企业柔性管理的缘起与内涵研究

(四川大学公共管理学院 四川 成都 610065)

一、柔性管理理念的缘起和发展

东方文化赋予了柔性管理第一次生命，柔性管理理念发源于中国的儒道文化，促成了光辉灿烂的中华历史文明，由于其“无为而治”的特点，柔性管理没有形成一项管理制度。时代发展的需要给予柔性管理第二次生命，尽管刚性管理极大的促进了西方生产力的发展，但是这种高速运转在二战后开始停滞，汲取了东方文明的日本开始迅速崛起，管理界开始关注东方柔性管理的魅力。此后，在以人为本、网络化、科技化、全球化的背景下，柔性管理成为企业不可或缺的管理理念。

(一)横向发展：从西方到东方的转变

柔性管理理念缘起于中国，积聚了儒家、道家的管理智慧，凝结在我国光辉灿烂的物质和精神文明中。我国早先的“管理”一词是指“管人理事”，“管”的要务是处理好人伦关系，“理”的要务是理顺人事。韩非子指出，“事者，为也”，管理活动离不开人，离不开对人伦关系的处理[1]。我国的管理思想强调人的重要性，把人当作管理的主体，以我国管理思想为内核的东方管理思想本质上是一种德性管理又称柔性管理。管理的含义在西方是manage或者management，最初来源于拉丁文Managgiare，后由意大利Maneggiare和法文manage演变而来，原意是“训练和驾驭马匹”，后来该词最早被美国人用于管理学中[1]。西方管理思想把人当作管理的客体，管理的直接目的是使管理对象向管理者服从。西方管理思想深受哲学思想的影响，把人看作管理的客体，以理性为原点，逐步发展成为理性管理又称刚性管理。

东西方的管理文化的核心理念不同，在历史长河中经历了相互学习、取长补短的过程。世界范围来看，随着工业革命的兴起，西方对生产力的要求提高，促使西方最早衍生出形式化、制度化和科学化的管理道路，这种管理本质上是刚性管理。以科学管理理论为代表的刚性管理极大促进了生产力的提高，但是这种高速运转在二战时期呈现疲态，相比之下，二战后日本经济迅速发展，尤其是19世纪80年代以来，日本经济强势崛起，引起了西方国家的关注。《管理百年》将1981年到1990年视为“追求卓越的冒险”的时期，即西方开始反思本身的管理理念，掀起向日本学习的热潮。以美国为代表的西方管理理念倾向于制度、结构、方法等硬性因素，忽视组织文化、人员等软性因素；日本比较重视员工的归属感、公司的文化构建等柔性管理技能，西方开始关注柔性管理的价值。

就我国而言，进入21世纪之后，在经济全球化、网络化、科技化、顾客化生产、管理人本化等社会环境因素影响下，社会发展的潮流不断呈现出新的趋势。改革开放以来，企业通过借鉴和学习西方发达国家先进的管理理念与丰富经验，使管理水平迅速提高。近年来，将国外管理模式直接拿到我国应用所产生的“水土不服”现象以及西方世界经济面临的诸多问题，使我国开始思考真正适应中国本土的管理模式，从我国的管理哲学中寻找“真经”[2]。柔性管理理念作为我国的本土管理文化，更加符合我国的管理哲学和社会发展趋势。

(二)纵向发展：从刚性到柔性的转变

纵观西方管理思想史，尽管制度化、系统化的管理理论最早在西方生成，但是制度化的管理理念也逐步融入了柔性的管理特征。伴随着“工具人假设-经济人假设-社会人假设-复杂人假设”的人性假设理论的发展，管理思想经历了“经验管理-刚性管理-柔性管理-刚柔并济管理”的管理理念的演变。

工业革命以前，管理活动依靠前人的经验进行，人类的生产效率提高缓慢。工业革命之后，人类社会从小作坊时代到大工业经济时代，产品进入大规模生产时代，规模的扩大和产品的大批量生产使得原来的经验管理方式越来越不适应，刚性管理应运而生。刚性管理理论以泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦伯的组织管理理论为代表，早期刚性管理的实践以“福特公司”为典范，注重工作效率，以“规章制度”为工作中心，强调管理的科学性和纪律性，强调以制度约束、纪律监督、惩罚等手段进行管理，组织遵循等级制度的原则。从经验管理到科学管理，是管理历史上革命性的飞跃，管理理论日益丰富和完善，极大的促进了生产力的发展。

任何管理理念都不是永恒的和一劳永逸的，刚性管理在二战后显现出疲态，它过分强调物质因素的作用，忽视了调动人的积极性和挖掘人的潜能对生产的促进作用。刚性管理的局限性使企业不能适应社会的进步和生产力的发展，迫切需要新的管理方式和内容来取代它，柔性管理为了弥补刚性管理的不足应运而生。柔性管理以梅奥等学者的行为科学管理理论为代表，以马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷戈的Y理论等为理论支撑，取得了较大的进展。行为科学管理理论开始关注员工的情感需求，发现了非正式组织的作用，企业开始重视激励的重要性，探索通过完善工作环境、给予工作支持、赋予员工职权和责任等途径以提升员工的工作满意度，企业开始努力塑造组织柔性的企业文化，提高员工的向心力和凝聚力，从而调动员工的主动性和创造性。通过柔性管理，企业能较快的适应快速运转的市场和变化多元的消费者需求，及时调整产品结构和营销方法，提高企业的竞争力，柔性管理以较强的适应性受到企业的青睐。

在当今社会，企业的管理是刚柔并施的管理，刚性管理和柔性管理交错发展。柔性管理是在经济高速运转、顾客需求导向、科技化、网络化的背景下，逐步复苏的管理理念，但是柔性管理理念并非能够独当一面，柔性的激励方式对于受教育程度低、需求层次较低的员工适用性较差。管理者要敢于接受挑战，善于管理创新，好的管理是灵活的，使用偏柔性还是偏刚性的柔性管理要根据被管理者的偏好、工作类型和企业环境做适当调整。柔性管理适用于受过高等教育，对需求层次的追求较高的员工；适用于对创造力要求较高、富有挑战性的工作；适用于新兴的、创新型的企业尤其是互联网公司。

二、柔性管理的内涵

柔性管理是儒道相参的管理思想精髓，如今越来越多企业重视企业柔性管理的重要性，管理学界也从不同角度对柔性管理做出了不同的解释。徐旭珊强调柔性管理的适应性，认为柔性管理是“企业为更有效地实现企业目标，在动态的环境下，在研究人们心理和行为规律的基础上，建立高柔性扁平化的学习型组织，主动适应变化、利用变化和制造变化以提高自身竞争能力，从而把组织意志变为人们自觉行动的管理”[4]。郭日军重视人的因素，认为柔性管理是一种以人为本的管理，通过强调民主决策，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性和创造性[5]。朱晓辉和凌文辁结合了上述观点，将柔性管理总结为“针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式，目的是以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济刚性竞争的需要”[6]。政其绪教授认为，“柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动[7]”。具体而言，柔性管理具有以下特点：

(一)因时制宜的管理原则

广义上的“因时制宜管理”是指随着时代的变化，组织面临的挑战多样化，对管理对象——人的认识不断丰富，因此管理原则不能墨守成规，要跟上时代发展的步伐，“柔性管理”是符合当下管理环境的重要理念，它并非强调其最优性，而是强调其较强的适应性，不断扩充完善其内涵是柔性管理的特性之一。就狭义的“因时制宜管理”而言，柔性管理强调管理的灵活性，管理环境变化莫测，管理的对象呈现多元化的特征。组织在当下即面临较多的不确定性因素，这要求组织机构要扁平化，组织文化要包容开放，管理者要随机应变，灵活运用管理规则，以达到组织的有效运行。

(二)以人为本的核心思想

上述各位学者对柔性管理的定义中均提到了“发挥人的主观能动性”的观点，正所谓管理的对象是人，柔性管理的精髓是以人为本，直接目的是调动员工的积极性。要管理好员工，首先要了解员工，现代的人不再是单纯的经济人或者社会人，也并非都属于高度自觉的自我实现人，更多的呈现出复杂人的特征。一方面员工中有勤奋和懒惰两种划分，有些员工责任心较强，能够把组织的目标转换为个人目标并付诸实践，有些员工则较为懒散，需要组织的推动力促使其为组织做出贡献。另一方面，就个人而言，其追求也是多样的，人们有较强的责任心、有更高的理想或精神追求的同时，也存在的天然的惰性。柔性管理的最大优势在于它依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，是对管理对象施加的软控制[6]。为此，柔性管理要求管理者首先要尊重和接纳各具特点的员工，通过较多的正式和非正式沟通，了解到每位员工的长处和不足，以便合理分配员工，最大程度的发挥员工的特长，并且根据员工的特点定期开展培训，使员工能够在工作中有所提升；了解员工的物质和精神需求，在获取员工信任的同时，通过公平的、多样的激励措施，使员工自愿为组织做出贡献。其次，加强民主决策，给予每位员工发表意见的权利，激发员工的主动性和创造精神。

(三)柔性的激励方式

刚性管理发挥作用的基础是组织权威，重视物质激励的作用，它所依靠的是组织制度和职责权力，管理者主要依靠命令、制度、监督与控制来实现管理目的。运用管理工具刺激人们工作的积极性，把制度、流程、标准作为提升效率的手段。“社会人”假设出现之后，管理开始关注个体的情感需求，重视精神激励与精神塑造。柔性管理是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动[6]。一方面，现阶段的被管理者的需要不再局限于物质需要，其精神方面的追求也多种多样，柔性的激励方式包括荣誉激励、目标激励、情感激励、员工参与管理、加强培训、环境激励和工作激励等。具体而言，发放健身卡、旅游卡，提供亲子假，提供学业深造、出国培训的机会等福利是针对当代青年工作者效果较好的激励措施。另一方面，当今被管理者自我意识较强，在互联网发达、机会众多的时代，实现个人目标和理想的途径较多，当管理者方式不当时，被管理者的离职的可能性会增加。因此管理者要深层次的了解当代员工的多元化需求，采取多元的激励方式，柔性的激励方式更直击内心，能够使员工享受工作的过程，从组织中获得成就感和满足感。最后，完善组织的绩效管理对实现激励尤为重要，要做到绩效指标明确、绩效考评公正、考评结果奖罚分明，实现绩效管理的兑现激励机制，保证柔性激励措施的有效性。

(四)尊道重德的管理要求

对管理者而言，要遵循“尊道重德”的管理要求。尊道，即因循自然，贵德，即厚德载物。一方面，管理的最高原则和指导思想是道法自然，要求管理者按照客观规律办事，制定合理的人性化的规章制度；另一方面，以品德作为行为指南，管理者要省查自身并加以修正，知德、贵德、重德、守德，同时以德察人，以德育人，管理者在从事管理活动要严以律己、宽以待人[3]，这种自身魅力产生的非正式权力有时能发挥正式权力不具备的激励和领导作用。从管理的过程上看，柔性管理强调在规章制度的指导和制约下，以灵活的、人本化的、创造性的方式激发员工的自觉能动性，实现个人目标与组织目标的互动和融合。管理者要构建柔性组织文化，通过柔性的方式，对组织成员进行引导，建立起组织内部合作、和谐的文化氛围，以共同的组织目标为纽带形成强烈的向心力和凝聚力，柔性的组织文化有利于激发人的使命感，将组织目标转化为个人目标，增强员工的工作动力，最终实现组织和员工的双赢。

(五)刚柔并济的管理境界

成中英先生认为，西方管理以理性、知识为起点，中国管理则以人性、智慧为中心，两者结合互动，便构成一种阴阳互补、相辅相成的管理体系[3]。纵观历史，柔性管理是在刚性管理的基础上发展而来，它并非是对刚性管理的摒弃，而是对刚性管理的完善和发展。柔性管理理念纵然有诸多好处，但是纯粹的柔性管理并不能起到最佳的效果，仍然需要与刚性管理的融合发展。这种融合并不是简单的相加和不分你我，而是管理理念和方法上的借鉴和包容。在实践中，管理既要控制，又不是声色俱厉；既要坚持规范，又要顺其自然、培养主动精神；既要追求效率，又要遵循人们心理和行为规律[2]。具体而言，企业的柔性管理仍然要以企业的规章制度为基础，所谓“无规矩不成方圆”，自由开放的企业环境离不开的制度的界定和规范。其次，企业的绩效管理、薪酬管理等制度建设要完备，不可朝令夕改，在制度的约束下，使员工明白有所为有所不为。在此基础上，推行柔性的管理手段，更能起到事半功倍的激励效果。

三、总结

柔性管理是一种管理理念，是较为抽象的表达，并非一种具体的管理制度或者方法，真正使柔性管理理念发挥作用，仍然要依托相应的组织结构，通过具体的管理制度或方法发挥其作用。实现柔性管理，要加强战略管理以描绘企业发展的蓝图、加强目标管理以提升组织效率，强化危机管理意识以实现企业的长寿发展，实现精细化管理以夯实企业基石，强化团队建设以强化企业发展的支柱、促进管理创新以挖掘企业生命的源泉[2]。时代的巨轮不停向前滚动，不断地给管理提出新的要求，要用发展的眼光看待管理，强调管理理念的灵活性、适应性。管理的本质是以人为本，在管理过程中，加强组织文化和团队建设，实现对员工的激励尤为重要。柔性管理能够与时俱进的特征是其强大的生命力来源，以人为本的核心思想是实现有效激励的保证，尊道贵德的管理要求为管理者提供了行动指南，管理的操作上要根据环境、员工的特点，实现管理的科学性和艺术性的结合，灵活运用刚性和柔性管理理念，实现二者的融合发展，共同促进组织的有效运行。组织要加强战略管理、目标管理、管理创新等环节的重视，保证企业有效利用柔性管理理念，保证企业长久的生命力。