建筑企业绩效考核方案设计

林红

摘 要 在我国市场经济高速发展的背景下，建筑施工企业快速扩增。建筑行业作为国民经济中的重要组成部分，长久以来都是对具体施工项目开展管理的模式，忽视了企业绩效考核的激励约束作用。随着市场竞争的不断白热化，为了使企业在市场中占据有利地位与竞争力，企业绩效考核逐渐被越来越多的建筑企业采用，利用绩效管理工具明晰公司价值导向，实现企业经营压力层层传递，并在实际实施过程中获得了较好的成效。企业绩效考核体系一般分为两个层面，一是公司对各部门的绩效考核体系，二是对基层员工的绩效考核体系。企业往往以部门绩效考核体系为抓手实现企业年度目标。本文主要通过分析我国建筑企业的特性与考核实施的现状，给出企业对部门绩效考核体系的优化策略，以期望能帮助建筑企业提高管理水平，使企业上下充满激情与干劲，推动企业保持高质量、高效益、长期可持续增长。

关键词 建筑企业 绩效考核 设计 原则

一、建筑企业绩效考核的特点与现状

（一）建筑企业的特性

建筑企业相较于一般企业，具有一系列的行业独特个性，主要有涉及项目多、项目周期长、管理环节多等。以上特点都决定了建筑企业的绩效考核不适宜从一般类型企业中“移植”应用，而需要依据行业特点以及企业自身的独特需求来独立设置。

（二）建筑企业绩效考核体系现状

我国当前的建设企业中绩效考核还未被充分利用，而考核具体实施中的内容与方式还相对简单，与之相配合的保障措施也尚不明晰完整。大多建筑企业在绩效考核时，往往仅凭借上级领导的主观意识认定来评价被考核部门，容易造成偏差与不公正的情形。反之，这种体系缺失、考核不严将会给部门员工造成心理上的不满，从而在工作中消极怠工，工作质量也难以保障。另外，在已开展绩效考核的施工企业中，员工考核多与企业整体经济效益挂钩，无法真实反映个人及所在部门的任务达成与详细完成情况，也导致了绩效考核工作失效。就当前暴露出的主要问题还有指标设置与公司倡导的导向存在一定偏差、考核指标设计不科学、被考核对象不清晰、考核欠缺沟通反馈机制以及考核结果应用不到位等。

二、建筑企业绩效考核体系设计

（一）绩效考核体系设计应遵循的原则

建筑企业在设置绩效考核体系时，应优先选用较为成熟的考核理论系统，并结合企业实际情况与管理需求具体分析绩效考核实施流程与方法等，进一步开展细节设计，逐渐丰富整个考核系统框架。

1.考核指标的科学设立。在选用、设置具体考核指标时，要抓住建筑行业特性及自身企业特点，指标与绩效考核之间需要有密切的关联性，具备充分体现影响绩效水平的作用，部门指标与公司总体目标紧密相连，部门关键绩效指标反映了本部门年度重点工作。

2.指标之间的互补性。指标的设置要能有效促进多层面及各种因素之间的互补与递进、修正，能使考核中的主要因素得以全面考察。

3.具备可操作性。指标可量化且具备操作性，是保障绩效考核工作顺利推进的重要依据，尤其是考核中的关键指标值的可量化处理，减少主观评价的指标因素。另外，若考核体系中采用了可操作性不强的指标，将使考核丧失意义与最终用途。

4.保持客观公正性。绩效考评的开展前期，在指标设置与具体实施的过程中，各部门应积极参与，并对该项工作的开展给予充分的反馈沟通，以求能最大程度地发挥出绩效的激励、导向作用，秉持绩效工作的公正、客观原则。

5.绩效考核结果的应用性。部门绩效考核结果只有真正应用到员工的薪资调整以及岗位晋升等员工切身利益的有关方面，才能发挥绩效考核的指挥棒作用，所以绩效考核方案要明确列示部门考核结果与应用的关系。

6.保持绩效考核工作的稳定性。当绩效考核体系搭建完成后，要切实保证其平稳性。若有不足之处，应及时作出针对性的调整并加以完善，不宜大修大改或全面推倒重来，以保持绩效考核工作的一致性，这就需要在考核细则的设立阶段保持更加严谨的态度。

（二）绩效考核方案优化设计

绩效考核的详细方案设计要充分考虑到建筑企业各部门职责、经营目标以及薪酬体系等因素，细化明确考核指标、考核权重以及绩效考核评定等内容。其次，科学合理地利用考核结果对于员工岗位晋升、薪资调整以及制订学习培养计划，以此来激励员工主动积极性、能力与综合素质的提升，充分发挥企业开展绩效考核的作用。

1.绩效考核关键指标及指标值的设置。部门考核采取部门关键绩效指标考核的模式，绩效考核的指标设置是整个绩效考核过程中的基础与重心，设置科学有效且可操作性强的指标将使绩效考核的最终结果得到质量与效率上的保障。部门绩效考核关键指标的设置首先要确定企业层面的关键指标，再分解到相关部门。制定企业年度绩效考核关键指标时，要与企业战略目标应相匹配，并预判未来市场环境、经营条件和政策法规的趋势做相应调整，销售收入与利润总额指标值还要充分考虑历年结转合同资源情况，当年新签项目由于实施进度情况才能对当年考核产生贡献，往往对当年经营贡献相对较少；企业层面的关键指标分解到部门时，要与部门职责密切相连，根据职能管理部门、业务管理部门以及项目部职能不同，分别设置不同的关键考核指标，关键考核指标以定量为主。绩效考核指标值的确定要合理，避免考核指标值过高，实现难度过大，让部门丧失信心；或考核指标值过低，太易完成，缺乏挑战与约束。由于设定指标的考核归口管理部门无法掌握建筑企业中每个不同部門的职责与任务分配，此时还需要各部门负责人的参与配合，由考核归口管理部门给出大体框架与指引，由各部门进行细化丰富，最终形成适应于各部门的考核指标体系。

2.考核指标权重的确定。在得到绩效考核方案的指标划定后，接下来就是确定各指标的考核权重。不同的考核指标对应不同的权重，以充分体现绩效考核的引导作用。目前，建筑企业考核通常采用目标得分100分制，对于建筑企业比较重要的安全质量及其他财务的底线、红线等管理，可不设置考核权重，可采用扣分规则，直至一票否决。

3.考指标节点进度的确定。因考虑到有些经营指标在每月、每季度计划完成的金额不同，可按月、季分解年度指标，以便更好地安排当前工作，并根据节点进度达标情况，调整当前的工作内容、工作节奏。

4.绩效考核的评定与公布。对绩效考核设定严谨的考核周期，在规定时间内，由考核归口管理部门组织数据提供部门完成所有考核与结果评定工作，根据各指标的实际得分、所占权重以及指标节点进度得出部门考核结果，并将考核结果反馈给各部门，在适合的平台上公示结果，做到公正透明。

5.考核结果的应用。部门基本岗位员工、部门正副职以及部门分管领导的考核薪资调整及岗位晋升与部门考核结果相关联，并且通常管理层级越高，关联度越大。目前，有些建筑企业根据部门考核结果划分部门等级，再根据部门等级确定部门员工优秀、良好、一般、较差员工的强制分布比例以及对应考核薪资调整系数。根据部门员工等级分布比例与基本岗位员工绩效考核情况，决定员工考核薪资水平，尤其是考核结果位于末位等级的员工应给予针对性的培训学习机会，再次考核仍然处于最低等级的员工一律优化处理。

三、绩效考核体系执行期间的保障措施

当一套完善、科学的绩效考核体系构建完成后，更重要的工作就是具体实施。若在执行上偏差较大，无法充分发挥应有的管理效益，那么再适宜的考核体系都将无用武之地。为了促进绩效考核体系在建筑企业内部顺利开展，就必须有与之相配合的保障措施。

（一）加强绩效考核培训

为了使绩效考核的重要性及具体开展方式在被考核群体中广泛接受与严格执行，绩效考核体系设置完毕后，要对参与部门进行相关内容的培训学习。通过这种方式让被考核部门详细了解与掌握本部门的具体考核指标的划分、权重以及评价方式等。详细培训内容还应该包括绩效考核工作的目的、意义与考核结果的用途，其次是考核操作方式、偏差控制与相关注意事项。让参与部门深刻意识到企业开展绩效考核的用意，了解到自身工作中的不足，并给出指导意见。

（二）注重考核阶段中的沟通工作

与绩效考核参与部门之间进行有效沟通能确保考核工作的顺利执行，并为取得真实数据反馈提供有效保障，在考核过程中需要考核归口管理部门与被考核部门之间保持畅通的信息交互。沟通工作最重要的目的还在于通过了解、收集各考核指标的完成进度，以及过程中出现的需调整指标等信息，及时完善与改进考核工作；指导沟通考核结果的反馈与被考核部门后续的工作。那么如何对被考核部门开展沟通工作，并从中收集到有效信息，就成了考核沟通项目的重點。沟通工作者不但要具备沟通技巧，还要能引导被考核部门正确描述绩效考核实施以来的具体内容与真实想法。

（三）薪酬体系的支撑

绩效考核的结果在实际与薪资挂钩的应用中空间有限，这与考核薪资在年度薪资中所占的比例有限存在一定的联系。另外，随着企业的管理发展需要，会引进一些业务领军人才或管理专才，往往在引入时采用了年薪制，也限制了考核薪资应用，较难突破，打破年薪，需要取得员工的支持。

（四）完善绩效考核制度体系建设

绩效考核制度是对绩效考核顺利开展的重要保障措施，以制度化的方式使绩效考核体系在企业内部平稳进行，并加以约束保护。在一定周期内的绩效考核实施时，有例可遵循、有条例可依照，进一步让考核工作更加规范化，并得到企业各部门的严格执行。

（五）确立科学观的绩效考核理念

绩效考核管理作为企业提升工作效率与市场竞争力的重要手段，应当与企业的战略规划与企业文化相匹配统一。充分体现建筑企业以人为本的宗旨，形成良好的绩效考核环境，促使员工积极投入考核工作。

四、结语

在日趋激烈的市场竞争环境之下，建筑企业为了在行业发展中立于潮头，就必须从企业内部强化管理、提振各部门工作效率。而绩效考核能有效促进企业内部部门员工的积极性、充分发挥自身潜力，使员工发展与企业战略规划紧密结合，并起到激励与管理的作用。企业从内部产生的源源不断的动力进一步促使企业在市场中形成更强的竞争力，让企业创造出更高的社会与经济效益。

（作者单位为绿地城市建设发展集团有限公司）

参考文献

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