新时代背景下的企业员工关系发展

王丽宏 高 艳

（西北大学经济管理学院，陕西 西安 710000）

在互联网、大数据技术、智能工具高速发展的新时代背景下，多数企业取得了一定发展，然而数量众多发展滞后仍是当前中国传统工业企业的一个真实写照，企业究竟如何才能打破革命浪潮中“富不过三代”的魔咒，实现永续发展?人力资源是关键[1]！本文以改善企业员工关系和激励效果作为人力资源管理的战略基点，利用互联网与智能工具，渗透互联网、个性化思维来促进企业人力资源管理效益提高，增强企业发展的动力。当前为适应发展要求，企业需努力识别员工关系，并且挖掘有效的员工激励机制，以强化企业机制建设和发展水平。

一、新时代背景概述

新时代背景即就是以工业一体化为基础和网络化、智能化、数字化为代表，工业实体经济、知识经济、网络技术、智能工具和数字经济协同发展的时代[2]。新时代背景下，传统产业与互联网、数字技术等新技术的创新融合与运用，引起生产组织方式和商业环境等方面的变革，改变着人们的生产观、消费观，引领和推动着人力资源管理实践——企业员工关系的发展，是促进企业绿色、创新和可持续发展的基石[3]。

二、企业员工关系定义

新时代背景下，互联网、大数据和智能工具的应用与发展，越来越拉近了企业之间、企业与员工间的距离。企业的员工不仅局限于企业内部的员工，还包含为企业提供市场信息的顾客、中间商以及为企业提供资源的供应商等外部人力资源或外部员工。本文定义中，企业员工关系指的是企业与内部员工和外部人力资源的利益相关者关系。

三、新时代背景下企业员工关系的趋势与特点

互联网、新技术的应用与开发，企业员工关系管理和激励等越来越依赖着互联网技术，企业的边界渐趋模糊化——出现了很多中间平台和组织，客户成为信息沟通的桥梁，引发企业人力资源发展模式向网络化方向的变革。各行各业的关系日渐形同一张蜘蛛网，打破了传统垄断和适者生存的价值观，企业间不再是单纯的竞争关系和合作关系，而是企业、信息资源、人力资源交互依赖，更多地体现为一种共享和聚合关系。在企业内部，企业与员工之间也不是单纯的劳动雇佣关系，不再是单一的管理与被管理的关系，更多表现出一种伙伴或盟约关系。例如，海尔坚持先前的日清日高自主管理班组，同时改变原来的“选育用留”式人力资源管理，代之以企业无边界（小微、创客的兴起）、管理无领导即每个员工都是自主管理者的动态合伙人模式，将每个客户和员工都作为海尔的人力资源，使企业得到了更广泛的知识与能力的支撑。

（一）竟合与聚合关系

新时代背景下，企业、信息资源和人力资源越来越呈现出动态性与开放性，一方面，网络平台和智能工具等实现了企业人力资源供给方与需求方双方的再匹配，企业间、企业与员工间不仅有专用型和创新型员工的竞争，以及通用型员工的合作与依赖，即竟合并存，以谋求利益最大化的这种互惠关系。同时，企业、中间商、客户等相关主体，通过网络、智能工具紧密连接，企业的发展空间日益呈现为综合的商业生态系统[4]，系统中的每个主体都是以协同共生为根本性追求的，是直接或间接的利益相关者。

（二）新型劳动关系

与“原”劳动关系（“原”劳动关系的确立是自用工之日起，并且要及时签订书面劳动合同）不同的是，新时代背景下，员工进入企业机制或网络平台没有签订正式的书面劳动合同，员工的素质参差不一，无论是全职的还是兼职的员工只需要通过平台认证，在信息、流程、奖惩、质量等方面接受平台的规制，加入平台后凭订单即可获得报酬，也就是说每个员工不再是简单的下属成员或工作者，而是流动性较强的伙伴或盟友关系，员工不仅仅指的是狭义的内部员工，还包含能为企业带来信息、资源和价值的利益相关者和外部人力资源。

四、新时代背景下企业员工关系管理的对策

新时代背景下，企业间、企业与员工间的关系之所以复杂化，是因为企业间、企业与员工间在网络平台的责权利尚不明确，以及企业对员工的资质完全没有加以选择造成的，因此企业间、企业与员工间可以通过签订必要的协议来明确双方的权利、责任和利润分配方式，适度加强对员工的资质认证，同时科学全面有效激励，改善其中的不良关系，发展平等、尊重、信任和互惠的关系[5]。

（一）企业与企业或员工签订必要的协议

对企业而言有责任为加入网络平台的其他企业和人员提供平台、技术支持、基本培训开发和各种激励，基于数据挖掘模型建立离职原因分析模型弄清员工需求[6]，利用网络数据为他们匹配合适的消费者，提供财产和信息安全保障等。同时企业有权向加入平台的企业和人员收取费用，对他们的服务进行评价、薪酬管理、绩效考核与监管，有权利剔除违反企业规定的人员，相对化地进入和退出自由。对员工而言，有权使用企业的各种平台获取订单、接受有关的绿色人力资源观的培训开发和激励报酬。同时，他们有义务接受企业对其认证和测评，保证自己的服务质量，自觉主动增强自己的道德意识和商业信誉，承担服务过程中的各种责任等，通过对商业系统中的人力资源所有者进行利益分配、以及协议或道德约束，建立起权责利一致的良好互联网状关系。

（二）适度加强对伙伴的资质认证

一方面，企业不能放弃对专业成员应有的职业技能、学习能力和经验知识的最低限定要求，比如EHR应符合具备2年以上的人力资源管理领域的经验和资质水平，避免进行员工开发时夸大或埋没员工价值，确保员工资源管理的科学有效性；一方面，不能忽视对员工综合素质的认证，对员工来说，企业应该对进入新时代背景互联网、智能平台的员工的德操品行和专业素质进行考察，最重要的是进行道德品质考察，尤其是诚信的考评，可以通过身份户籍、社交网络、还贷记录等对其信用评级减少不必要的劳资矛盾和违背协议带来的员工资源流失风险。

（三）全面认可激励内容

激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时，就难以吸引和保留人力资源。新时代背景下，互联网平台和人工智能将企业内外部员工的一般性与个性需求和期望表达地淋漓尽致，要正确利用互联网、智能工具和新思想设计全面测评的量表，及时对员工的价值创造（知识、劳动、创新等）进行分类或综合评价，促使对员工的激励是及时有效和全面的[7]，提高员工对企业的满意度。一方面，可以通过互联网平台和智能工具的动态分析、数据记录评价让企业对员工的绩效认可与激励无处不在、无时不在。一方面坚持以人为本人力资源观，认可员工的个性化的激励需求，灵活改变激励内容，满足员工对激励的期望，实现激励的长期化，提升员工的自我管理能力和参与互动精神，给企业带来创新活力。

企业员工是企业获得竞争优势的源泉，网络和智能工具的复杂性和综合性发展特征及其在人力资源管理的应用，对新时代背景下企业员工关系管理带来极大挑战，如何应对这一挑战是一大难题。新时代背景下的企业员工关系体现出动态复杂化、聚合型和合作伙伴关系的特点。因此，要明确企业与员工的责权利，发展尊重、互惠互信的企业员工关系；同时依托互联网、智能工具和数字技术的预测、分析、数据记录优势等对人力资源的考评和激励进行全面性改进，结合人的尊重与自我实现需求对人力资源进行个性化激励。但由于互联网、智能工具在管理实践的应用还不够成熟，对其在企业员工关系管理效果有待于进一步检验，对于具体的可行性激励措施也有待于进一步细化研究。