雇员致人损害相关法律问题研究

陈 曦

沈阳师范大学，辽宁 沈阳 110000

当今社会雇佣他人从事劳务活动已经成为常态，这极大的扩大了雇主的活动范围，但同时也伴随着响应的风险。雇佣活动中出现纠纷，究竟是雇主和雇员双方的责任还是雇员一方的责任，这些都有待考究。

一、案情介绍

朱某诉称：朱某有一个大货车(车号为京G77438)，从2012年4月份至10月份，朱某雇佣某驾驶该车。2012年5月1日0时50分，陈某驾驶该车在北京市顺义区京沈路万科路口违反交通法规超速行驶，与范某驾驶的小客车相撞(内乘李某)，最后经北京市顺义区人民法院判决双方各负担50%责任，经二次判决朱某超出保险赔偿范围未报销部分支付李某共计412430.95元。朱某认为是陈某违反交通法规超速行驶给朱某造成的损失，朱某多次找陈某要求其承担，陈某总以无钱为由拒绝支付，为维护朱某合法权益，故诉至法院，要求陈某支付朱某垫付李某的赔偿款412430.95元并负担案件受理费。北京市顺义区人民法院作出民事判决：一、陈某支付朱某赔偿款二十一万零四十三元六角一分，于本判决生效之日起七日内付清；二、驳回朱某的其他诉讼请求。宣判后，陈某提出上诉。北京市第三中级人民法院于2015年8月14日作出(2015)三中民终字第07460号民事判决，撤销北京市顺义区人民法院(2015)顺民初字第03713号民事判决，改判驳回朱某的诉讼请求。

二、争议焦点

本案的争议焦点是朱某向李某承担赔偿责任后能否向陈某主张追偿，而朱某能否向陈某主张追偿，取决于陈某驾驶车辆发生事故而致人损害的行为是否存在故意或者重大过失，与朱某是否应承担连带赔偿责任。根据法律规定，雇主向雇员主张追偿权是雇主承担了连带赔偿责任的条件，而雇员与雇主承担连带赔偿责任的条件是雇员因故意或重大过失致人损害，所以，雇员能否构成故意或重大过失是认定雇主能否向雇员主张追偿权的主要因素。本案中陈某驾驶车辆通过路口时，对于事故发生主观上应是既不希望也无预见其发生，但是应当预见并应当避免其发生，即属于不经意的过失一类。机动车驾驶人在实际行车过程中，对于车速的把握是概括的，驾驶人在驾驶过程中不可能将主要精力用于时刻关注具体的车速，尤其在通过路口时，驾驶人的注意力更多的放在观察路口路况上，而不是对车速具体的把握上。本案中陈某确实存在超速行驶行为，但是超速比例及绝对速度应当作为责任认定的重要考量因素。事发路段限速70公里，经鉴定陈某所驾驶车辆当时的实际行驶速度高于73公里，超出限速的比例未达5%，是非常轻微的。具体到事故发生的原因力分析，陈某超速行驶的行为也并非事故发生的主因，由于范某存在严重醉酒情形，其血液中193.6mg/100ml的酒精含量对其当时的路况判断及驾驶操作势必产生极大的影响，即使陈某当时并未超过路段限速，事故的发生和人身损害的结果也并非一定可以避免。因此，陈某对于事故的发生是难以预见并不能避免的，故难以认定该事故的发生系极易避免的，同时也难以认定陈某系违反了普通人最低标准的注意义务，故不能认定陈某在事故发生中构成重大过失，因此朱某无权向陈某主张追偿。

三、雇佣关系

在我国，由于缺乏雇佣合同规定，因此雇佣应采最广义的解释，包括劳动合同、各种人事合同以及各种劳务关系。有学者提出判断雇佣关系的有无，应根据劳动法规定来进行。首先先看双方当事人有无劳动合同存在，除此之外，雇佣关系的界定也不能单纯仅凭有无合同来判断，还需要结合其他因素加以考察，如监督控制权是否存在。监督和控制标准是两大法系国家从雇主责任适用的实践中发展而来的界定标准，现代社会，雇主雇佣职员往往看重其具备的专业技能、资质，从选任到正式工作一定程度上脱离了雇主的监督，考核机制是由职业经理人操作，现实中由企业雇主亲自监督、控制雇员的工作内容已经事实上不可能，控制理论也由早期的直接控制的方式发展到随后的间接控制方式。总之，和是否存在雇佣合同的一样，监督控制理论也只能是界定雇佣关系存在的标准之一，而不能作为唯一标准，现实社会中雇佣关系的界定是一项复杂的司法工作，法官在裁量过程应根据案件具体情况，根据雇佣合同有无、监督控制标准理论并结合具体情况来加以判断。

四、结论

对于侵权责任法关于雇主替代责任制度的完善，只能希冀于今后民法典的编撰对雇主责任规定加以完善，以达到保护无辜受害人的利益、促进劳资关系和谐的的立法目的。

[ 参 考 文 献 ]

[1]张新宝.中国侵权行为法[M].北京：中国社会科学出版社，1998.

[2]张民安.侵权法上的替代责任[M].北京：北京大学出版社，2010.