“双一流”建设背景下关于高校人才队伍建设的几点思考

黄文

摘 要 建设世界一流大学、一流学科，首先就要有一流的人才队伍为高校作支撑。2015年，国务院印发了《关于统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》，其中将“建设一流师资队伍”作为“双一流”建设任务之首和其他四项任务之基。在“双一流”建设背景下，高校在建设与世界一流大学相适应的人才队伍工作方面，本文提出了几点思考：（1）首先要慧眼识才，不拘一格选人才；（2）引进人才之后，还需建立科学的人才激励与评价体系、提供合适的环境才能用好人才，培养人才；（3）人才成长后，还要结合大学培养人的本质特点，促进教学反思，提升人才培养质量。

关键词 “双一流”建设 高校人才队伍建设

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.03.002

Reflections on the Construction of Talents in Colleges and

Universities in the Background of "Double Top" Construction

HUANG Wen

（Office of Scientific Research and Development， Sichuan University， Chengdu， Sichuan 610064）

Abstract To build a world-class university and a first-rate discipline， we must first have a first-rate talent team to support the university. In 2015， the State Council issued the "Notice on Coordinating General Plans for World-Class Universities and First-Class Disciplines Construction"， which regards "building first-class faculty" as the basis for the "Double Top" construction task and the other four tasks. Under the background of the "Double Top" construction， the colleges and universities put forward several considerations in building a talent team that is compatible with world-class universities： （1） The first thing is to be talented and talented； and （2） to introduce talents； After the talents， we need to establish a scientific talent incentive and evaluation system， provide a suitable environment in order to make good use of talents， and cultivate talents； （3） After the talents grow， we must combine the essential characteristics of university training to promote teaching reflection and upgrade talent cultivation.

Keywords "Double Top" construction； college talents construction

建設世界一流大学、一流学科，首先要有一流的人才队伍做支撑。一流的人才队伍为一所学校持续发展提供源头活水。2015年下半年，国务院印发了《关于统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》，其中将“建设一流师资队伍”作为“双一流”建设任务之首和其他四项任务之基；2016年，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的通知，要求建立更加科学的人才管理体制，完善人才评价、流动、激励的管理体制，从而释放人才活力，以确保人才“引得进、留得住、流得动、用得好”。人才队伍是一所学校的根本。抓好人才队伍建设，对提升学校的教学、科研以及学科建设，增强学校发展后劲和活力具有重要的意义。[1]

在国家推进“双一流” 建设的背景下，高校要抓住机遇，有所作为，达到学科实力和国际竞争力的提升，首先就要在人才队伍建设这一关键点实现突破。那么如何才能建设与世界一流大学相适应的人才队伍？本文有几点想法和思考。

1 慧眼识才，不拘一格选好人才

所谓“不拘一格选好人才”，一方面要引进人才，这不仅要求学校拓展引进海外人才、本土人才的渠道，还要求学校在招揽人才的过程中不仅要有识才的慧眼，还要用才的胆商。早在民国时期，四川大学的张澜极其看重教师队伍，他大胆破格录用青年学者。当时化学系主任曾齐石，毕业于日本东京帝国大学，年仅26岁。张澜聘他为教授，而且委以重任，冲破教育界论资排辈的陈旧传统。另一方面，所谓“不拘一格”，那便是不管是引进人才，还是本校的人才，都要着力培养。一些高校中存在重引进人才而轻本校人才培养、建设的问题，本校的一些高素质人才未得到伯乐的挖掘，也没有好的平台，他们的潜能也就被埋没了。对于今天的年轻人，我们应该提供更多机遇和条件，搭好桥梁，让他们快速成长起来，成为具有挑战学术前沿和难题、攻关国家重大战略需求的勇气和能力的科研骨干人才。

2 建立科学的人才激励与评价体系

我们可以发现一个现象，高校花大力气聘请了具有海外经历的人才，并且给这些人才配备了启动经费、实验室和良好的设备，但是有相当一部分人比较难出像在国外那样的优秀成果。为什么会出现“水土不服”的现象，这与国内大学的管理体制有关系。要建设一流的大学，科技体制尤其是科技评价体系的改革是必须要解决的问题。在评价和考核标准上，美国对教授的评价，依据的是国际公认的标准；而国内往往是以中国自己定义的标准评价。[2]学校的领导者要对现有科技管理体制改革，应本着求贤若渴、五湖四海的发现眼光，创新招录和考核机制，根据不同岗位、不同职责，制订多样化的标准。在激励机制上，适度、稳定的支持非常重要，让科研人员把精力全部集中在科研攻关上，释放自己的创新潜能。一方面，对于刚毕业或者刚引进的青年人才，可以稳定地先给一个几年的经费支持，让他们心无旁骛地搞科研；另一方面，对于一些参加了答辩但没有出现在最后入选名单的人才类项目或者重点重大等项目，学校可以择优、在固定年限内对人才或项目团队给予经费支持。这在鼓励学术研究方面，不仅是在经费上，在精神上对科研工作者更是极大的激励。在评价机制上，我们需要建立能让科学家“十年磨一剑”的宽容机制，将重数量的评价体系转变为重质量的评价体系，鼓励那些从事重大原始创新研究的科研人员。对大学教师和科研单位进行业绩评估是不可避免的，也是管理的一种手段，但是任何评估体系都不可能是完善的。对于不同学科、不同单位要区别对待，绝不能“一刀切”。[3]例如生命科学、医学等专业方面的研究周期长，出成果较慢，但是发表的文章影响因子一般比较高；而有些工程应用方面的专业，出成果比较快，发表的文章影响因子却较低。对于这些不同学科专业的学术成果的评价、职称的考核就不能采用一个标准。在考核考评人才队伍时片面地以成果数量、或者文章影响因子的高低为唯一依据，并在较短期限内对学术成果作出终极认定的做法是不可取的，必须采用分类评价。

3 给科研人员创造一个良好的学术前沿探索的环境

现在国内对科研水平的认同往往是看重文章、项目、经费等指标性、头衔性的帽子，这些综合起来也意味着学校科研实力的排名。在学校花大力气、高薪聘请了人才后，往往为了得到相应的回报，会对引进人才下一些文章、项目的硬性指标要求。但对于那些着重于基础前沿研究来说的科研工作者来说是不公平的。创新不是一蹴而就的。一个新的化合物的发现及性质研究、一个药物的合成及临床实验，又或者是一个定理的论证等等是要经过大量时间的实验或者证明的。国际上的某一领域的权威也不一定能在短时间内发表大量的文章，出来大量的优秀科研成果。北大毕业的张益唐蛰伏30年后才证明了孪生素数猜想。数学家安德鲁 怀尔斯在升任讲座教授后九年间没有发表一篇文章，但在1994年最终证明了费尔马大定理。一个教授多年不写一篇文章而没有受到任何考核的干扰，这是杰出人才最需要的宽松环境。[3]此外，在国内基础研究供给有限的基础上，科研人员必须竞争有限的资源，在科研之外，花费大量的时间争取项目和经费支持。这就导致他们不愿意去冒险并且也无法安心做探索性强、耗费时间久的课题，这样就错过了孕育重大发现的黄金时期。中青报联合中科院青促会的一个调查显示，青年科研人员最大的压力是“跑项目”，调查的1066人当中有46.15%的青年教师觉得最大的压力是“科研项目和基金的竞争”，所有调查的人员当中除科研外，66.7%的时间都花在跑项目上。如此多的时间花在了申请项目上，青年教师如何在学术研究中不急功近利、避免浮躁情绪，如何做到在学术探索上“为伊消得人憔悴，衣带渐宽终不悔”？

另一方面，科学家们更喜欢自由的科研环境和简单的人际关系，但在日常工作中却不得不耗费大量时间在不相关的人际交往和行政事务上，在科研上难免分心。并且，目前一些高校存在重行政管理轻学术管理倾向，高校对人才的学术管理，行政化倾向长期居于主导地位，学术权力与行政权力失衡，以行政权力取代或统领学术权力，往往挫伤人才的学术热情。[4]我们要让让有天赋能力能做成事的科研人员尤其是年轻的科研人员在繁杂的事务中解放出来，专心做科研。此外，还存在着极个别的没有激情，对科研工作得过且过，应付了事的教师。我们要让这类人自愧、自惭。

4 优秀的科研人才支撑学校创新人才培养，科研促进教学反思，提升人才培养水平

过去，受“苏联模式”的影响，高校基本上是教学型的，培养学生主要是通过课堂传授知识，学生的创新能力也普遍比较匮乏。而现在高校培养的是创新型人才，需要将科研融入教学当中。科研型教师在教学中适时导入国内外尤其是自己的科研成果，不断丰富和更新教学内容，为学生提供最前沿的学科知识，介绍学科发展动态，使学生体会知识发展脉络。教师的科研工作越深入，科研成果越多，教学内容就越丰富，更新就越快。例如，中国科学院大学（下面简称“国科大”）推行“育人为本”的科教融合导师责任制，通过导师上岗培训、开展针对科研创新教育中的导师角色和师生关系的研讨班等多种形式，明确导师在育人过程中的主导作用，并且由于国科大的老师还身兼“科学家”身份的导师，因此他们对“科研-教学-学习”的内在联系和操作规程均有深刻的理解。[5]在提高师资队伍的整体水平的基础上，通过将教师的科研思维与科研成果源源不断地转化为教学的新思想和新素材，从而提升培养学生的创造精神和实践能力，使人才工作最终服务于高校最终这一育人使命。

人才队伍建设是高校工作永恒的主题之一。当今全球人才竞争异常激励，不仅如此，目前国内沿海或其他经济发达的地区的高校在人才引进方面可以提供更好的经济待遇和政策支持，这使得国内高校，尤其是地处经济较不发达的地区的高校在人才工作在外部竞争上面临着更大的挑战。人才的竞争是在推进学校建设世界一流大学的过程中必须解决的问题。一流大学最基本的就是要有一流的人才，没有人才还谈什么学术竞争力。高校只有树立更强的人才意识，更加积极主动争取人才，以更好的学术环境和激励机制培养人才，尤其是给予人才更多的人文关怀，才能在人才大战中取得优势。

参考文献

[1] 刘强，傅莉.高层次人才队伍建设的实践与思考[J].中国高校师资研究，2008（1）：40-45.

[2] 倪军.中美排名前十位大学对比——中国大学“输”在哪[N].文汇报，2010-02-03（012）.

[3] 王選.创造宽松的科研环境[N].人民日报海外版，2006-01-12（001）.

[4] 姜华.高校人才队伍建设的制度优化[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2012（23）：158-160.

[5] 林彦红.科教融合理念的创新与实践——以中国科学院大学为例[J].研究生教育研究，2015（4）：27-32.