试论国有企业财务中心绩效考核和薪酬管理

陈鑫

摘 要：国有企业是我国国民经济的支柱，占据着至关重要的地位。国有企业建立绩效评价体系，是国家对于国有资产管理实施的一项重要战略，通过财务中绩效评价体系的构建和完善，促进国有企业的生存和进步，发挥出不可忽视的作用。随着国家对国有企业改革步伐的加快，国有资产管理水平也在逐步提高，这为研究好绩效评价体系提供充分条件。

关键词：国有企业；财务中心；绩效考核；薪酬管理；分析

引言：受到现代企业制度和市场经济体制的影响，适应时代发展的需要成为国有企业在变革中需要重点考虑的问题，通过不断的努力和实践，我国国有企业财务构建绩效评价体系虽然积累了一定经验，但是仍然在过程中出现问题，这需要我们从中吸取教训，探索出适合我国国有企业发展的绩效评价体系。

1.国有企业财务中心成功运行的关键途径

所谓的财务中心是将集团内各控股子分公司的资金结算员和会计核算员进行集中办公，并将具有共性的有标准可循的财务事务即资金结算和会计核算等事务进行集中处理，同时经过流程再造、制度优化等技术手段的改进，借助信息技术实施网络报销、银企直连、票据实物流、票据影像等全面提升财务中心的服务能力，并形成结算和核算流程化、批量化作业模式。在这种财务人员集中办公、业务流程作业化的财务运行模式下，要调动财务人员的工作积极性，并充分发挥其主观能动性，最大程度地提高服务水平，关键是要彻底改革国有企业目前的绩效考核和薪酬管理体制，使其不断适应财务中心运行模式的需求，这样方能使财务中心在国有企业成功运行。

2.绩效评价体系概述

绩效主要是指人们为了实现制定出来的目标，不断通过工作过程中各种表现出来的行为活动来体现出自身努力的表现动作。绩效评价还可以称为绩效评判或者绩效考核，这是从评价客体主观的工作结果或者是过程工作表现行为做出的确认过程。绩效评价过程主要是选择使用树立统计或者是运筹学的方法，制定出标准具体的操作体系，按照一定系统化的流程来做出评价程序，主要是从定量或者定性的角度来分析，对评价对象所做出工作业绩的客观认可和公平准确判断。绩效评价体系主要包含评价指标、评价标准和评价方法三方面。进入新世纪以后，绩效评价体系研究就成为了学者的重点研究对象，健全完善我国的绩效评价体系成为新时代的重要任务，是投资决策者行使自身经营权利的主要依据，有利于投资者规范经营者的监督和约束，利用奖惩手段保障企业的良好运转，不断激励经营者完善自己的经营行为、提高工作业绩，以便加强对企业的管理。与此同时完善健全的绩效评价体系是企业经营理念和发展战略的明显体现，有助于推动国有企业和现代企业管理制度相结合，最终成为企业经营发展的现实依据。

3.国有企业财务中心绩效考核和薪酬管理的改革措施

3.1参照“平衡计分卡”原理修订绩效考核办法

国有企业应参照“平衡计分卡”原理修订绩效考核办法，使考核办法真正体现财务人员管理的长期目标与短期目标的平衡、管理结果和管理过程的平衡。这是改革国有企业财务中心薪酬分配办法的前提条件。财务中心绩效考核的内容应包括客户服务满意度（子公司服务满意度）、工作质量、工作数量、团队协作精神、学习能力、创新能力、其他加分项（月度加分项为“微笑服务之星”、年度加分项为“考核优秀”）等。客户服务满意度主要指被服务对象如子公司对财务中心工作人员的服务满意程度。提高服务满意度和质量是财务中心运行的根本宗旨，故该项考核指标是绩效考核的核心指标，是真正反映“公开至诚、高效服务”的标尺。工作质量主要从工作差错率方面进行考核，如会计科目核算是否正确、附件是否齐全、业务数据是否正确、各财务报表编制是否符合要求、资金支付是否符合审批制度等。工作数量主要从工作量饱和程度进行考核，工作量数据通过财务核算和资金管理两套系统自动提取即可。财务中心的运行普遍还存在财务人员能力如何提升的问题，这需要从培养员工技能方面着手，团队协作精神、学习能力、创新能力就是从员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等方面进行考核。考核小组每月度、每年度对财务中心全体员工进行包含上述指标在内的多维度绩效考核，并将绩效考核结果提交人力资源部备案。

3.2利用“二次分配”原理改革薪酬分配办法。

3.2.1薪酬结构

财务中心的薪酬结构应由基本工资、工龄补贴、技能补贴和绩效奖金组成。其中，基本工资、工龄补贴、技能补贴为固定薪酬，绩效奖金为变动薪酬。财务中心薪酬管理部门根据员工的考核结果对其月度绩效奖金和年度绩效奖金进行“二次分配”。最终构建一个“按绩取酬、奖优罚劣、奖勤罚懒”的薪酬体系，体现多劳多得，向专业水平高、责任心强、服务质量优的员工倾斜，充分发挥工作人员主观能动性，促进财务中心管理目标的实现。

3.2.2二次分配具体方法

一是岗位确定。自主选择岗位，竞争上岗。根据工作性质和要求，财务中心设会计核算岗位、资金结算岗位、发票管理岗位、资金管理分析岗位、内部融资管理岗位、外勤出纳岗位、资产管理岗位、系统管理岗位、稽核岗位、预算管理岗位、投融资管理岗位、档案管理岗位、综合管理岗位等。工作人员可根据工作岗位任职要求和自己的喜好，选择工作岗位。岗位的确定需个人申请，并通过该岗位上岗前理论、相关技能考试，合格后才能上岗。

二是绩效奖金二次分配分组。绩效奖金二次分配对象共分三组：会计核算组（会计核算员）、资金结算组（资金结算记账员和复核员）、管理组（除会计核算员和资金结算员外的所有员工）。

三是会计核算组和资金结算组分配系数设置及计算。每位员工绩效奖金分配系数=每位员工考核得分/该组全体员工考核得分总数；每位员工绩效奖金分配金额=每位员工绩效奖金分配系数×该组全体员工绩效奖金总额；该组全体员工绩效奖金总额=该组每位员工对应的绩效奖金之和（对照财务中心工资标准表确定）。

四是管理组分配系数设置及计算。每位员工绩效奖金分配系数=每位员工考核得分/该组全体员工考核得分总数；每位员工绩效奖金分配金额=每位员工绩效奖金分配系数×该组全体员工绩效奖金总额；该组全体员工绩效奖金总额=该组每位员工对应的绩效奖金之和（对照财务中心工资标准表确定）。

五是绩效奖金二次分配程序。国有企业人力资源部每个月根据员工考勤情况、工龄、岗位或职位，对照各类人员工资标准表确定财务中心绩效奖金发放总额，然后提交财务中心薪酬管理小组。

总结：财务中心薪酬管理小组根据每位员工的业绩考核得分计算其绩效奖金分配系数，并分别计算每位员工应发绩效奖金，最后提交企业人力资源部造册发放。通过绩效考核和薪酬管理的改革，以及反复的业务流程再造优化，财务中心运行模式将逐步完善，服务质量、效率和服务对象的满意度将不断得到提高，逐步形成“公开至诚、高效服务”的财务中心文化。

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