前，全球护理人员的流失率呈逐年上升趋势，尤其是我国护理人员的短缺问题更为严峻[8]。根据图2的情况可以看出，虽然2013年至2015年厦门市某三甲公立医院离职员工逐年增长，但是新入职员工增加，医院员工数总体呈上升趋势。实施护理垂直管理后，2015年护理人员的离职率与2013年及2014年相比，没有明显增加。在之前实行的科主任负责制绩效管理模式中，护理人员绩效分配由科主任说了算，绩效薪酬的多少又与所在科室的经济效益及职称挂钩，导致护理人员想方设法去这种既轻松、经济效益又好的科室；而按职称定绩效，老护士到了一定的工作年限考上相应的职称，在科室就倚老卖老，指挥着年轻护士忙前忙后；新进和低年资的护士，他们往往被分配到工作量多，夜班强度大的科室，而绩效又与其工作量不挂钩；这是造成一线护理队伍，特别是年轻护士不稳定的重要原因。新制度的实施，让在高强度高风险科室工作的护士和年轻的护士看到希望，稳定了护理队伍。

3.3 实施绩效垂直管理对护理质量的影响

图3可以看出，医院三年的护理不良事件数总体趋于下降趋势，特别是2015年下降明显。护理垂直体系下的绩效分配模式，公开评价的质量标准和评分细则要求，使得护理人员在日常的工作中能够按照统一的标准严格要求自己，有效地规范日常的医疗护理行为。实施新型绩效考核方法后，切实以“岗位技术、责任风险、劳动强度、护理工作量等”为导向，充分调动了护士工作积极性，护理人员工作满意度大幅度提高，护理质量因此得到提高[9]。由此可见，护理绩效垂直管理的实施，提高了护理质量，保证了护理安全。

4 结论与建议

4.1 结论

本研究的结果表明，护理绩效垂直管理模式经过近两年的运行和改进，日趋科学与完善，得到护理人员的认可，促进了护理人员的工作积极性，稳定临床一线护理团队，提高了护理质量。由此可见，现行的绩效奖金分配方案对最终实现组织的战略目标有积极、正面的作用。

4.2 建议

绩效评价指标需根据政策和医院发展而做适当调整，并与科室具体情况相结合，不断完善有效、可执行的护理绩效管理体系。另外，医院应组建一支负责任、高效率、对绩效管理专业知识强的绩效管理团队确保执行力并实施于全过程，不断完善、稳步推进。

[1] 马晓伟． 在全国“优质护理服务示范工程”重点联系医院工作会议上的讲话[J]． 中国护理管理，2010，10（4）：5-7．

[2] 中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会． 中国护理事业发展规划纲要（2011—2015）[S]． 2010．

[3] 张悦，丁玉兰． 护理部实施垂直管理的做法与效果[J]． 护理管理杂志，2008，8（4）：50-51．

[4] 范玲． 护理垂直管理模式的有效架构及运行机制[J]． 护理学杂志，2013，28（1）：2-4．

[5] 黄霜霞，梁金清，金晶，等． 护理绩效管理模式在输液室的应用与评价 [J]． 护士进修杂志，2012，27（11）：976-979．

[6] Coomber B，Barriball KL． Impact of job satisfaction compo-nents on intent to leave and turnover for hospital-based nur-ses： a review of the research literature[J]． Int J Nurs Stud，2007，44（2）：297-314．

[7] 魏慧，娄凤兰． 临床护士职业满意度和专业认可度的调查分析[J]．中国实用护理杂志，2007，23（10）：64-66．

[8] 黄敏，何祖龙，王影，等． 护士职业满意度的调查研究[J]． 中华全科医学，2012，10（3）：446-447．

[9] 王冰，曾等娣，盛传玲，等． 护理人员绩效考核在医院管理中的应用 [J]． 护理实践与研究，2013，10（17）：64-65．

A Practical Study on Vertical Management System of Nursing Performance

CHEN Qiuyue Graded Clinics Office, First Affiliated Hospital of Xiamen University, Xinglin Branch, Xiamen Fujian 361000, China

ObjectiveTo establish an effective management system of nursing performance, to change the traditional way of performance distribution, the nurses' salary distribution to the clinical first-line nursing workload, high risk, technical and strong post tilt, get meritorious service, improve the enthusiasm of nursing work, reduce the turnover rate, and improve satisfaction.MethodsThrough brainstorming, seeking expert advice, and learning from the vertical management of nursing management successful hospital management experience. On the basis of these continuous reform and exploration, to break the traditional nursing performance allocation method - the director responsibility system,the various performance evaluation indicators applied to the nursing performance allocation program, design and build a suit for our hospital under the vertical management mode of performance distribution method- care performance vertical management system, so that the distribution of nursing performance more fair and rational.ResultsAfter the implementation of the performance bonus distribution scheme in the vertical management mode in 2015, the nurses 'recognition of the performance bonus distribution plan, the high employee satisfaction, the satisfaction of the patients were improved, the nurses' turnover rate decreased, and the nursing quality was also improved.ConclusionThe performance bonus distribution scheme of nursing vertical management mode can promote the enthusiasm of nurses, stabilize the clinical first - line nursing team, improve the quality of nursing, strengthen the management function of nursing department, and help the sustainable development of nursing management.

nursing; performance vertical management; nursing team;satisfaction degree

R47

A

1674-9316（2017）23-0006-05

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．23．004

厦门大学附属第一医院杏林分院分级诊疗办公室，福建厦门 361000