我国企业人力资源管理存在的问题与对策

魏红

摘 要：随着我国社会经济的不断发展，企业人力资源管理正面临着较大的挑战。人力资源管理对于企业长远发展意义重大，良好的管理不仅能够加强对人力管理，还能够优化资本运营，不断提升企业内部结构的科学性。在实际的人力资源管理中，由于成本基础和产品差异，导致企业在成本控制上有较大的不同。因此人力资源管理是影响企业生产效率的关键。本文将针对企业人力资源管理中存在的问题和对策进行分析，并结合笔者多年工作经验谈谈自己的看法。

关键词：企业；人力资源管理；问题对策

一、引言

人力资源管理在企业发展中要解决好人与人、人与工作之间的协调和资本间的运营，通过计划、组织和引导、控制，以人力资源为基础进行资本化，加强资本运营，为企业的发展和建设奠定坚实的基础。当前我国各类企业都面临着较大的挑战，人力资源管理作为提升企业效率的关键，如何合理规划、录用培养人才成为了重中之重。在实际人力资源管理中，还存在理念落后、人才挖掘培养等专业技术人员的匮乏现象，使企业人力资源管理水平大打折扣，不利于企业的进步和发展。

二、企业人力资源管理概述

企业人力资源管理是为能最大化人力资源利用效率，实现企业未来发展目标而实行的人员资本管理模式。良好的人力资源管理能够发挥企业员工实力，使每个员工各谋其政，人尽其用。人力资源管理是企业管理中最重要的一环，是发挥每个员工的才华和潜力，实现公司和员工共赢的关键。加强企业人力资源管理，才能使所有员工朝着一个方向努力，促进企业更快更好的发展，而企业发展反过来给员工带来更多的回报，从而形成良性循环，提高企业的核心竞争力。

随着知识型社会的逐步发展，人才是企业最宝贵的财富，也是企业的核心竞争力。然而目前一些企业的人力资源管理，还停留在计划经济体制中的人事管理模式，严重影响了企业的人力资源利用效率和资本化成效，阻碍了企业的发展。在当前强调人才的自由流动的市场经济情况下，只有加强人力资源管理创新和改革，才能够使管理模式能够与市场发展、企业战略达成一致，有效的适应企业竞争的需要。因此，新时期下的企业人力资源管理要形成一套有效的激励和培训机制，建立起科学有效、公平合理的绩效考核体系制度，客观公正的体现员工的价值和工作成绩，实现员工发展和企业进步的共同目标。

三、当前我国经济形势下企业发展面临的挑战

自改革开放以来，我国社会经济获得了高速发展，经济建设取得了令世界为之瞩目的良好成绩。然而，随着我国CPI逐步稳定，众多金融风险逐步提升，使得中国经济走入了满增长阶段。在这一阶段，我国经济将由高速增长，逐渐出现增速回落和趋势性下滑。在这种情况下，企业作为市场经济中的基本单位，也受到了我国经济形势的大势影响，表现出了一种新的发展特征。

（一）企业利润空间降低。在我国经济建设初期，企业发展中的经济效益较大，被称为“暴利时代”，而随着经济发展逐渐出现满增长趋势，企业的利润空间降低，企业间的竞争压力变大，“暴利时代”逐渐演变为“微利时代”，这样的转变给企业带来的是资本运营难度的上升。只有加强人力资源管理，才能够以最低的成本创造最大的效益。

（二）高新技术是普遍发展方向。随着科学技术的不断发展，众多资本的流入，使得高新技术领域成为了企业发展的重要方向。以现代信息技术职称的物联网，逐渐成为企业发展的必经之路。

（三）中小企业成为主力军。在当前经济形势下，中小企业的快速发展是一个重要的特点，表示企业在由粗放型朝着集约型不断转化。企业应当认清形势，能够判断资深企业的利益观和价值观，依靠高新技术，努力改革创新。对内要优化结构和管理模式，提升员工归属感和幸福感；对外要不断拓展市场，将自身优势融合到经济大势之下，打破传统束缚，为企业制定科学合理的战略目标，实现规划发展。

四、人力资源管理中存在的问题

当前企业人力资源管理部门往往是以管理工作人员为目的，注重加强对人员结构的优化和管理，忽视了为企业的发展战略服务，在一定程度上处于“短见”状态，影响了企业的长远发展。而在部分企业，对管理者的选择和录用同时存在着很多问题，对市场优化的配置机制缺乏了解，导致企业中没有高素质的管理人才，使人力资源管理效果大打折扣。

（一）管理理念陈旧，用人机制缺陷

管理理念一部分体现在部分企业根本没有完整的人力资源管理部门，仅仅是由上下属关系进行领导，导致人才的流失情况比较严重。企业人才管理作为应对市场经济形势下的竞争力，其开放性、效益性没有受到应有的重视，导致管理人员的素质出现偏差。另外，另一部分企业存在人力资源管理部门，但是由于管理理念陈旧，缺乏对企业文化的建设和内部结构层级的优化。企业文化的建设范围狭窄，内容陈旧，已经不能适应当前的“90后”群体，对员工缺乏应有的凝聚力。企业中存在的机构和部门过多，且人员利用效率较低，部门间的协调能力较差，信息传递不畅等问题经常出现，旧的理念方法已经难以进行现代化的企业人力资源管理，严重影响了企业的用人机制。这种情况导致企业人才储备不足，内部员工结构和分布不科学，人才素质不佳，创新能力较差等等。人力资源管理容易受到轻视，使一些岗位出现人才匮乏现象，另一些岗位则人满为患，产生大量的浪费情况，对企业的效益、竞争力和未来发展造成了较大的消极影响。

（二）缺乏激励机制，人才流失严重

企业中工作人员的激情和创造力得不到发挥的主要原因，就是缺乏激励机制调动工作人员的积极性。在薪资待遇上，没有做到按照岗位、能力和贡献进行发放，并且薪资待遇的层级不明显，工作效果不同收入差别却所差无几。这样的情况导致企业员工往往没有工作热情，处于一种消极状态，影响类企业的未来发展。另外，人力资源管理中没有對员工进行合理的挖掘和培养，对有潜力的员工缺乏激励，这导致人员流动较为频发，优秀的人才难以发现或引进，人力资源逐渐落后于其他企业，使企业竞争力大大降低。当前的经济形势下，行业内收入的差异、人才自由流动的特性，使得企业中一些工作环境艰苦、劳动强度大等岗位，出现人才短缺的情况，人才储备严重不足。企业的内部环境稳定性较差，员工的凝聚力远远不足，一旦出现外部环境带来的剧烈影响，容易导致内部环境出现动荡，对企业发展带来较大的影响。

（三）缺乏全局观念，管理模式僵化

在企业人力资源管理过程中，企业往往重视眼前的成效和管理成果，忽视了长远的管理目标，再加上管理模式僵化，管理人员素质参差不齐，体制不完善等情况的出现，使得企业的发展受到影响。由于部分企业领导人缺乏人力资源管理的专业能力，工资作为酬劳也没有发挥出应有的激励作用，导致人力资源管理受到人为因素影响较大，难以短时间内形成科学有效的管理体系和竞争环境。如果不进行改革，往往会导致企业员工出现逆反心理，丧失竞争兴趣和创造意识。由于人力资源管理者素质的参差不齐，使企业管理规划和未来发展战略出现矛盾，影响企业的未来发展。

五、新形势下我国企业人力资源管理对策

企业人力资源的开发和利用要以人为本，人作为人力资本的主要载体，受到各种因素的影响和制约，而企业人力资源管理应当从企业环境、企业文化和岗位配置三个主要方面入手，加强人力资源资本化的进程，促进企业人力资源管理的进步和发展。

（一）储备优秀人才，建全用人机制

企業要想在人力资源管理上提高竞争力，首先应当拥有留下人才的能力。在当前人才自由流动的背景下，只有能够储备人才，打造公平客观的晋升环境和机制，使人才能够脱颖而出并且实现个人价值，这样才能够调动员工的积极性和创造性，使人力资源管理水平大大提升。吸引人才并留住人才，是企业未来生存发展的重中之重。只有能够让一批优秀的人才感受到企业的魅力和未来前景，使他们从心里达成与企业合作共赢的理念基础，才能够提高员工的忠诚度和凝聚力。通过良好的用人机制，员工能够相互帮助、团结合作，通过集体的努力创造更大的价值，这才是良性的用人机制。这样才能吸引那些有理想、有知识、能吃苦、肯上进的人才，最终建立起有效激励、竞争择优的有人机制。

（二）提高员工素质

企业应当为员工提供提升素质的机会和条件，使员工在工作中能够不断学习，提升自己。这样，能够使员工感到价值的实现，使员工不断与企业共同成长，这样员工凝聚力和忠诚度才会更高。在人力资源管理中要以人为本，尊重人才，给予他们一定的人文关怀，科学的开发利用人力资源，营造良好的企业竞争环境和氛围，通过激励手段，给予员工物质和精神上的奖励，使他们的个人价值和理想得以实现，从而促进员工的激情和热情。

（三）营造企业文化，强化激励机制

企业文化是企业人力资源管理的基础，它是企业内部一种约定俗成的习惯和约束。企业文化能够使员工有共同的方向，将员工和企业发展凝聚到一起，实现人力资源的资本化过程。企业员工在优秀的企业文化中，能够不断努力创新，发挥集体的力量，为企业带来更多的效益，同时企业也能够给员工带来更多的回报。在这样的情况下，每个人都能朝着公司的战略木桥发展，实现企业和员工的共同进步。

六、结束语

总而言之，人力资源管理是企业发展的重要核心竞争力，科学有效的人力资源管理能够更好地利用人力资源，加速人力资源资本化进程，调动员工的积极性和创造性，打造出科学合理、公平客观的工作环境，使公司内部环境趋于稳定，为企业未来发展面临的挑战奠定坚实的基础。

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