浅析事业单位绩效激励途径

乔轶男

摘 要 事业单位是我国依法设立的以输出社会服务为主要职能的组织，并隶属于相应政府机构管辖。在市场经济迅猛发展的当今，事业单位的服务质量与标准需要进一步提高以适应广大群众日益扩张的需求。怎样充分调动起职工的创造性与积极性，将自身发展与单位发展规划相结合统一形成双赢的局面，这是当前众多事业单位管理工作的重点方向。从现行的事业单位管理措施与成效来看，绩效激励体系是问题集中表现所在，由于受到长久以来滞后的事业单位管理模式影响，以及单位领导对于绩效激励职能优势的认识不充分，导致事业单位组织架构及人员配置的不合理。本文主要通过分析事业单位在绩效激励模块上的现状，浅析了绩效管理工作的相应完善策略。

关键词 事业单位 绩效激励机制 现状 完善措施

一、我国事业单位绩效考核缺陷

（一）单位的发展战略规划与管理现实相脱离

改革开放以来我国的经济进入了高速发展通道，一系列事业单位体制改革政策出台，以更好地适应当时的经济形势。长久以来我国事业单位中的冗员多、职工积极性低下，单位技术与管理创新能力更是低于社会一般性质企业，尤其是工作效率受到诟病。主要原因还在于当时的事业单位组织架构与人力资源配置，再到职工考核激励方面缺乏科学有效的体系指导，受平均分配主义影响严重。另外，人情大于制度以及因人设岗的问题也较为普遍。随着事业单位体制改革的持续深入，以上提及的管理弊病有了明显的改善。但在新时期又出现了新的问题，即当前事业单位制定的发展战略规划脱离了当前的管理现实，有了创新思维的规划但在实际中却难以实现。同时，还体现在当前的事业单位管理手段还无法支撑起单位发展规划需要。这两者还需要进一步的协调与调整，最终才能实现有机的结合。

（二）缺乏有效可行的激励机制

激励机制是以提高工作业绩效率为宗旨，建立起来的与单位发展目标保持高度一致性的管理手段，其作为一种调动起单位内部全面完整积极性的体系，需要运行在适宜的环境中。为使职工得到更多的人文关怀、充分的尊重与认可，更加迫切地需要建立起适应事业单位发展的人性化激励体系与单位内部文化。但就当前我国事业单位的绩效激励制度的构建来看，往往形式大于内容，在执行上缺乏可操作性。形式化的考核过程使职工的积极性无法充分获得激发，考核结果在考核结束之后更是束之高阁，被考核员工与所在部门更无从得知考核结果，难以从中获取绩效考核最有价值的部分内容。

（三）绩效管理认识不足

在近年来的事业单位体制改革中，多次提出对于绩效管理体系的建设与调整，虽然已取得一定成效，但该体系的科学先进的激励机制还尚未被充分发挥出来。这是由多方面因素造成的，最主要的还在于部分事业单位在对于绩效激励机制的认识与理念上还存在较明显的不足。尤其是管理层缺乏正确的理解，仅仅将绩效作為分配薪资、评定职级的简单工具，在后续结果的深度利用开发上还处于空白状态。致使绩效管理在积极性、创造性的推动功能上被忽略，影响到绩效工作的最终效果。

（四）绩效考核开展不规范

绩效考核被运用到事业单位中，但在具体实施阶段却会碰到许多问题，最突出的在两个方面。首先，在绩效考核指标的分配上，由于沟通不足无论是考核指标的选取、定量，还有权重上都未能全面充分体现出被考核职工及岗位的实际状况，实施起来必定会使考核工作无法达到预期效果。其次，在考核结果的利用上，若有不达标的情况出现，还不能实现与被考核员工的重点沟通与后续改进方案设计，也就不能在考核结果的指引下对自身不足进行完善与调整。

二、事业单位绩效考核完善策略

（一）树立具备科学指导观的绩效激励理念

单位负责人及各部门领导对于绩效激励机制的理念及其职能的重要性认识，是顺利开展绩效考核工作的基础。尤其是在绩效活动开展的过程中，需要得到领导的重视、大力引导与积极支持。通过绩效工作的推进及深入，使全体职工能充分认识到绩效的监督与积极促进作用，通过树立优秀典型来促进职工们的工作积极性与创造力。同时，也建立起一个公平公正的晋升渠道，让有能力、有工作激情与革新能力的职工有更广阔的发展空间。

（二）做好绩效工作的事前事中及事后相关工作

绩效考核是一个系统且完整的机制，需要结合具体岗位及单位行业进行细分。在进行考核工作前需要收集各考核部门及具体岗位的工作职责及考核标准，并对重点考核事项进行量化分解，以求能真实完整地反映该岗位从业职工的实际工作情况。同时，还要加入对隐性指标的考量，如学习能力、工作态度，对于本单位的内部精神文化认可度等，这些日常难以观察到的精神层面的影响因素往往能对职工的日常工作质量起到决定性作用。要注重在单位内部开展考核动员大会，在内容上要突出本次考核的主要目的、开展方法、结果评定、公布渠道以及申诉方式方法等，让全体职工能清晰地了解到自身在考核中应承担的责任，并全力配合完成。事后依照考核规范指引做好数据统计分析工作，并在单位平台上公布考核结果。尤其是考核结果的运用要充分得当，对于优秀职工要给予相应的调薪、晋升，满足职工的物质及精神层面的需求。对于不符合岗位任职要求的，还需要进一步安排后续培训及能力提升工作。

（三）保持考核与激励制度的科学先进性

绩效管理本身包含了考核与激励两个职能，并存在紧密的联系，因此要同时做好考核与激励两个方面的功能发挥。在激励机制方面，要摒弃长久以来的平均主义思维模式，采用按劳按质分配的原则，以工作中实际付出与成果与物质精神两方面的奖励相结合，调动职工的工作积极性。另外，还可考虑适度引入竞争机制，促进职工更多地从自身发展、岗位需求以及精神层面的认可度出发，主动提升自我专业能力与职业素养。而在考核体系上，要结合（下转第页）（上接第页）实际开展相关工作，让职工明确了解到考核的作用及目的，如何配合完成并真实反馈，以便考核部门获取更加准确、有效的考核结果。

（四）构建完善的绩效评价系统

绩效评价系统的职能在人力资源管理中具有较为重要的作用，传统人力资源管理模式下的事业单位绩效评价多以定性的方式将绩效结果分为若干个等级，较容易受到人为主观意识的干扰，使绩效考核管理的有效性未能充分发挥出来。而当前新经济形势下的事业单位绩效考核应转变为定量评价模式为主，持续丰富完善各岗位的职工聘用制度、岗位职责描述及相应管理规范制度等，调动起职工的积极性与创造性思维。最后，还要合理利用绩效考评结果，作为后续开展员工深入学习、任用以及晋升的重要凭据。值得注意的是，考评结果要及时完整地反馈到职工个人及上级，使其认识到自身的不足并加以改善，也使其上级能在日常工作中积极引导并给予适度的帮助。

三、结语

绩效激励体系是事业单位做好员工管理工作的重要管理措施，构建科学、高效的绩效机制能全面掌握单位各部门岗位职工的工作态度及业绩表现，不仅能通过该机制充分调动起职工的自我完善意识与工作积极性，还能长期有效地提升事业单位的整体运作能力，合理配置人力资源、优化内部组织结构，并在行业内建立起较高的竞争力。因此，在绩效考核管理的现实工作中，要顺应时代发展趋势，正确认识绩效激励机制在事业单位内部的积极作用。持续完善内部激励考核体系，以适应不同时期的事业单位发展需求，时刻保持其先进性，做到人尽其才，以提升事业单位的社会效益为宗旨，持续输出高质量的社会服务。

（作者单位为西安软件园发展中心）

参考文献

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