年度薪酬盘点,盘些啥

2017-12-26 03:10肖作举
人力资源 2017年12期
关键词:职级浮动公平性

肖作举

每到年底,又到了HR忙着做薪酬盘点的时候。通过年度薪酬盘点,HR可以获悉企业薪酬是否体现了职位价值的差异,是否具有激励性,与外部相比是否具有竞争性。而这些都为年度薪酬调整提供了重要依据。

尽管薪酬盘点是每年的例行公事,但很多HR由于方法不当,薪酬盘点没有反映企业的真实薪酬情况,导致在进行年度薪酬调整时做出错误的决策。

年度薪酬盘点的前期准备工作

职位梳理与职位评估

职位的价值大小是薪酬支付的主要依据之一,而职位的职责有时也会发生调整和变化,这就会对职位价值的大小产生影响。企业在做薪酬盘点之前,首先需要对职位进行梳理,并对職位进行重新评估。以某企业为例,其职位价值评估结果如图1。

市场薪酬数据收集

市场薪酬数据收集也是薪酬盘点的前期准备工作之一,在职位梳理后,我们需要了解市场上的薪酬数据,通常我们在选择收集薪酬数据的样本企业时要满足四同原则,即同行业、同规模、同岗位、同业绩。只有在四同原则基础上获取的薪酬数据才具有可参考性。

有些HR在盘点企业薪酬水平时,往往只考虑某个岗位与外部岗位的薪酬差异,比如某企业在对标店长的薪酬时,只关注店长这个岗位,而没有关注调查这些店的业绩和规模。同一个店,有年收入几千万的,也有几百万的,只对标岗位并不能真实地为企业薪酬对标提供参考。

盘点薪酬内部公平性

薪酬内部公平性盘点主要是看职位价值的差异是否在薪酬中有体现,通常情况下,职位价值越高,薪酬水平应该也越高。

通常,判断企业内部公平性可以根据R2的值来判定。如果R2的值在0.8-1之间,说明公平性非常好,在0.7-0.8之间说明内部公平性较好,0.6-0.7之间说明内部公平性较差,低于0.6说明内部公平性非常糟糕。

如图2所示,该公司的薪酬回归曲线中R2=0.9322,说明该企业的内部公平性非常好。

盘点薪酬外部竞争性

根据与市场薪酬数据的对标,盘点企业各个序列,各个层级人员薪酬水平的市场竞争力。下面以某高科技企业为例,详细剖析其在薪酬外部竞争性方面的盘点。

盘点职能序列薪酬

如图3所示,该企业职能序列薪酬水平在P10左右,外部竞争力不强。

盘点生产序列薪酬

如图4所示,该企业生产序列薪酬水平也在P10左右,外部竞争力不强。

盘点营销序列薪酬

如图5所示,1-10职级低于P50水平,10-14职级接近P50水平。

盘点技术序列薪酬

如图6所示,职级1-10职级接近P50水平,职级11-14略高于P50水平。

综合分析以上几个序列,可以得到这样的结论:该企业在技术序列、营销序列薪酬水平有一定的市场竞争力,在市场50分位左右,而职能序列和生产序列在10分位左右,缺少竞争力,也说明这家企业对于职能序列和生产序列的不重视。建议在保持关键序列如技术序列、营销序列市场竞争力的同时,也要避免与其他序列的薪酬差异拉得过大。

盘点薪酬结构

薪酬结构盘点需要从两方面来理解,一方面是薪酬的固浮比盘点,另一方面是薪酬具体包含的项目盘点。

盘点薪酬固浮比

浮动部分比例越大,其薪酬的弹性就越大,也就是个人通过努力获取的薪酬差异比较大,但考虑固浮比方面,也需要结合企业的实际情况来设计。

先从企业成熟度的角度来看,成熟的企业通常是“高固定、低绩效”。发展期的企业往往是“中固定、高绩效”。

从人员的层级来看,一般基层岗位由于个人的业绩对公司的影响相对较小,个人的努力与否对业绩的好坏影响的程度也比较弱,因此采用高固定+低浮动的薪酬结构,市场上固浮比大约在8:2左右;而企业的中层人员个人的业绩对公司的影响是较大的,个人的努力与否对业绩的影响也比较大,因此采用中固定+中浮动,市场上的固浮比大约在6:4左右;高层人员由于个人业绩对公司的影响很大,因此采用低固定+高浮动,市场上固浮比大约在4:6左右。

盘点薪酬结构所包含的项目

薪酬包含的项目一般包含四个口径:基本现金收入、补贴、浮动现金收入、福利。基本现金收入包含基本工资、岗位工资等。补贴包含交通补贴、通讯补贴等。浮动现金收入包含绩效工资、年终奖等。福利包含五险一金等。这是企业常见的薪酬结构。由于企业薪酬对标通常用年度现金总收入,所以企业重点关注基本现金收入、补贴、浮动现金收入等三个方面。这三个方面细分的薪酬项目建议不要超过十个。

以上是实施年度薪酬盘点的主要步骤,需要企业HR遵循年度薪酬盘点的步骤与逻辑做好年度薪酬盘点,规避各种可能出现的误区,为年度薪酬调整做准备。endprint

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