心理契约研究综述

赵 敏

（郑州大学商学院，郑州 450001）

一、心理契约概念的提出与发展

20世纪70年代初随着员工自我保护意识的增强，员工与组织的关系不仅限于正规的劳动合同所规定的内容，一些未公开的、对方模糊的期望逐渐形成，早期的心理契约由此而来。这种新的现象受到了学者们的广泛关注，针对心理契约进行了大量的研究，这些研究成果较大程度地完善了心理学以及人力资源管理理论。心理契约理论的起源和它的早期发展可以追溯到Argyris，Levin⁃son，Price，Munden,Mandl，Solley and Schein 的工作。Argyris[1]用“心理契约合同”一词来形容一群员工与领班经理工作中的默契。Levinson[2]运用实证方法对心理契约进行研究，结果表明心理契约真实存在于组织和员工之间。基于Argyris和Levin⁃son的工作，Schein[3]指出“心理契约即员工和组织对彼此抱有的各种各样的期望，这种隐含在心里，非书面化的心理契约能够影响个人和组织行为”。Kotter[4]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种隐含契约，代表了雇佣行为中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报。

关于心理契约的研究大致分为两个不同的学派，第一派代表人物有美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等，主张心理契约是员工对雇佣关系中彼此的责任和义务单方面的主观理解。该观点强调了员工在心理契约中的主体地位，弱化了组织对于员工的期望和感受。Rousseau[5]（1989）认为心理契约是员工和组织对于双方责任与义务的认知，但在心理契约形成过程中组织只是作为心理契约形成的背景和基础，没有进行心理契约的建构和认知加工，同时讨论了合同制定、合同解释、违反合同、改变合同的战略以及合同如何与组织战略及其人力资源实践挂钩等问题。……