中国保险业人才结构与市场结构：基于脉冲函数的分析

刘功澜

摘要：中国保险业人才流动频繁，这与近几年保险业规模增大及主体增多有显著正相关性，但目前理论研究尚未关注该领域。本文使用4类指标作为人才衡量指标，将保险公司分为中资产寿险、外资产寿险四类；将市场主体数量、市场份额作为衡量市场结构的指标。剔除人保系统、国寿系统、太保系统、平安系统及中保系统等奇异点数据，利用脉冲函数方法研究人才结构与市场结构的关系，结果表明：中资产险公司的人才结构相对稳定，无论是市场份额还是主体数量均未对人才指标的绝对值产生影响，仅对相对值具有不同方向的反馈；外资产寿险公司学历结构改善程度高于职称结构；中资寿险公司人才绝对量虽然有所增长，但结构未改善；保险市场发展对人才要求具有滞后性，滞后期一般不超过4年。

关键词：保险业；人才结构；市场结构；脉冲函数

一、引言

近年来，保险业发展迅速。2015年原保费收入达2.02万亿元，较2004年增长了3.7倍。随着行业发展，保险业人才数量和质量也得到提升。截止2013年，我国保险行业硕士以上人员数量达到35228人，比2004年的7550人增长了366.6%，同期我国硕士以上毕业生增速为196.9%，可见保险行业的快速增长对人才的吸引力度。。

从地域和行业看，我国保险业人才呈现明显的集聚效应。从地域上看，主要集中在北京、上海、广州、深圳四个城市，这与保险公司总部集中在四个城市密切相关。从企业分布看，人保、国寿、太保、平安等公司汇聚了行业多数人才。显而易见，主体数量的增多以及保费收入的提高与行业人才的数量呈正相关。但在目前的理论研究中，该领域关注较少，以定性研究为主。本文基于脉冲函数，分析了主体数量的增加以及市场份额的变化对人才绝对值与相对值的冲击影响。

二、文献评述

目前，理论界对保险业人才的培养研究较多，主要集中在高校等机构对人才培养模式的探讨。如（胡运良，2009）[6]探讨了职业教育培养保险人才的具体模式。（王锦霞、丁盛2007）[2]认为，国际化合作办学对人才的培养非常重要。其他还讨论了校企合作培养保险人才的方式（方有恒2014）[1]）、高等教育保险人才的培养途径（李佳明2011）[4]；（许闲、候绪华2008）[7]）。

行业方面，（贾广涛，2012）[3]以中国人寿为样本，从学历、年龄、层级及人员方面讨论了中国人寿的人才战略。（许飞琼，2011）[9]则认为，人才结构多层次化、人才培养复合化、经营人才国际化、管理人才精英化是我国保险业的人才战略目标。进一步的，（刘勇，2005）[5]对人才战略从质量、效能、稳定性构建了保险业人才战略结构综合评价指标体系。

（谢利人，2007）[8]利用灰色关联分析的计量方法发现，具有本、专科學历的人才对中国人寿的保费收入的影响较大，而高层次的博士、硕士学历人才对中国人寿的利润总额影响最大。这也是少数几篇采用定量方法研究保险人才的文献。

在单独人才研究方面，目前已经形成了较为成熟的理论体系和研究方法。人才集聚的研究方向沿着两个方向进行：聚集的经济结构分析与因素结构分析（张樨樨，2009）[10]）。在因素结构方面，（Taylor和LjeHeron，1977）[13]区别了五种人才集聚的推动力。（Pallvos Theodore和Wang Ping，l996）[12]认为人才集聚的原因有很多，主要的向心力包括知识的溢出效应、地方公共货物的供应、内部规模经济、外部规模经济、地方政府政策和工资水平。

三、我国保险业人才分布及模型构建

由于我国保险市场市场集中度比较高，行业人才多集中在市场排名前列的大公司，如人保系统、国寿系统、平安系统、太保系统、中保系统等。从实际情况看，新成立主体的高管及骨干员工多来自这些公司，因此在本文分析中，为保证模型的稳定性，将以上公司剔除。

（一）主要变量

本文使用本科及以上人员的绝对数量及占比（分别以BKRS、BKZB表示）、中等职称及以上人员绝对数量及占比（分别以ZCRS、ZCZB表示）作为衡量人才的指标。本文将主体数量、市场份额（分别以ZTSL、SCZB）作为影响人才数量的最重要两个因素。考虑到数据的一致性，本文样本期间为2004年至2012年。同时为剔除单位影响，在建立VAR方程时对每个变量对数化。保费收入来源于保监会网站，其他数据来源为各年度保险年鉴。

由于产寿险业务结构、人员结构的差异，同时考虑到中资及外资公司不同类型公司业务结构差异如外资产险公司近年才放开车险业务，将样本保险公司分为中资产险公司、中资寿险公司、外资产险公司及外资寿险公司（分别以ZZCX、ZZSX、WZCX、WZSX表示）。

具体样本方面，本文将合资保险公司也归类于外资公司，但股权发生变化后根据股权情况确定归属。友邦不同地区分公司因为属于不同法人，在统计市场主体数量时分别予以统计。不同保险集团下属的不同主体也分别统计，其中保险集团根据其成立集团前的公司主营业务归类于产险或寿险，如华泰保险集团归属中资产险。考虑到资产管理公司业务的特殊性，本文剔除各公司资产管理公司数据。

（二）VAR方程形式及平稳性检验

由于人才指标与市场主体数量尤其是市场份额具有相互影响的作用，如谢利人（2007）[6]就讨论了寿险业人才对保费收入的影响，因此采用VAR（向量自回归模型）方法。当然，考虑到问题的聚焦，本文对人才对市场份额的影响不做讨论。本文对每一个公司类型按照人才的4个衡量指标分别于主体数量、市场份额建立8个两变量的VAR（2）方程，共32个方程，对32个方程进行平稳性检验后，剔除非平稳的方程。考虑到原因的复杂性，本文不讨论非平稳的原因。本科及以上人数VAR方程形式如下：

其中，i分别代表中资产险公司、中资寿险公司、外资产险公司及外资寿险公司。由于篇幅关系，其他方程形式不再列出。endprint

为考察市场主体数量及市场份额的变化对人才的影响，我们采用脉冲函数方法，首先检验32个VAR（2）方程的稳定性及变量间的共线性，使用软件为EVIEWS6.0。通过EVIEWS6.0的单位根及特征根检验，剔除不稳定及共线性的方程，可以使用脉冲函数的VAR（2）方程共25个。VAR方程只有具有平稳性，其脉冲函数才具有收敛性。脉冲函数不具有收敛性没有实际意义。因此剔除不平稳的VAR（2）方程。对不稳定的原因不在本文中做讨论。

四、市场份额及主体数量对人才指标的影响

对剔除稳定性和共线性后的25个VAR（2）方程进行脉冲函数分析，可以发现市场份额及主体数量对4项人才指标的影响方向与影响大小。分析软件为EVIEWS6.0，分析结果见表2：

进一步归类各因素可以发现：首先，市场主体的增加，对中资产险公司中级及以上职称人数占比、外资产险公司本科及以上人数占比、外资寿险公司的本科及以上人员绝对值及占比；中级及以上职称人数占比几乎不产生影响。这与部分常识不符，如市场主体增加应增加人才的绝对值，但实际在部分类型的公司中并未产生较大的影响。可能的原因在于外资公司的规模较小，新增人员数量较少，更多的行业内部人才的流动。

其次，市场主体的增加对中资寿险公司的本科及以上绝对值具有滞后正影响性，滞后期为1年，反馈期为4年；对中等职称及以上人员占比具有滞后影响性，滞后期为1年，先发生正反馈，再发生负反馈，反馈期为5年。对外资产险公司的中等职称及以上人员绝对值及占比均具有滞后影响性，滞后期均为1年，反馈期均为3年，但分别发生正反馈及负反馈。外资寿险公司中等职称及以上人数具有滞后影响性，先发生负反馈，再发生正反馈，反馈期为4年。

值得关注的是，市场主体对中外资寿险公司的中等职称及以上人数或占比的反馈方向既有正也有负，且顺序不同。这可能与中資与外资的人力资源招聘关注点不同。也与行业内人才流动方向有关，如中资寿险公司一般员工或中层干部多在中资寿险公司的流动，从整体看尤其是中西部地区中外资相互流动不强。

再次，市场份额的增加对中资产险公司本科及以上人员占比、中等及以上职称占比等均具有滞后影响性，但前者为正反馈，后者为负反馈；对中资寿险公司本科及以上人员绝对值及占比均具有滞后影响，反馈方向相反；对外资产险公司的中等及以上职称产生滞后正反馈；对外资寿险公司本科及以上人数占比产险滞后正反馈，但对中等及以上职称人数的滞后影响，先发生负反馈，再发生正反馈。

对学历及职称人才反馈的方向不同说明，人才的学历相对容易获得，但职称仍较稀少，且公司对人员招聘的门槛更多在于学历而非职称。

五、结论

通过4种保险公司类型2种因素对4个人才指标的描述性及建立脉冲函数可以进一步得出结论：

第一，中资产险公司的人才结构相对稳定，无论是市场份额还是主体数量影响均未对人才指标的绝对值产生影响，仅对相对值具有不同方向的反馈。这反映了中资产险公司人才结构随着行业的发展人才结构在逐步优化。

第二，外资产寿险公司学历结构改善高于职称结构。市场发展并未带来职称结构的改善，这与外资产寿险公司业务发展受到限制、规模较小及新开主体较多有关。

第三，中资寿险公司人才绝对量虽然提高，但结构未改善。体现在人才指标的相对值具有负的反馈。这与我国寿险业前几年靠人海战术发展个险业务密切相关。

第四，市场发展对人才要求具有滞后性，滞后期一般不超过4年。这反映了我国保险业吸引外部人才的不足，人才流动更多的是行业内部的流动，改变了人才的时空分布但外部流入较慢。

本文的不足之处在于对行业内人保、国寿、平安、太保、中保等大公司人才的影响因素及影响程度没有进行分析。由于其业务的体量及历史，其人才结构会呈现与其他市场主体不同的特征。由于影响路径较为复杂，对文章的影响因素方向及程度产生的原因也没有进行深入分析，有待进一步理论研究。

参考文献：

[1]方有恒.校企合作培养保险人才利益相关者分析[J].上海保险，2014年05期：56-59.

[2]胡运良.基于职业教育的保险人才培养模式探讨[J].保险研究. 2009年02期：91-95.

[3]贾广涛.中国寿险业人才战略研究[D].合肥：中国科学技术大学，2012.

[4]李佳明.保险业人才培养：我国大学保险专业教育的定位与定轨[J].上海保险，2011年11期：35-38.

[5]刘勇.中国保险行业战略人力资源结构优化研究[D].武汉：武汉理工大学，2005.

[6]王锦霞，丁盛.国际化保险人才培养探讨[J].保险研究，2007年11期：22-23

[7]许闲、候绪华.保险人才培养：高校保险院系的定位与定轨[J]. 上海保险，2008年05期：28-30.

[8]谢利人.保险教育与保险业发展的灰色关联分析[J].保险职业技术学院学报，2007年4月，第21卷第2期：847-852.

[9]许飞琼.中国保险业人才战略：现状、目标与关键措施[J].保险研究，2011年第12期：108-112.

[10]张樨樨.我国人才聚集的理论分析与实证研究[D].北京：首都经济贸易大学，博士论文，2009.

[11]查奇芬、张珍花.西部地区人才环境综合评价—基于因子分析的结果[J].北方经济，2007年第7期：44-46.

[12]Palivos，Theodore. Wang ping. spatial agglomeration and endogenous growth[J]. Regional Scienee&Urban Eeonomies，1996.12.Vol.26 Issue6：25～645.

[13]Taylor LR and Taylor RA. Aggregation， migration and Population mechanics[J] .Nature，1977，FebVol 3.265：21～415.endprint