论我国劳动力市场的演进与劳动关系的构建

摘 要 在我国劳动力市场的演进与劳动关系的构建具有着非常紧密的联系，劳动力市场中市场自治与国家管制的程度影响着劳动关系的形成与运行。现行劳动法律制度存在着在市场自治与国家管制之间划分不清晰，未能在劳资之间建立起适当平衡的问题。

关键词 劳动力市场 劳动关系 自治 管制

基金项目：本文系江西省高校人文社科研究青年基金项目FX1218阶段性成果，项目名称：劳动合同的法律性质研究，主持人：陆明系南昌大学法学院教师。

作者简介：陆明，南昌大学法学院教师。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.12.373

劳动关系简单来讲是雇主与雇员之间所形成的劳动力商品买卖关系，但是由于劳动力不是纯粹的商品，使得劳动关系的构建不可能遵循与一般商品买卖同样的市场调节机制。故而对劳动关系的法律调整也就与一般商品买卖关系的法律调整存在着的诸多相异之处了。劳动力商品在流转过程中应当遵循一些什么样的规则，劳动力商品在流转过程中必须要建立的劳动关系在构建时应当遵循什么样的原则，是强调市场自治还是国家强制？抑或是在两者之间要走出第三条道路？在现代社会中政治国家越来越以鲜明的态度和强有力的措施介入劳动关系之后，这个问题的回答显得尤为重要。我国于1994年制定的《劳动法》、2007年制定的《劳动合同法》受到来自于各界的评价既有广泛的赞誉也有严厉的批评，个中原因就在于对劳动关系构建的调整机制存在着截然不同的看法。

一、我国劳动力市场的演进

（一）劳动关系超稳定时期

受到社会意识形态和劳动力不是商品观点的影响，我国在建国以后很长的一段时间里采取的是一种超稳定的劳动关系模式，这种超稳定性是以否认市场机制和劳动力市场存在为基础的，同时政府以计划等行政手段对劳动关系中的供给与需求平衡直接进行干预。

（二）劳动关系稳定性松动时期

改革开放后到1985年，我国的劳动力就业政策有了很大的变化，提出了“在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业，自愿组织起来就业和自谋职业相结合”的三结合方针，并且提出了国营企业在实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。虽然未能从根本上改变国家以行政手段对劳动力供需进行直接干预的模式，但是超稳定的劳动关系模式开始出现了松动。1993年提出建立一种“国家宏观调控，企业自主用工，多种形式并存，全員劳动合同”的新型劳动用工制度，再加上1993年开始的社会主义市场经济体制改革，我国的劳动力市场逐步的被正式承认并开始建立。这一时期随着劳动力市场的被承认并开始建立，劳动关系也从僵化的超稳定状态开始进入灵活性与稳定性并存的时期。

（三）劳动关系灵活化快速发展时期

从1994年劳动法的颁布到2007年《劳动合同法》的颁布前，一方面，我国政府提出了“职业介绍机构介绍就业，自愿组织就业和自谋职业”的就业方针，另一方面，通过《劳动法》及相关法律制度的完善，构建起了一个相对灵活的劳动力市场，力图通过普遍的劳动合同制度构建来形成一种由市场调节的、劳资自由协商的劳动关系，具体体现在个别劳动关系中，要求劳动关系的建立必须通过劳动合同的形式，劳动合同条款可以由劳资双方进行相对自由的协商，通过用人单位和劳动者的自由意思来解除和终止劳动关系，同时考虑到劳动者的工作和生存问题，规定了经济补偿金制度。在《劳动法》实施11年后，立法机关的评价是“11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配方式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。”

（四）劳动关系求稳时期

虽然在《劳动法》实施11年后的立法机关评价并不太低，甚至认为该法在“实现劳动力资源的市场配置……发挥了十分重要的作用”。但在在实践中，我国的劳动关系市场化之后出现了诸多问题，比如劳动关系是否只能以典型劳动关系为限；用人单位滥用劳动合同中的意思自由和自治，损害劳动者合法权益的情形增多等。为了解决这种劳动用工制度“过度”市场化所带来的资强劳弱现象，以及由此而来的劳动关系不稳定、劳动者权益易受侵害的问题，我国于2007年颁布了《劳动合同法》。试图通过《劳动合同法》关于劳动合同强制书面化制度、劳动合同期限制度、劳动合同强制续签制度、收紧劳动合同解除终止条件等，达到劳动关系中劳资平衡、劳动关系稳定发展的目标。

（五）劳动关系和谐发展时期

《劳动合同法》的颁布和实施并未完全达到立法目标，相反，我国劳动力市场进入了一个怪圈状态，一方面，为了弥补劳动力市场灵活性不足的问题，在对典型劳动关系进行规定的同时，对非典型劳动关系予以了承认；但另一方面又试图解决劳动关系稳定性不足的问题，对于劳动合同的期限问题、强制续签问题、劳动合同的解除和终止条件等问题进行了严格的规定。为解决劳动者权益易受侵害，构建起的劳动合同强制书面化、劳动合同期限制度等不仅未能实现劳动关系稳定的目标，相反劳动者在就业权、生存权方面面临的问题更加严峻①。

从前述可以看出，在我国，劳动关系的构建过程是与劳动力市场的演化过程相一致的。党和国家在各个不同历史时期出台的政策、制定的法律法规对于劳动力市场概念的提出、劳动力市场的形成和发展完善起到了积极的影响和促进。总体而言，这些政策法律法规是力图在劳动关系稳定性与灵活性之间达到某种良性的平衡，但是由于种种原因，这种良性的平衡难以真正得到实现。如何实现2015年国务院在《关于构建和谐劳动关系的意见》中提出的“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系”目标，如何处理劳动力市场中政府管制与市场自治之间的关系，是当下构建和谐劳动关系必须解决的现实问题。

二、中国劳动力市场管制与劳动关系模型构建中存在的问题

与西方发达资本主义国家的市场化进程存在着不同，我国的市场化进程不是内生型的，而是在政府的放权让利思想指引下，由政府自上而上推动的，主要是外部力量作用的结果。故而，我国劳动法律制度的发展是从计划经济中政府管制逐步向市场经济下的自由放任进行转变的，我国在劳动力市场的发展和劳动关系的构建中存在的不是市场化是否过度的问题，而是由于市场化程度不足，加之立法技术存在缺失导致的劳动关系构建混乱的问题。

理论和实践中一般认为，只要具有经济从属性和人格从属性的特征，即可认定为具有劳动关系。由此，在具有劳动关系的用人单位与劳动者之间可以适用《劳动法》、《劳动合同法》等调整其之间的权利义务关系、解决其之间产生的争议。可是从理论和实践来看，无论是以推行劳动合同制度为己任、着重强调劳动关系市场化调节的《劳动法》，还是认定资强劳弱，所以国家需干预的《劳动合同法》，都未能在劳资之间建立起适当的平衡，其所构建起的关于劳动关系模型多少都存在着理想与现实之间的巨大差距。

存在着这种情形的原因主要在于以下三个方面：

（一）强调市场化下的劳资意思自治，却未能对劳动者和用人单位分层对待

我国劳动法对于所有劳动者实行“一体适用、同等对待”的模式，针对所有劳动者提供了一套系统的法律规则，内容包括合同订立、履行和变更、解雇保护、工作时间、休息休假、工資待遇、安全卫生、职业培训和社会保险等方面。这种规定看似公平，实则忽视了劳动者一方的差异性，比如上市公司中的董事长、CEO符合我国对劳动者的定义，工厂中的蓝领甚至是无领工人也符合我国对于劳动者的定义，但这两者在与用人单位谈判时的经济实力、谈判能力等方面存在着巨大差异，如不加区别的平等对待，结果可能是董事长、CEO的利益被过度保护，而工厂中蓝领以及无领工人利益无法获得保护。

同样，在我国对于用人单位也是不加区分的一律严格适用劳动法律法规，结果是很多对劳动者保护力度很高很大的制度措施只沦为看上去很美。比如，我国的《劳动法》和《劳动合同法》中都明确规定的劳动者解雇保护制度。

（二）注意到劳动关系差异性，却未细致区分典型劳动关系与非典型劳动关系

由于历史的原因，我国建国后很长的时间，劳动用工是受到国家行政力量直接控制的。劳动力市场是在改革开放后，政府逐步放权的状态下得到发展的，劳动法律法规和政策在制定中针对的是典型或是标准劳动关系，双方形成使用中的从属关系。这种从属性的存在，使得劳资之间无法真正公平的进行自由协商，故而需要国家在更广更深的范围内进行干预。随着科学技术的发展、经济全球化的进程加速以及劳动就业理念的变化，劳动用工已经冲破了传统工厂化作业、流水线生产模式的限制。虽然2007年颁布的《劳动合同法》对于非典型劳动关系进行了规定，但是仍未能真正细致区分典型劳动关系与非典型劳动关系的法律调整。

（三）未能明确区分个别劳动合同、集体劳动合同和劳动基准的功能与定位

对于个别劳动合同、集体合同和劳动基准之间的关系，一般认为劳动基准是法定的最低劳动标准，故而具有兜底性的性质和强制性的效力，无论是个别劳动合同或是集体合同都不得违背。但是在我国有关劳动基准的很多现行规定中都是从用人单位不得行为或是禁止行为的角度入手的，比如我国《劳动法》第43条规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。第44条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……。从条文的表述似乎可以得出的结论是，在劳动者的工作时间方面，用人单位只是义务人，不得单方面违反本法规定延长，若是集体合同或是个别劳动合同关于劳动时间方面另有约定的可以除外，特别是当用人单位没有“安排”劳动者加班，而是劳动者“自愿”②加班的情形下，对于劳动基准与集体合同和个别劳动合同之间应如何确定其效力层级？此时的劳动基准是否可以被个别劳动合同和集体合同替代？

三、结论

在我国，劳动力市场的演进与劳动关系的构建有着非常紧密的联系，劳动力市场中的劳资之间意思自治与国家强制对于劳动关系的构建和运行有着非常重要的影响，但是我国现行的劳动法律制度对此却在立法思路和具体制度的构建上存在着错位，导致劳动关系的运行中出现了混乱，需要理清思路，对劳资之间的意思自治与国家强制的范围与程度重新进行梳理。

注释：

①劳动合同法实施前夕的诸多企业员工突击离职、劳动合同法实施后建设领域内的欠薪问题不仅未能解决，反而更加恶化、全国法院系统劳动争议诉讼的受案数量呈现出井喷式增长、全国人大《劳动合同法》执法检查中暴露出的问题十分严重等已经说明了《劳动合同法》。

②笔者认为，这种“自愿”包括但不限于如下两种情况，一种是劳动者由于自身原因未能在法定的工作时间内完成既定的工作任务而不得不自行加班，另一种是用人单位规定了超出正常值的工作任务，导致劳动者难以在法定的工作时间内完成，而不得不被加班。

参考文献：

[1]黄越钦.劳动法新论.北京：中国政法大学出版社.2003.

[2]侯丽艳编.经济法概论.北京：中国政法大学出版社.2012.

[3]董保华.《劳动合同法》的十大失衡问题.探索与争鸣.2016（4）.

[4]田思路.劳动关系非典型化的演变及法律回应.法学.2017（6）.

[5]谢增毅.我国劳动关系法律调整模式的转变.中国社会科学.2017（2）.