医院人才管理存在的问题与对策

高赐凤 张咏珊

摘要：伴随着医疗体系的不断发展和进步，顺应医院人才管理体制，提升国民健康保障水平，是新医改背景下的医院强化自身水平的必要路径。只有建构完整的人力资源管控机制，才能提升医院常规化管理的稳定性和高端性。本文对医院加强人才管理的意义进行了简要分析，并集中阐释了医院人才流失的原因和问题解决对策，以供参考。

关键词：医院；人才管理；意义；问题；对策

中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）004-00-02

医院是医疗体系中重要的组成元素，是重要的医疗组织，要想从根本上提升国民健康保障，坚持医疗、医保以及医药的管控机制，强化体制创新效果，从改革任务出发，维护人才管理体系的完整性。因此，要深度探索人才管理机制，确保医院实现可持续发展目标。

一、医院加强人才管理的意义

在医院卫生服务管理体系建立的过程中，人才资源管理具有非常关键性的作用，人才配置、社会资源的合理性应用以及配置效益等都是维护医院管理的重点。尤其是在市场经济纵向发展的背景下，要想维护医疗卫生体制改革的需求，就要将人力资源作为医院核心竞争力的根本，维护标准化配置体系。也就是说，有效研究人力资源配置结构，强化医院人才管理效果，是保证医院顺应现代医疗发展的基本型路径，研究人才管理的强化措施具有重要的现实意义。

二、医院人才流失的原因

对于医院常规化人才管理工作而言，要积极建立健全完整性的控制机制，整合组织结构设置。但是，医院在人才管理工作方面依旧存在一些问题，导致人才出现大量的流失，甚至会造成医院人才失衡。

（一）组织结构设置失衡造成人才流失

在医院系统化设置机制中，由于工作体系和服务保障机制不能得到有效处理，就导致行政管理受限，岗位配置和管理层机动性受到限制。另外，行政管理工作不能按照标准化流程有效进行，就会导致角色和职能定位失去实际效果。对于医院人才管理项目而言，若是不能建立健全完整的组织设置体系，就会导致人才监督和配置不能发挥其实际价值，行政科室管理效率下降，也会造成整体行政监督效果不能得到全面落实。

（二）管理科室重复性高

在医院职能组织结构中，要落实逐级信息反馈，必然会对指挥系统的时效性造成影响。在医院管理结构中，要整合医院人才自成体系，完善资源优化配置结构，着重分析各个管理结构的工作结构，才能升级标准水平。但是，劳务员工配置标准不合理也会对管理效果造成严重的影响。医院经济管理结构和资金维护框架的失衡，就会导致人才出现严重流失。一方面，员工学历分布不均衡，岗位之间学历高低差异，就导致医疗服务工作效果难以升级。另一方面，员工工作负荷增大，使得工作效率全面缺失，科研以及医疗管理工作量不能满足实际标准。

（三）培训工作结构受限

在医院常规化管理工作中，由于培训体系失衡，员工不能得到良好的发展规划，就会出现工作效率止步不前的问题。医院在人才管理工作开展过程中，只是盲目追求高学历，并没有对人才进行科学化评估，就会导致高素质人才不能发挥其自身的实际价值，无法满足或者获取发展需求，就使得人力资源出现浪费。若是不能建立有效的培训工作，就会导致人力资源管控和革新效果失去实际价值。

（四）人员激励机制失衡

在薪酬管理工作不稳定的背景下，就会造成员工的工作积极性受限，薪酬体系不能满足医院资源配置结构，就会限制激励作用的实际效果，员工的工作积极性以及工作效率受限。薪酬体系不能满足资源配置结构，限制了激励作用的发挥效率，员工的工作积极性不能得以有效落实，医院人事管理浮于表面，也是造成工作效率失衡的主要原因。另外，医疗改革体系下，行政管理工作和指标控制不能满足发展需求，也会导致人才管理工作水平受到制约，职务管理配套机制会造成失衡的局面，加重医院人才流失的频率。

三、医院加强人才管理的对策

（一）优化人才管理原则

在人力资源管理工作体系建立的过程中，要想从根本上提高人才管理水平，就要秉持全面且完整的人才管理原则。只有充分饯行有效的人才管理原则，才能建构有效的管理环境，提高各个科室人才的工作积极性，完善管理标准和管控效果，为后续管理实效性升级奠定坚实基础。

第一，要秉持能级对应原则。在医院人才管理体系中，能级对应原则主要体现在部门设置、职位设置以及岗位设置等多个方面，确保医院能结合自身特征以及人才要求整合配置效果。在人才资源管理的过程中，按照能级分配机制，避免能力不足的人胜任难度较大的任务，也能有效规避能力较大的人员不能充分发挥自身的价值。人力资源要对功能、任务和设计要求制定配置标准，完善管理方法，保证医院职能得以有效发挥，维护工作任务的最优化。

第二，要秉持优势定位原则。在医院人员管理工作中，医院要结合医生自身的知识能力以及性格特征开展有效的监督管理策略，整合岗位职责以及要求的同时，选取能发挥岗位优势的人才从事相对应的工作。也就是说，医院的管理部门和人力资源部门要整合专业优势以及技术特长，带动部门和医院整体绩效水平，建构系统化测评体系，实现岗位职责和工作任务的全面优化。

第三，要秉持结构合理原则。维护组织结构是强化医院人才管理的重点，岗位配置也要满足组织发展机制，只有适应管理体系，才能维护其框架结构，确保人力资源模型能順应医院的发展诉求。也就是说，只有积极落实专业人才组合形式，才能提升卫生管理、医疗工程技术以及医院社会化发展效果，维护现代化医院建设体系，整合医疗技术。

第四，要秉持动态调节原则。岗位要求和工作效率是医院人才管理效率的根本因素，适时适地的落实完整的人才资源体系。在医院发展进程中，要整合不同岗位和部门的工作要求，维护岗位运维效果，借助人员调配、晋升以及岗位资源管理等水平，确保部门之间、岗位之间能饯行科学化动态性管理运维机制。也就是说，动态调节能保证内部人力资源价值的优化，实现优势竞争力得以全面增强。

第五，要秉持精简高效原则。要结合高效生产力管控措施，维护人力资源配置的科学性和合理性，实现组织设计以及目标任务的发展需求，确保岗位部门之间能形成良好的关系，科学化地配置员工维护策略，高效地完成医院人力资源组织任务。因此，要维护岗位设置的基本水平，制定因岗设人以及精简人力资源成本的基本框架，保证工作质量和医院服务效果，逐步提升人才管理效率，配置优质高效的发展框架。

（二）优化组织结构

在组织结构管理工作体系中，要将人才监督体系作为标准，建立健全弹性事业管理框架。要激活医院内部人力资源配置的灵活性以及多样性，减少教条式人员配置方式对人力资源管理效率产生的影响，只有强化人员和岗位合作的水平，才能真正实现人力优化皮配置目标。有效的组织结构能激发不同岗位在不同工作环境的潜力，提高个人组织效率，避免人员配置出现僵化问题，维护人力资源配置以及优化效率，真正提高医院内部管理水平，提升医院整体医疗服务效果。另外，要简化医院传统组织结构的层级，避免出现集中行政权力造成的问题，减少上下级沟通矛盾，优化信息的传递效率，减少信息失真的情况出现。只有对医院传统组织结构予以调整和改善，才能从根本上落实各个部门之间的协作和交流优势，为社会公众提供更加有效的医疗服务。

（三）优化人力资源配置

在医院人才管理结构中，要对人员构成体系、人员工作负荷等予以监督和整合，全面统筹人力资源管控效率，维护标准性、稳定性以及客观性水准，真正整合员工和医院的实际利益，提升员工的资源管理水平。

第一，完善人员构成体系。相关管理部门要结合医院的医疗技术、部门组织结构等进行人员比例整合机制，提升各个部门人力资源配置效果，从根本上升级管理水平，优化人员构成的同时，确保能按照基本需求完善资源管理效果。要重视人员计划和控制水平，着重对医院人才进行培养和维护。

第二，要整合医疗人员的工作负荷。在医院人力资源监督体系中，要整合发展效率，确保医疗管理和科研综合能力发展能贴合医疗人员管理水平。在完善医院治理结构的同时，整合人力资源管理委员会，明确职责和相关体系，完善人才监督水平，落实医院管理自主权。另外，医院要强化岗位管理水平，落实人事制度管理效率，才能真正减少人员的工作负荷。各级行政主管部门要深化人事制度，合理核定管控体系，将公立医院编制和实施办法作为根本，确保医院改革效果和维护体系的完整性。

（四）优化人才激励机制

在实际管理机制建立后，要结合实际情况维护科学合理性的评估措施，建立健全切实有效的考评机制，建构完善的绩效考评策略，促进绩效考核项目能得到全面处理，只有维护激励制度，才能利用激励和监督措施提高医院管理水平，保证工作态度和专业素质的全面升级。首先，要建立院长薪酬制度改革体系，确保能控制费用的落实情况，整合指标年度绩效考核内容，维护管理水平和管理策略。其次，要制定更加有效且完整的公里醫院绩效考评策略，建构医院绩效考评策略，维护绩效考评的整体水平。只有从根本上保证考核结果和医院等级评审评价体系的平衡，才能维护最终的管理水平。在管理工作建立后，要维护传统管理模式，实现标准化和体系化管理模式，提高稳定性以及客观性价值，秉持以人为本的管理策略，积极监督员工业绩，利用定期检验机制，维护业绩和工作态度，实现管理水平的优化。

另外，在人力资源配置的过程中，要对工作岗位职能予以审核，从人员管理和岗位匹配效果出发，维护岗位性质以及工作职能，确保整体工作效率都能得以落实，充分提高员工的竞争力，在激发员工热情以及工作积极性的同时，保证员工的工作业绩能得以肯定。在医院人力资源管理机制中，也要工作岗位职能予以监督，着重对差异化工作体系予以整合，促进工作效率全面优化。在医院人力资源配置结构中，要将薪酬制度作为根本和管控体系，真正发挥激励效用，结合差异化的人才合理分配和岗位职责，在科学化整体战略目标的指导下，真正维护科学化职工绩效评估水平，设计绩效评估价值，促进医院可持续发展。除此之外，医院要清晰的认知薪酬制度的战略意义，在建立科学化运行机制和奖惩措施后，要将医院人力资源配置和发展目标作为根本，真正发挥人力竞争优势，保证设计方案以及组织目标相配合，整合战略目标、岗位职能后，建立健全配置效果后，提升医院整体效益，为医院核心竞争力的提高奠定坚实基础。

（五）优化培训效果

在人才培养工作中，要从根本上提高医院人才的培训理念，践行再教育工作机制，要在全院范围内树立终身性培训机制，建构长效性人才培训理念，确保工作岗位能顺应持续化培训机制。在医院人才管理结构开展过程中，要对全体职工开展针对性的培训工作，建立针对性较强的培训策略，落实学以致用的专业化管控宗旨，注重专业知识和业务技能的提高效率。在行政管理标准中，要开展有效的培训工作，不仅仅要建立技术理论体系，也要对技术运维框架予以整合，结合针对性培训工作结构。在具体培训管理机制中，要对职工有价值的实用性学习框架体系，维护工作能力和培训教育，实现培训效果的全面升级。除此之外，也要对培训工作的灵活性予以监督，整合传统单一化的培训策略，维护医院人才的学习热情，确保培训效果能贴合实际。在培训工作中，要保证定期培训和不定期培训相结合，针对差异性人才建立差异性培训机制，利用学术会议、学术讲座以及业务考察等方式建立相应的技术考核措施，在定期培训结构内，要维护管理整合措施以及职业修养控制机制，确保研讨控制效果能贴合医院长期管理需求。

四、结语

总而言之，在医院常规化管理标准建立后，要对人才管理体系予以监督，提高服务能力的同时，也要保证人才发挥其实际价值，维护医院综合能力标准化建设水平，强化卫生机构管理和执业体系的完整性，创设合理的竞争机制和竞争意识，提高医院内部员工积极性，实现医院治疗水平的可持续发展。

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