浅谈国企薪酬改革

高凌云

摘 要： 在现代市场经济中，企业薪酬管理已成为各国企业人力资源开发和管理中的一项重要内容。随着经济的快速发展，人们的需求也在慢慢增加，这就需要企业实行有效合理的薪酬管理来满足人们的需求。本文中笔者结合实际工作，对企业薪酬管理制度中普遍存在的问题了进行了分析，进而提出了相应的对策和建议，旨在为我国国企薪酬管理制度改革提供一定理论参考。

关键词： 国企；薪酬；改革

对于现代企业而言，薪酬管理是一把“双刃剑”。运用得好就能够吸引、留住和激励人才，为企业增强实力，而运用不好则会给企业带来危机。建立全面、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。不断调整和完善薪酬制度，是国有企业面临的一项紧迫任务。

一、提高企业薪酬管理的重要意义

企业薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，如果一个企业薪酬管理运作良好，会对企业的生存发展产生重要的意义。企业通过科学合理的薪酬管理系统不断地满足企业员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。具体来讲，企业薪酬管理的重要意义，可以概括如下：

1.企业薪酬管理可以提高企业员工的积极性

我们知道虽然影响员工劳动积极性的因素有很多，但影响企业员工积极性的最主要最直接的因素就是员工的薪酬待遇，所以研究薪酬管理的一个重要目的就是持续提高员工的劳动积极性。因为一个优秀的企业必须要建立起来一套科学合理的薪酬方案，这样才能使员工有较好的内部公平感，这样员工就能够从中体会到多劳多得的成就感，工作的热情就会被激发。员工希望通过出色的工作表现来获得提升或提高薪酬待遇，从而持续保持员工的劳动积极性，也能增强员工对企业的归属感。

2.企业的薪酬管理可以提高企业的整体运作效率

企业的运作效率高低直接影响着企业的经济效益，甚至影响到企业的生存发展问题。如果有的企业不能做好内部的薪酬差距，即使企业给员工很高的薪酬待遇也可能不会给企业带来良好的经济效益。尤其是当企业员工有内部不公平的感觉时，就会产生抵触情绪，从而降低企业组织的运作效率。所以通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高企业组织的整体运作效率，促进企业积极健康地发展。

3.科学完善的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才

企业可以通过建立完善科学的薪酬制度，留住和吸引企业人才，使员工愿意为企业服务，因为科学合理地开展薪酬管理，能体现员工的价值，使广大员工各尽其能，员工不但满足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的发展前景，最大限度地激励员工，从而促进企业人力资源的发展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为企业健康发展形成良性循环。

二、我国国有企业薪酬管理制度存在问题

1.薪酬总额控制与企业效益不能真正挂钩，与市场经济体制不相适应

随着薪酬机制的不断完善，我国国有企业的每一名员工薪酬都从整体上得到了提升，但对于员工自身而言，员工所获得的薪酬待遇与企业所获得的经济效益完全是不能等同的。现阶段，国有企业工资总量的调控主要是依据收入分配管理，刚性无规律增长是人工成本总额的主要走势。这种管理思想依旧没有摆脱过去的计划经济思想，不能顺应市场经济体制的发展，满足员工的需求。

2.缺乏公平合理的员工薪酬分配制度

在目前的国有企业薪酬分配中，员工普遍存在对待有失公平的感觉。根据相关调查显示，出现所谓有失公平的感觉，尤其是基于公平理论下的企业薪酬管理尤为突出。国有企业员工对企业产生不满态度的地方主要有三点，一是个人激励性，二是外部竞争性，三是内部公平性。

3.企业薪酬平均主义现象仍然存在

对于我国很多企业而言，级别或职称相同的员工不论身处的岗位有多么不同，岗位职责、工作强度、责任承担、技术要求是否千差万别，都实行基本相同的工资标准，平均主义严重，这种现象尤其在国有企业更加突出。薪酬设计不能反映员工的努力程度，将逐渐挫伤员工的积极性和创造性。从根本上讲，是企业人事部门不作为的简单管理，用粗放的方式进行薪酬设计，目的是减少员工对薪酬的不满，实际上却大幅度降低其激励效率，使得员工的努力方向与企业的经营目标难以一致。

4.国有企业薪酬制度的激励性不足

激励措施不到位是当前国有企业薪酬制度的主要问题之一。激励不到位首要表现就是当前国有企业的绩效考核评价机制仍没有脱离传统的计划经济模式，依旧是通过经验判断对员工进行考核，个人对企业贡献度的大小与收入不能直接挂钩，平均主义依旧存在，不能提升员工工作积极性。再者企业对员工的薪酬激励同时也存在着发放滞后等问题。

三、我国国有企业薪酬管理制度改革对策

1.根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。

2.提倡全面薪酬管理制度

经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国有企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。

3.谋求企业与员工的共同发展

企业应该始终坚持"效率优先、兼顾公平、按劳付酬"的原则，确定合理有效的薪酬激励机制，为员工提供良好的工作环境，将企业员工与企业的短期利益和长期发展有机的结合起来，促进企业与员工形成利益关系的共同体，并多给员工一些内部的回报，如让员工参与企业决策的制定，获得更大的发展空间，使员工产生企业主人的感觉，从而谋求员工与企业的共同发展。

4.实行竞争上岗，坚持配套改革的原则

为更好地挖潜增效，实现人尽其才、人为我用的发展战略，不再就分配谈分配改革，而是立足于分配制度的创新，从现代企业人力资源管理和开发体系着眼，将薪酬制度与人员招聘、考核、培训、使用等环节紧密结合起来。为此，在薪酬改革的同时，要坚持配套改革的原则，劳动定额定员、岗位规范、竞争上岗、技能鉴定、绩效考核。同时修改富余人员管理办法，调整内退人员结构，打开人员流动的出口，为改革的稳妥推进提供有利的保证。其中竞争上岗更是重中之重，失去竞争上岗这个环节从根本上就失去了改革的意义，反过来，如果不进行薪酬改革，竞争上岗又有何意义。如此就决定了改革应在竞争上岗的基础上进行。竞争上岗应在科学定岗定员的框架内，进行较为详尽的岗位描述，坚持公开、公平的原则，对岗不对人，合理确定岗位体系，并按既定程序进行竞争上岗，真正做到能者上、平者让、庸者下的格局。

四、结语

薪酬分配制度改革直接关系到企业的生存和发展，一定要通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才，吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键核心岗位人员的积极性和创造性，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的動态激励约束机制。endprint