我国技能人才形成机制不足及对策分析

官华平 贺腊娜

摘要：通过收集我国职业技能培训相关数据，包括职工受教育程度和职业资格鉴定人数，发现我国职业技能人才供给呈现上升趋势，但是我国经济发展迅速，对技能人才需求不断增加，很多城市出现技能人才供不应求现象。对于职业技能人才培养，政府出台了很多鼓励措施，包括减免中等职业学校学费等，此类措施有利于初级技能人才的供给，但企业对于内部培训的不足导致了高技能人才的供给存在较大缺口。根据上述分析，文章对我国企业内部职业技能培训提出了一些对策建议。

关键词：技能人才; 企业内部培训; 技工荒

2003年以来，我国技能人才短缺情况一直没有得到根本转变。据最新权威统计资料显示：“近年来，技能人才求人倍率一直在1.5：1以上，高级技工的求人倍率甚至达到2：1以上，供需矛盾突出”。我国正在实施旨在推动产业升级转型的“中国制造 2025”战略，这必然会导致企业对高素质技能人才的需求量上升，技能人才的供需矛盾将越来越严重。文章将在分析制造业技能人才供需现状的基础上，从技能人才培养模式分析产生供需矛盾的主要原因，最后给出对策建议。

一、相关文献回顾

从理论上看，技工荒是职业技能人才短缺，这会对产业升级转型产生制约作用，不同学者从不同角度进行了分析。赫克曼（2012）认为随着中国经济发展的推进，对高技能型劳动的需求激增，加大教育投资强化人力资本积累的重要性凸显。（Ramos、Surinach and Artis，2012）认为与产业结构转化、技术进步相匹配的人力资本才是经济增长的源泉。这种匹配关系不仅仅表现为人力资本在数量上的匹配，而且更重要的是结构和类型上的匹配。（易先忠、张亚斌，2008）认为两种人力资本（高质人力资本和低质人力资本）的构成比例决定了国家或地区技术进步的方式，当高质人力资本比例较高时可以进行自主创新，反之则选择技术模仿。从政策上来，部分学者认为要建立政府、企业和学校的协调机制。阳盛益（2010）认为政府提供公共培训服务是有效率的，不过要建立准市场机制提供公共服务，打破以往由政府垄断性提供公共服务的单一格局，以求实现公共服务的有效供给。潘寄青（2012）、赵彦斌（2016）认为应建立包括政府、企业、学校的系统性的技能人才培养模式。陈文美（2018）认为应该完善职业技能培训机制，建立与供给侧结构性改革相适应的职业技能培训制度。文章将在数据分析的基础上，区分技能人才层次，分析其供求不匹配的原因并给与一定对策。

二、我国技能人才供求关系现状

“技工荒”出现之后，我国逐步重视技能人才培养，加大了对技能人才培养的投入力度。企业职工的受教育水平和供给量总量在不断上升。由于我国经济发展迅速，技能人才需求量大，技能人才一直处于供不应求状态。由表1可得， 2010

-2016年我国制造业的就业人员受教育水平不断上升;持有高中及以上文凭的劳动者的占比越来越大;持有大学专科文凭的技能人才的占比从5.9%上升至9.2%。

从企业职工的实际技能水平来看，我国职工技能水平也在提升。从表2可知，2010-2015年，企业职工获取职业资格证书的总人数逐年增长。其中，每年获取高级技能、技师和高级技师职业资格证书增长较快;每年获取初级和中级职业资格证书的人数虽有所增长但增速比较缓慢。这符合在经济转型期，从注重经济总量转变为注重经济质量提升和结构调整的背景下，企业最需缺的人才从普通技工向高级技工转变的现状。

表3反映了广东省每年获取职业资格证书的人数。与全国相比较，广东省从 2010年至2015年，每年获取高级、技师和高级技师职业资格证书的人数同样呈现较快速的增长，但每年获取初级和中级职业资格证书的人数反而呈现了下降的趋势。

尽管我国技能人才总量不断提升，但结构性矛盾仍然比较突出。文章用求人倍率来分析技能人才的供給是否满足需求。当求人倍率大于1时，说明职位供过于求，人才供不应求。由图1可知，2010年至2016年各个级别的技能工人的求人倍率都大于1，其中初级技能工人和中级技能工人的求人倍率维持在1.4至1.6之间。 2010-2013年高级技能工人、技师和高级技师的求人倍率有明显的上涨趋势;2014-2016年呈现一定的下跌趋势，但总体在2附近。

综合技能人才供给与需求分析，每年获得初中级技能职业资格的人数变化不大，但这两个级别的技能人才求人倍率都大于1，并且维持着一定的水平，这说明初中级技能人才仍存在供不应求的情况。高级技能人才每年的供给量逐步增加，其求人倍率也逐年呈现上升的趋势。这说明企业对高级技能人才的需求比对初技能人才的需求更加迫切，需求增长速度大过供给量的增长速度。可以看出，随着经济的发展，职业技能培训愈加受到重视，我国制造业就业人员的受教育水平和技能水平在不断提升。在经济发展与转型过程中，劳动力市场中技能人才供应仍不能满足需求。特别是高技能人才供求不平衡的问题尤为严重，这种供需矛盾需从高级技术人才的供应渠道来分析。

三、技能人才供不应求的原因分析

我国的技能人才培养模式是政府、企业、职业院校、社会和高技能人才个人共同参与的多元模式，技能人才供给主要分为三个渠道，一是学校培养，包括中等职业技术学校、技工学校、高等职业学院等;二是社会培训机构培训，主要是短期社会机构的技能人才培训;三是企业内部培训，也是专用型人力资本形成的主要渠道。政府在技能培训过程中主要是提供财政补贴或资助。

（一）政府的补贴政策

由于各地出现的“技工荒”现象，政府加大对技能人才培养重视程度。在《2003-2010年全国农民工培训规划》中提出了要培训8000万农民工，使其能胜任从事非农产业岗位。从2010年开始，我国开始进行新一轮的农民工培训计划，全国每年培训农民工要达到600万人以上，培训补贴人均800元左右。2014年国家将启动实施农民工职业技能提升计划，面向农村转移就业劳动者开展就业技能培训、岗位技能培训、高技能人才培训和创业培训。同时，国家开始大力对职业技能教育进行财政补贴。2009年财政部等三部委共同决定：从2009年秋季学期起，对中等职业学校农村家庭经济困难学生和涉农专业学生免学费 。在2012年这种补贴面进一步扩大。2012年财政部等四部委共同发文决定：从2012年秋季学期起，对公办中等职业学校全日制正式学籍一、二、三年级在校生中所有农村（含县镇）学生、城市涉农专业学生和家庭经济困难学生免除学费（艺术类相关表演专业学生除外）;通过调整助学金和免学费政策扩大学生受益面。图2反应了政府近年来对民办职业技能培训学校的职业培训补贴，从图中可以看出，政府逐年的加大对职业培训的补贴力度。

虽然从数据上看，我国政府对职业教育的财政投入逐年增长，但与国家对高等教育的投入相比，职业教育受重视程度仍然是不够的。我国政府对职业教育的教育经费投入无论是总量还是增长值都不如高中阶段和高等教育。但劳动市场的现状是高校毕业生供大于求而技能工人尤其是高技能工人供不应求。因此，政府应调整教育经费的支出结构，加大对中职、高职的资金投入。

（二）职业学校和社会培训机构对技能人才的输出情况

职业学校和职业技能培训机构是技能人才输出的最基本渠道，随着国家对职业教育的不断重视和劳动市场对技能人才的需求不断扩大，中（高）等职业教育为社会输送更多的技能人才才是符合经济发展规律。然而统计数据显示，2010至2016年，技校和培训机构的数量都呈现下降趋势，技工学校的数量从2010年的3064所降至2016年的2545所，培训机构也由20144所降至2016年的18887所。不仅是各类职业技能教育机构的数量下降，其招生和人才培养情况也不乐观。图4表明近年来民办职业培训机构向劳动市场输出的技能人才数量上升得十分缓慢，中级技能人才的数量甚至下降。图3则反映了技工学校的招生数量、毕业生数量以及各级技能人才培养数量的变化。从图3中可知，技能学校的招生人数和毕业生人数都逐渐下降，初中级技能人才的培养量也在下降，只有高级技能人才培养的数量呈现缓慢上升的趋势。这二者为劳动力市场培养的初中级技能人才的数量和高级技能人才的数量变化的结果，和上文在分析技能人才供给现状——“每年获得初中级职业资格证书的就业人员数量基本没有增长，获得高级职业资格证书的就业人员数量增长缓慢”是一致的。

民办职业培训机构对技能人才培养的情况与技工学校类似，学校数量也呈现着下降的趋势。但是从招生对象上看，民办职业培训机构的招生对像分为：劳动预备制人员、下岗失业人员、农村劳动者和在职人员等。可以看出，职业培训机构主要面向想提升职业技能水平的在职职工。对于普通职工，他们的工资水平并不高，还面临着巨大的家庭和社会压力，参与职业技能培训不仅存在难以负担的直接成本，还意味着他们要放弃部分工作时间所带来的机会成本，这让他们参与职业技能培训的动力不大。

（三）企业内部技能人才培养

技能人才的另一个来源渠道是企业内部培养人才，德国、日本等发达国家建立了非常完善有效的企业内部培训机制，保障了企业对于技能人才需求。我国企业提供培训也有两种模式：一种是企业内部建立完整的培训体系，对不同层次的工人提供技能培训;另一种是企业与技校或者培训机构合作，技校传授理论知识，企业提供实践的培养模式。企业自己培养所需要的人才对企业具有较大的正效益。首先可以解决劳动市场技能工人尤其是高技能工人供给量不足的问题。其次企业内部培养的技能人才人力资本的专用性更强，更加熟悉企业所需的工艺技术和流程，人才流动性相对也会更小。但在制造业行业，其替代性强，职员流动性强，对于企业而言，流动性强意味着自己培养的技能工人存在跳槽的可能性较大，则投入大量的精力培养技能人才的收益可能弥补不了成本，加之存在企业急于追求短期利润而忽视间接投资收益，因此，企业更倾向于直接招聘技能水平较高的工人。

2017年對佛山市产业工人的一次调查中发现大部分企业对在职培训的意愿不强，员工接受在职培训的机会较少;接受过在职培训的员工也仅是参加一些基本安全知识或入职培训的居多。本次调查问卷中，在“有没有接受过企业组织的技能培训”问题上，有效回答人数为791人。其中597人表示有接受过企业组织的技能培训，约占调研人数75.5%。接受企业组织的技能培训时长在一个月内约为84%，其中一周以内的占全部人数的59%。在接受过企业提供的技能培训中，觉得企业组织的技能培训非常有效的有376人，觉得培训效果一般的有359人，觉得没有什么效果的有36人。

在“有没有接受政府组织的技能培训”问题上，有效回答人数为852人。其中359人表示有接受过政府组织的技能培训，约占42.1%。接受政府组织的技能培训时长在1个月之内的约占91%，其中时长在一周之内的约为68%。接受过政府提供的技能培训人数中，176人表示培训效果显著，316人表示效果一般，还有51人表示政府提供的技能培训对自身工作没有效果。由此可以看出，企业对于职业培训的意愿不足，员工接受在职培训的机会较少，更难以获得系统性技能培训。接受过企业组织的技能培训人数不到80%，而接受过政府组织的技能培训人数不足43%。企业和政府组织的技能培训市场绝大部分在一个月以内，接受过技能培训的产业工人半数以上反馈培训的效果一般或表示效果不好。

四、结论及政策建议

从职业发展路径来看，技能人才接受了学校教育后获得了基本的技能，也能够获得初级技术资格和工作机会。但是要成长为高级技能人才（高级技工或技师）则需要在工作中继续培训，而这方面正是我国企业所欠缺的，也就造成了我国高级技能人才严重短缺的局面。要解决这个问题，需要政府部门、企业和学校（培训机构）以及员工的通力配合。

企业家和员工都重视职业技能培训。双方可以就职业技能培训签订相关合同，双方都要严格履行合同。企业要提供培训机会、保障培训期间工资福利待遇、分担或全部支付培训费用;员工也要尊重契约精神，培训后能够继续为企业服务。

政府继续加大对职业培训力度。目前政府对学校培训支持力度较大，但对企业员工在职培训力度较小。在职培训能够提升人力资本水平，增强经济发展潜力，也具有一定正外部性，政府可以加大对企业在职培训补贴发放力度。

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