新劳动法对企业管理的影响及对策研究

蒋晓岚

（102488 中国社会科学院研究生院 北京）

1 新劳动法的价值

新劳动法是在之前的劳动法基础之上的，专门为调整劳动关系的修改设立的法律。为了能够维护劳动者的合法权益，调整劳动关系，我国立法机关不断地完善和修改劳动法，出台新劳动法。新劳动法推动建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，利于促进经济的发展与社会进步。对于企业来说，新劳动法的出台产生了一定的冲击力，给企业管理工作带来了一定程度上的影响。企业和劳动者之间构成雇佣关系，新劳动法的内容涉及到劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止以及劳务派遣等。国家立法机关将修改后的新劳动法写进宪法当中，规定凡是在中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，必须依据新劳动法执行。面对着新劳动法的修改，企业必须依据法律行事，遵纪守法，进行企业管理，不能够出现只顾利益为违法犯罪。

2 新劳动法对企业管理的影响

2.1 招聘员工

依据新劳动法的规定，企业进行招聘时，必须明确地告知劳动者进入工作之后的日常工作内容，工作的环境状况和地点，需要履行的义务，工作量的多少，工作的强度，此岗位的工作会否危害身体健康及其工作的报酬。另外，如果劳动者咨询企业内部的相关状况和今后工作的有关问题时，企业必须给予相应的回答，不得隐瞒事实，一旦出现隐瞒劳动者企业真实状况不说的现象，劳动者有权在已经签订合同的情况下，解除劳动合同并索取正当的赔偿，维护了劳动者的合法权益。此外，企业隐瞒情况严重者，由相关部门进行追罚。

新劳动法的招聘内容的规定，影响到企业的招聘管理。企业在进行员工的招聘时，必须谨慎地依据劳动法开展招聘新员工的任务，做到公平公正。这样一来，可以推动企业人才资源的发展进步，同时，增加了企业招聘人才的吸收成本。另外，新劳动法对于劳动合同的规定十分规范，严格地规定了劳动者的劳动合同期限，从而增加了企业招聘管理的劳动力成本。

2.2 签订劳动合同

新劳动法关于签订劳动合同方面有着相关的规定。譬如，企业工作人员不能以订立合同为由，将劳动者的相关证件扣押或者收取一定数额的担保金，一旦出现，则视为违法行为。其次，企业的用人单位不能以逃脱购买保险等理由谋取利润，使得劳动者在已经为企业工作了长时间后，仍然推卸劳动者不签订劳动合同，面对这样的状况，劳动者可以向企业索要双倍的月工资，假若时间推至超过一年，企业将受到严重的惩处，劳动者如果遭到无故开除，企业必须赔偿劳动者的损失。另外，新劳动法将企业针对劳动者试用期的时间进行了限制，要求最长的不能够超过6个月，在此范围之内，企业可与劳动者进行协商试用期的时限，这样一来，可以有效地防止企业为了降低劳动者的薪资成本而致使劳动者出现无限期的试用情况。

新劳动法使得企业与劳动者合同订立增设了诸多规定，将劳动合同的订立是时对于企业用人单位以及劳动者的行为问题做出明确规定。企业在劳动合同管理方面不会出现以劳动合同捆绑劳动者的现象，使得企业内部的取得利益的渠道减少自，全面地保障了劳动者的正当权益，同时，有助于规范企业管理的合理运行的机制。

2.3 企业员工的绩效考核

新劳动法使得企业用人单位解雇员工增加了约束力。以往企业用人单位在人员的岗位调动上占据主导地位，而新劳动法打破了模式，新劳动法的制定使得企业解雇人员有了约束，企业单位必须在符合新劳动法的情况下才能终止或是更改劳动合同，不能够随意地处理员工。为此，企业用人单位进行绩效考核员工的方式必须要有所改善，采用合法、正当的理由来解雇或者调动员工，才能够符合时代发展潮流。新劳动法的出台实施，影响着企业用人单位的绩效管理，促使企业的绩效管理的更新和进步。

3 针对新劳动法企业管理的对策

3.1 签订劳动合同的管理

为了能够合法地签订劳动合同，企业管理者应该做出一系列的举措。首先，企业用人单位应该明确自身的招新人员要求，有针对性地选择合适的劳动者，严格地审核招聘部门上交的劳动者的资料，最后确定合适的劳动者人选，避免出现企业由于单方面地辞退员工，导致损失大量的资金成本。另外，企业管理部门应该将企业所有员工的资料和背景等进行备案，设立专门的人员资料档案室，防止员工以后出现问题，以此减低企业损失的风险。其次，企业管理者在遵循新劳动法来制定劳动合同时，他们应该针对不同的工作内容和岗位，专门设立一些合理的附加条款，特别注意一些特殊工种与涉及企业内部机密内容的工种，管理者应需与劳动者签订保密协议，内容应涉及到大致两方面，一是在工作任职期间和离职之后不能泄露企业机密，二是保密的具体年限，结合企业的发展状况，由企业管理者进行合理的制定，防止企业的内部资料出现一切的外泄可能。

3.2 招聘员工管理

针对企业招聘员工问题，企业管理者应该做出详细的计划，来降低企业人员方面的成本投入。在招聘过程中，企业管理部门应该做到如下几点。

第一，招聘的工作人员应该坚持公平、公正和透明化的原则，将企业的招聘相关规定公示于众，开展招聘新人工作。同时，企业自身安排相关负责人将企业自身的情况进行详细的介绍，并且要求劳动者提供自身证明资料，并且由专人进行资料的存档，借以降低企业的损失风险。

第二，企业招聘人员要谨慎审核员工资料，防止弄虚作假的资料的出现。企业招聘时，由专门的人员详细地设计出员工登记表，并且着重地标示出填写虚假简历的后果，借此警示求职人员。要求求职员工能够认真填写员工登记表，为了展现员工资料的真实性，要求求职人员在填写工作经历时加上负责人电话，联系方式或者相关证明人，便于企业调查员工的背景，防伪求真。

第三，企业人员要认真地学习新劳动法，对于特殊人员的录用条款了解透彻，区别对待一些特殊人员，进行协议。譬如，签订员工实习协议、就业协议、保密协议以及劳务协议等相关合约，从而使得企业的法律风险降低，减少企业应需承担的法律责任。

3.3 绩效管理对策

为了应对新劳动法的出台，企业管理层需要改进绩效考核员工制度，从而激励员工的工作积极性。企业应该针对新劳动法，在绩效考核方面做出几点改善。

首先，企业管理者应该明确绩效考核制度具备激发员工积极性的作用，根据新劳动法完善绩效考核制度，使得绩效考核制度逐步地走向合理与制度化发展。每次企业进行绩效考核之后，由专门的负责人记录员工的考核的结果，并且将考核结果制作档案资料，放入档案储存间中存档。

同时，企业员工在履行劳动合同的过程中，企业内部员工工作出现缺乏积极性和工作懈怠的现象，企业管理者判断该员工难以胜任此工作岗位，并且经过调换岗位与专业培训之后还依然不能担任职位，企业就此，可以合理地提出辞退员工的要求，但是应该支付员工一定数量金额的经济赔偿。注意企业管理层在辞退理由上应该给予有理有据的证明，以此解除劳动合同，而且这个证明的开出由岗位职责书和绩效考核结果来共同承担责任，防止企业承担不应当的合同责任。

其次，企业管理层针对内部员工工作不认真，而且造成企业一定程度的经济损失的，企业可以行使恰当地权利，合理地要求解除劳动合同，并且无需向劳动者支付合同违约的赔偿金，然而企业同样地要出具有价值的证明，以此来证明企业员工由于重大事件的失职致使企业蒙受了严重的经济损失，与此同时，企业管理层也不可忽略将岗位职责说明以及绩效考核结合起来，借以反映证明企业员工的失职行为，维护企业的合法经济利益。

4 结束语

我国是一个拥有完备法律体系的国家，遵循依法治国，国家、各个机关单位和企业运行需要依法行事。国家推行的新劳动法，使得社会经济的环境得到改善，维护劳动者的合法权益，并且能够促进社会的和谐发展。对于企业来说，劳动者与自身关系密切，新劳动法的实施让企业的运行得到了规范，同时也使得企业管理面临着挑战。为此，企业管理层应该有针对性地提出相应的对策，及时地调整企业内部管理措施，使得企业管理切合新劳动法，推动企业的正常运行。