公办中小学教师流动意向调查报告
——以广州市H区为例

杜新秀 戴育红

(广州市教育研究院，广东 广州 510030)

一、调查背景与方法

教师流动制度是指在义务教育阶段的公立中小学，为实现教育资源均衡配置，由教育行政部门推动的人事制度安排，包括城乡教师轮换制和区域教师轮换制，包括水平流动和垂直流动，包括流动中人事关系随迁和保留，但不包括教师的自然流动。本文教师流动特指在一定区域内，由教育行政部门主导的在地区间或校际间进行教师资源重新配置的过程。

随着教育部、省教育厅有关教师交流轮岗、师资均衡发展等有关文件的出台和实施，义务教育阶段教师流动已经从策略上的倡导到各地探讨试验并进入国家政策性指令推进阶段。为推动教师流动工作顺利进行，并使出台的相关政策更有针对性，调研组受广州市H区教育局委托，于2014年6月对该区公办中小学教师进行了流动意向调查。

调查采用自编问卷，主要就教师流动意义、流动范围、流动对象、流动年限、流动依据或原因等进行调查，并考察中小学教师、男女教师、不同教龄教师、不同职称教师、不同级别骨干教师对上述问题的看法是否存在显著差异；共发放问卷5 505份，回收有效问卷4 863份，有效率为88.33%。

二、调查结果与分析

1.调查对象基本情况

参与问卷调查的教师共4 863人，其中中学教师占42.5%，小学教师占57.5%；男教师占21.8%，女教师占78.2%；30岁及以下的占9.7%，31—40岁的占49.2%，41—50岁的占34.4%，51岁及以上的占6.7%；任教10年及以下的占19.3%，11—15年的占25.4%，16—20年的占22.8%，20年以上的占32.5%；在本校任教10年及以下的占42.8%，11—15年的占24.7%，16—20年的占18.3%，20年以上的占14.2%；具有中专或专科学历的占9.4%，本科的占84.7%，硕士及以上的占5.9%；担任校长或书记、副校长、副书记的占4.5%，担任主任或副主任、科组长、年级长的占25.1%，其余为一般教师；具有初级及以下职称的占21.2%，中级职称的占65.0%，高级职称的占13.7%；校级骨干教师或学科带头人的占33.6%，学区级及以上的占10.1%；仅在1所学校工作过的占49.4%，在2所学校工作过的占30.7%，在3所及以上学校工作过的占19.9%。

2.调查结果与分析

(1) 教师对流动和流动政策及其意义和作用的看法。47.9%的受访教师认为教师流动有助于教育均衡，26.3%的教师认为教师流动对教育均衡的促进作用不大，10.6%的教师认为教师流动与教育均衡没有关系，15.2%的教师表示对这个问题没思考。对于如果政策规定“教师身份为区管校用，一定周期内全体教师必须参与流动”，28.0%的教师同意此政策，45.2%的教师表示不同意，26.8%的教师则认为无所谓。68.0%的教师认为“教师在一所学校任教达到一定年限后，必须流动到另一所学校”(完全调离)的政策较不合理或非常不合理，32.1%的教师则认为此政策非常合理或较合理。教师们认为目前中小学教师队伍流动的三个主要趋势是：好教师从薄弱学校流向优质学校(53.9%)、好教师从边远学校流向城区学校(41.6%)、教师基本上不流动(38.1%)。其余趋势有：好教师从城区学校流向边远学校(34.1%)、不适应的教师从优质学校和城区学校流向薄弱学校和边远学校(25.8%)、不适应的教师从薄弱学校流向优质学校(17.9%)。此外，有18.8%的教师表示不了解(详见表1)。

表1 目前中小学教师队伍流动的趋势(n=3 491)

对于区域内教师合理流动的政策若有效实施，教师们认为会取得的效果主要体现在以下三个方面：区域内义务教育均衡发展(62.1%)、有效优化教师队伍素质结构(56.0%)、社会中择校热现象明显缓解(46.9%)。其余效果有：区域教育水平将得到很大提高(28.5%)、能提高教师的工资待遇(18.6%)(详见表2)。

表2 区域内教师合理流动会取得的效果 (n=4 552)

对于“完善教师流动政策，发挥教师流动对地区教育发展的作用”，教师们提出的三个主要建议是：提高流出教师工资待遇，丰富激励措施(72.7%)；实施教师公务员制度，区域内教师定期流动(64.5%)；给流出教师学校提供相应的补偿措施(44.5%)。其余建议有：系统设计教师流动制度及实施细则(43.0%)、加强教师的职业道德建设(23.8%)、严格对流出教师的考核和管理(20.1%)(详见表3)。

表3 对完善教师流动政策的建议(n=4 691)

(2) 对影响教师流动或不流动因素的看法。教师们认为最影响教师流动的三个主要因素是：照顾家庭(69.3%)、个人发展前景(65.1%)、岗位职数空缺(42.9%)。其余因素有：收入待遇(33.5%)、生源差异(32.8%)、职称评定需要(31.1%)、政策规定(22.1%)等(详见表4)。

表4 最影响教师流动的因素(n=2 618)

教师们认为影响教师不愿意流动的三个主要原因是：不方便照顾家庭(72.2%)、习惯了原学校人际关系(64.3%)、习惯了原学校文化氛围(58.6%)。其余原因有：影响职称评定(19.4%)、影响晋级提升(16.1%)、经济受影响(9.7%)(详见表5)。

表5 影响教师不愿意流动的原因(n=4 668)

(3) 教师对具体流动办法的看法。

一是流动标准或依据。根据重要程度，教师们选择合理流动应依照的三个主要标准是：个人需求(80.2%)、学校需要(75.1%)、教学业绩(55.9%)。其余标准有：年龄或教龄(45.9%)、教师职称(40.1%)(详见表6)。

表6 教师合理流动应依照的标准(n=2 380)

二是流动对象及其条件。54.5%的教师认为“评定特级教师和中小学高级职称教师必须有在农村学校(或薄弱学校)任教不少于两年及以上经历”的政策非常合理或较合理，45.5%的教师则认为此政策较不合理或非常不合理。65.2%的教师认为如果政策规定“一部分教师必须先行流动到另一所学校”(期满回原校)，那么先流动的教师是有流动意愿的教师；17.8%的教师认为是区级或以上骨干教师，11.7%的教师认为是需要晋升高一级职称的教师，4.6%的教师认为是同一所学校任教满10年及以上的教师。

三是流动范围。53.4%的教师认为“教师必须参加区内流动”(完全调离)的合理流动范围是在学区内流动，31.9%的教师认为应在全区内流动，11.6%的教师认为应在东部学校或西部学校流动。

四是流动时间或期限。对期满回原校的流动期限的看法中，36.5%的教师认为任教工作6年以上者需参加流动，20.7%的教师认为是15年以上，20.2%的教师认为是9年以上，11.7%的教师认为是12年以上。在人事关系和编制不改变的前提下(期满回原校)，39.5%的教师认为流动到另一所学校任教的合理年限是1年，27.9%的教师认为是3年，23.3%的教师认为是2年，6.0%的教师认为是4年。

五是流动结果。对于参加中小学教师流动期限满后最希望得到的待遇，51.8%的教师希望受聘高一级职称，19.7%的教师希望评优评先得到倾斜，14.9%的教师表示无需特别待遇，9.2%的教师希望调动到更好的学校，2.7%的教师希望任命职务。

(4) 教师对自身流动的看法。60.6%的教师表示未来几年中没有参加教师流动的意向，26.4%的教师不大确定自己的意向，仅有13.0%的教师表示有流动的意向。在流动方向上，77.9%的教师倾向于选择流动到上班距离近的学校，10.4%的教师表示愿意服从教育行政部门安排，8.7%的教师选择区域内热门学校，仅有3.0%的教师选择区域内薄弱学校。对于愿意流动到薄弱学校最可能的原因，40.8%的教师认为是薄弱学校的学生需要更好的教师，22.7%的教师认为在薄弱学校工作更具有挑战性，20.0%的教师认为在薄弱学校工作更轻松，16.5%的教师认为在薄弱学校工作更能实现自己的成功感。

(5) 从开放性问题看教师对流动的看法。教师对流动的看法主要可归结为三种：赞成、反对和折中。其中反对的多，赞成的少，折中的更少。赞成流动的教师主要是从教育均衡发展的意义、教师流动策略和措施等方面来思考；反对流动的教师主要基于照顾家庭、学校工作的连贯性和系统性、学校历史现状、人际关系和工作归属感等问题来考量；持折中意见的教师认为，稳定教师队伍是教育的保障，流动不应该一刀切，不宜进行大面积流动，流动性过高会影响教师的归属感；应该鼓励和激励教师自愿流动，但不能进行政策性强制，否则会出现工作倦怠；任何工作都有好有坏，关键是教师理解支持等。

三、总结与建议

1.总结

总体来看，受访教师认为有效实施教师流动政策将有利于基础教育的均衡发展，能够完善教师队伍结构和素质；但在认可流动带来积极意义的同时，受访教师对硬性规定(如达到一定年限)的流动又持否定意见，认为其不合理，特别是对完全调离式的流动更有抵触，反映出教师在情况未进一步明朗之前，对流动政策摇摆不定的态度和谨慎乐观的应对心态。

(1) 教师对未来实施流动政策寄予期望。近半数人认为教师流动有助于教育均衡。大部分教师对政策假设所规定的“一部分教师必须先行流动到另一所学校”持肯定的看法，认可“评定特级教师和中小学的高级职称教师必须有在农村学校(或薄弱学校)任教不少于两年及以上经历”的政策合理性，反映出教师支持部分教师先流动的政策。而对政策所规定的任教达到多少年限后必须流动，以及在人事关系和编制不改变的前提下，教师流动到另一所学校的合理年限是多长则有不同的理解。对于教师流动政策未来实施的效果如何，多数教师认为对区域内义务教育均衡发展和有效优化教师队伍素质结构将起到较大作用。对于如何完善教师流动政策，教师们则要求把“提高流出教师待遇和完善激励机制”放在第一位。

(2) 教师个人需求是影响教师流动的首要因素。对于教师合理流动应依照的标准，根据重要程度顺序排列，绝大多数教师把个人需求放在第一位，其次才是学校需要。对于影响教师流动的因素则首先考虑照顾家庭为重，然后才考虑个人发展前景。这与“不方便照顾家庭”是影响教师不愿意流动的最主要原因一样，都是把家庭因素放在第一位，家庭问题是教师流动首先要考虑的突出问题。

(3) 60%教师表示未来几年中没有参加教师流动的意向。对教师自身流动的调查表明，在没有明确的流动方案和操作技术出台之前，他们抱观望态度。对于流动方向，大多数教师表示倾向于选择流动到上班距离近的学校，只有少数教师表示愿意服从教育行政部门安排，表明他们以家庭和上班方便为优先考虑。至于愿意流动到薄弱学校最可能的原因，有40%的教师认为薄弱学校的学生需要更好的教师，只有少数人认为在薄弱学校工作更具有挑战性和工作更轻松等；对于参加中小学教师流动期限满后最希望得到的待遇，有50%人希望受聘高一级职称，有约20%人希望评优评先得到倾斜，表明大多数人考虑流动问题时以自己的专业发展和切身利益为优先方向。

2.建议

从历史发展和横向比较的视角来看，教师流动是必然的。如北京在学区内进行教师流动，教师是“学区人”，身份明晰，减少了流动时身份上的顾虑。武汉市进行统筹式轮岗，流动方式很灵活，主要有主动性、指令性和校级结对流动等，不同职称的教师流动不同，中级以上的“人动关系走”，初级的则“人动关系留”，结对子流动促进了区域内整体教学质量的提高。日本东京都和韩国的教师流动均采取定期轮岗制度，是一种在校际和地区间循环任职的制度[1]。国内外教师流动的实践与经验可资借鉴。

(1) 做好政策宣传和观念转变工作。教师流动是必然趋势，因此，教育行政部门需审时度势，借助政府、媒体、社会舆论等力量加大宣传力度，形成关于教师流动的良好社会舆论氛围[2]；积极引导教师认识其流动对促进教育公平和教育均衡发展的重要意义，最大程度消解教师对流动的不理解甚至抵触心理，扫除思想障碍，增强教师们的责任意识和使命感。

(2) 建立科学合理的教师流动机制。首先，流动方案应对流动对象、流动范围和条件等要素进行分层分类设计，并且制定相应配套的制度与措施，如制定对教师流动的监督、管理、评估与激励制度[3]；其次，流动措施和办法应灵活多样且有激励性，充分尊重教师的个人意愿，如采取政府主导、政府指令、个人申请、学区内流动等方式，如对流动到薄弱学校或偏远学校的教师实行评优评先倾斜、职称晋升倾斜、交通补贴和工作津贴等[4]；再次，实施流动时应先行先试，分步分批分片区进行，如让高级职称教师或行政领导或自愿者先行一步。

(3) 预防教师流动可能引发的风险。教师流动可能导致新的社会问题，如生源差异给流动教师带来的挑战，可能引发输入学校教育质量问题；优秀教师的流出可能稀释优质学校的品牌；流动教师身心健康问题，远距离流动产生的交通成本问题和安全风险等。因此，流动初期应为教师提供与流动相应的培训，从学校转换心理适应、新学校组织文化适应、教学方法与策略的选择与转变等诸方面提供心理支持和技术支持[5]。其次，流动期间应跟踪关注流动教师的心理和行为变化，及时发现问题并采取相应措施。

[1] 汪丞.日本中小学教师“定期流动”保障机制研究[J].外国中小学教育，2012(9):35-39.

[2] 陈牛则.义务教育教师流动态度的调查与思考[J].教育与经济，2012(4):16-20.

[3] 张雷.均衡视野下义务教育教师流动机制探究[J].当代教育科学，2010(11)：21-23.

[4] 莫东晓.关于完善我国中小学教师流动正式制度问题的研究[J].现代教育论丛，2011(5):44-47.

[5] 张永亭，姜先亮.教师交流轮岗：转承与借力：苏北某区转岗教师心理适应性调查分析[J].江苏教育研究(理论版)，2017(6):49-53.