小议非上市企业股权激励基本操作规范

蒋修贤

（广东广信君达律师事务所,广东 广州 510000）

一、股权激励概述

（一）股权激励之概念

股权激励是指给予企业经营管理者一定比例的股权或限制性股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，以激励其长期勤勉为企业服务的一种企业管理措施。[1]现阶段，股权激励模式主要有股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。目前，我国已颁布《上市公司股权激励管理办法》（2006年1月1日施行），2008年5月中国证监会颁布《股权激励有关事项备忘录1号》与《股权激励有关事项备忘录2号》，对于上市公司的股权激励有关事项进行了规制。

（二）股权激励之作用

股权激励是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。概括起来，股权激励的作用主要体现在以下几个方面：[2]

一是可以建立企业的利益共同体。股权激励可以使企业与公司员工的个人利益趋于一致，形成以经济利益为纽带的利益共同体，具有共同致力于股权价值最大化，追求企业盈利能力的导向作用。二者共同按比例分享企业经营成果，并承担企业经营管理过程中的风险。

二是起到业绩激励的作用。激励型股份无法取得一个完整的股东法律地位，只是一部分分红权或者一部分增值权。但股权激励的好处在于，实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权利，这种方式具有极强的导向作用，会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。同时，股权激励也可以促使公司改善治理结构、降低代理成本、增强团队凝聚力，从而提升经营管理效率，增强企业的市场竞争能力。

三是可以约束公司管理者的短视行为，提高企业的竞争能力。股权激励方式作为一种长期的激励机制，会督促公司管理者关注企业的长远发展，由此弱化经营者的短视化行为。同时，股权激励凸显的是强者恒强，促优汰劣的竞争模式，是在市场竞争日益剧烈的生存环境下，所能选择的一种较好的激励机制，对于企业的长久、持续发展具有明显的推动作用。

四是可以留住人才、吸引人才。实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。这一点在非上市公司的股权激励计划中尤为明显。经济学理论认为：企业越有价值，个人价值就越大。但个人的人力资本价值，最终是要被股权化以后（物质化），才能真正实现个人价值。这也是股权激励的核心作用。

（三）股权激励之问题

股权激励有上述巨大优势，并不代表股权激励是完美无缺的，更不代表任何一家公司都可以并适合实施股权激励。操作不当反而会得不偿失。股权激励的不足之处主要体现在如下几个方面：

首先是在实施股权激励的时机问题上，并不是任何时间都适合做股权激励计划的。当时机不成熟或仓促上马股权激励措施时，不但难以产生预期的激励效果，更会容易产生经营管理层最大化自身权益的副作用，从而增加内耗，降低企业效率。

其次是公司治理不完善的情况下，股权激励实施方案设计容易存在漏洞，使股权激励普遍趋近于各种类型的变相奖金，甚至失去激励效力。或者会通过降低股权激励设定条件，使被激励对象轻易获取股权激励，把股权激励演变成为股权分红。

再次，从利润调控角度来讲，收入确认和存货价格确定的可调控性是最强的，这会诱使公司的经营管理层操纵会计利润。[3]倘若股权激励计划中考核指标也不够完善，比如单纯考核单一的财务指标，也会导致经营管理层过度关注短期财务状况，不利于公司的长远发展。

最后，与没有实施股权激励计划前相比，由于没有了股权激励的收入，企业经营管理层年薪大幅度降低。在行业低迷时期，股权激励不仅起不到激励作用，反而更不利于企业在困难时期稳定经营管理层。

二、股权激励之原则与方案

（一）股权激励之原则

股权激励应坚持公开、公平、公正的基本原则，通过事先设定参与人员层级范围和参与条件，兼顾到各个主要生产量化价值创造结果的利益群体。同时，应制定严格和规范的企业价值或业绩创造的评价体系，制定实施方案配套的行为约束机制与详细的退出机制，以体现“促优汰劣”、有效激励的效果。

同时，制定股权激励方案，还应当有所侧重，要向能够量化的价值创造者倾斜、向主要经济指标承担者倾斜、向一线实体企业倾斜、向责任倾斜。[4]此外，制定股权激励方案时还须注意能够和股份制改造、上市IPO准备实施方案等相衔接。

（二）股权激励之方案

按照不同的公司形态与不同的股权激励目标，针对非上市公司的股权激励主要有如下几种不同的方案：

第一种是企业经营绩效激励，这种激励方案即为管理股，主要适用于有限责任公司。管理股是指企业权益所有者让出部分权益的分红权给经营管理者，具有奖励性质,这部分分红权不需要经营管理者实际投资，管理股不能转让和卖出，不能上市流通。管理股模式的特点可简单表述为“岗在股在，岗撤股撤，股随岗在，人离股留。”

第二种是企业利润分享激励，这种激励方案即为优先股，主要适用于股份有限公司。优先股是国际通行的一种基本股份种类，在分配公司盈利及剩余资产等方面比普通股享有优先权，获得约定的固定股息。优先股可按事先约定的方式进行回购，但不可退股。

第三种是企业资产增值激励，这种激励方案即为增资股权，主要适用于管理规范公司。在这种方案下，企业在一定期限内完成一定的资产增值目标，并以当前企业净资产增加额作为基数，按照约定的比例计，以股权方式支付给经营团队。

第四种是期权激励，主要适用于核心团队持股计划，多见于创业公司适用。这种模式下，如果企业未能在一定时间内上市，则期权长期不能行权，会削弱激励作用（体现为边际效用递减）。当行权人利益受到伤害时，容易产生新一轮职务消费和灰色收入[5]。

最后一种是创业员工激励，这种激励方案多以工龄股的方式出现，主要适用于稳定的中小企业。在一家企业中，人力资源基本上可以分为三个层级：核心层、骨干层、操作层。核心层（经营团队）是企业中流砥柱，与企业共命运；骨干层（中层干部、专业技术骨干、特殊贡献者、骨干员工）由于没有决策权，容易对工作产生漂移，因此，是股权激励所关注重点之一。

三、股权激励之前提与误区

（一）实施股权激励之前提

一是企业产权要清晰，内部权责要明确。这就是说，实施期权激励的前提条件是企业建立起规范完善的现代企业制度，使董事会和经理层形成委托代理关系，使公司拥有健全的治理结构与运行模式[6]。在产权不清晰的状态下，公司股权复杂繁冗，难以确定具体的权益享有者，这种情况下股权激励难以开展。

二是企业成长性较好，具有发展潜力。企业有较好成长性，意味着市场尚未开发或尚未饱和，企业有充足的物质资本和人力资源开拓业务，此种情况下对经营者进行有效的股权激励，会最大程度上发挥出公司经营者作用，充分促进企业发展，实现企业经营者价值股东价值的双赢。

三是企业处于竞争性行业。只有处于竞争性的行业才有必要实行期权激励。[7]由于经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。在此时实行期权激励，可以鼓励经营者锐意进取，也可以不断增强公司的竞争力。

（二）股权激励的误区

股权激励并非适用于每一家公司，即使是适用股权激励的公司也应当注意股权激励的方案与方法。其原因就在于，每家公司都有其独特的公司治理问题，并不存在适合任何公司股权激励方案。同时，实践中对股权激励的认知也存在误区：

首先是容易造成股权激励成本不高的印象。但实际上，把股权激励的成本作为费用记入损益表，对上市公司净利润的影响是非常明显的。而在非上市公司中，由于无法通过资本市场分摊股权激励的成本，这就需要公司股东承担成本，而且激励成本无法计入企业经营成本。

另一个误区点是管理层的考核标准问题。并不能简单的认为考核的标准越高越好。合理的考核指标能够激励管理层努力经营，但又不至于被认为高不可攀而使其放弃努力，而如何制定考核标准向来被认为是股权激励方案设计中的最难点。因此，可以参照同行业，设定适合本企业的财务和非财务指标。

第三则是容易忽视对经营者的信用审查问题。职业经理人市场供求关系十分不平衡，优秀的职业经理人往往会成为多家企业的追逐对象。这就容易导致公司忽视经营管理者的信用审查问题。而一旦出现市场监督失效的情形，某些职业经理人对职业道德忽视的恶果就会显现，进而给企业带来重大危害[8]。

四、企业股权激励设计

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但每个企业的情况具体情况都不一样，举例来说，当一家公司的成立时间较短时，高管和核心专业技术人员进入公司的时间也会较短，或者高管和核心专业技术人员年龄偏大，类似这种情况都会导致股权激励计划的实施效果不近明显。因此，“对症下药”、“有的放矢”就显得尤为重要。

（一）激励对象的选择标准

股权激励计划的对象标准，应同时满足以下条件：

①公司中、高层管理人员(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

②由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员；

③已在公司工作五年以上；

④年龄限制上男性不超过45周岁，女性不超过40周岁；

⑤参与股权激励的总人数不超过20人。

（二）管理机构的问题及细节

公司股权激励计划实施后，会新增出大量的股权管理工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等多个方面，因此，建议设立专门的股权激励管理部门，来实施相关日常工作。

同时，为了增加对股权激励对象的约束，建议实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权。

五、股权激励实施步骤和核心内容

实践中，构建有效的企业股权激励方案，应当至少包含以下八个方面的内容：

（一）激励模式的选择

第一点：激励人数。如激励人员超过20人，则不宜采用实股的形式，尽量采用虚股型式，如采用实股，则应设立有限合伙持股平台，避免股东人数过多，造成决策困难。

第二点：对公司控制权的影响。如实行激励股权，导致公司股东会控制权变化，则应采用虚股或持股平台进行控制。

第三点：企业经营状况和财务状况。如企业经营状况和财务状况情况良好，则不考虑不需激励员工支付对价的激励计划，反之，则应考虑对价问题。

第四点：公司所处的发展阶段。在初创期，应考虑实施不需要员工出资，但又具有吸引力的计划，可实施如奖励股份、赠与股份或技术入股的方案；在发展阶段，应选择力度较大且须支付对价的模式，如股权期权方案；在成熟阶段，不宜给企业带来太大的成本，宜采取增量股权激励模式；在衰退阶段，企业要保住关键岗位人员，此时宜实施岗位分红权的模式[9]。

第五点：公司的所有制性质。民企可以灵活选择股权激励模式，但国企一般只能选择增量分配的股权激励模式，而不是存量分配模式。

（二）选择激励对象、确定激励额度

激励对象应选择对公司发展起关键作用的人员。而激励额度的确定问题则是股权激励中的核心内容，如何根据企业的实际情况，科学、量化、公平、合理的确定单个激励份额是股权激励过程中的重中之重，应着重考虑如下因素：一是法律法规的强制性规定；二是企业股东的让与意原；三是企业的整体薪酬及福利安排；四是企业的净资产与规模；五是拟激励的人数。

此外，在确定单个激励的激励额度时，在兼顾公平与效率的基础上，也应当重点考虑法律法规强制性规定、激励对象的可否替代性以及激励对象的职位。可参照公式：单个激励对象的激励额度=（该岗位分配的激励总额度*个人分配系数）÷岗位总分配系数。

（三）确定激励标的价格

一般而言，非上市公司股权激励标的的价格设定可以参考以下四种方法：第一种是以注册资本金为标准的行权价格，这种方法适用于注册资本金与净资产相差不大的公司，一般较少采用。第二种是以评估价格为标准的行权价格，适用于注册资本金与净资产相差较大的公司，这种方式对公司利益影响效大；第三种则是以注册资本或净资产为基础的一定折扣价；最后一种是以市场评估价为基础，适用于具有高成长性公司。

（四）股权激励的来源与时限

对于有限公司，因不能通过回购公司股份来用于股权激励，所以股权激励的来源只有两种方式：一是原有股东转让部分股权；二是激励对象通过借款或提供担保的方式增资扩股。而股份公司则可以通过股份回购的方实施股权激励。

股权激励计划的时限既要达到企业长期激励的目标，又要使员工不会感到遥不可及，确保员工的努力能得到激励的回报。因此应当充分考虑股权激励计划的有效期、授予日、授权日、等待期、解锁期、行权日、行权窗口期和禁售期等时点。

（五）持股平台与计划的约束条件

持股平台主要有个人、公司、有限合伙、信托四种。而股权激励计划的约束条件也即通常所称的激励对价，主要分为授予条件和行权条件两个方面。公司首先应根据实际情况设置授予条件与行权条件。[10]行权条件实际上就是股权激励计划所要达到的绩效考核的条件，又分为两类：一类是对激励对象的绩效考核，另一类是对公司的经营业绩的绩效考核，例如净资产收益率、每股收益、净利润增长率等。在设置行权条件时须同时考虑这种两种标准。

（六）股权激励的调整、变更与终止

股权激励实施一定时间后，必然会根据公司发展情况进行调整、变更，甚至可能会出现终止股权激励计划的情况。调整的情况比如公司因发生资本公积金转增股本、派送股票红利、股票释稀、配股等事项，为维持激励对象的预期利益和保证公平性，公司对激励标的数量、价格进行相应调整、修改。变更的情况比如公司控制权的变化和激励对象的职务、资格、能力等变化，这些都会引起股权激励计划的变更。终止的情形相对较少，但在公司不够实施股权激励计划资格、激励对象不够获得股权激励标的资格，以及董事会提请股东大会终止等情况发生时，股权激励计划也会相应终止。

综合上述可以看出，股权激励并非千篇一律，更非随意为之，进而一劳永逸。股权激励应针对不同公司的具体情况，有针对性的加以实施。对公司进行有效的股权激励，可以使股东利益、高管利益、员工利益和公司利益绑定在一起。因此，为提高公司治理效率、有效保护股东利益，应完善公司相应的股权激励机制，加大公司股权激励的力度，同时健全公司的治理结构，加强公司的治理机制建设。通过制度建设实现公司的长期、稳定、良好、可持续发展。