企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施

丁玲 翁权 金祎

【摘 要】绩效管理和考核作为企业战略目标的重要组成部分，在企业发展中起着极其重要的作用。优化人力资源配置，提高内部员工的工作效率。在此基础上，本文首先阐述了企业绩效管理的含义和组成，然后分析了企业绩效管理和评估活动的作用和意义，然后深刻分析当前企业绩效管理中存在的主要问题和评估活动，并最终提出相应的解决方案和措施来解决这个问题。

【关键词】企业绩效管理；考核问题；应对措施

所谓绩效管理，主要是指企业在实现战略管理的过程中，具有较强的战略管理体系，对战略的实施进行评价和监督。它是企业战略管理的重要组成部分，也是企业发展评估的主要战略和手段。 [1]企业绩效管理不是一个独立、简单的步骤或组成部分，而是一个完整的监督、评估和评价体系。企业绩效管理主要由四个模块构成，即绩效管理计划、绩效过程监管、绩效考核评价以及绩效反馈。企业相关管理部门通过对这四个模块的控制管理，对员工的工作进行全方位的监督管理，确保员工的工作过程和工作成果，产品产出与企业既定的组织战略目标相一致，并且通过考核所得的数据分析，不断改进员工的绩效水平，提升企业内部团队组织的绩效管理质量，从而有效实现企业战略发展目标。

一、企业绩效管理与考核活动中存在的主要问题

1、企业缺乏完善的绩效管理与考核体系

除了大型企业以外，中小型企业的整体规模都较小，可直接支配和使用的资金非常有限，管理人员的综合素质普遍偏低，这就导致企业缺乏完善的绩效管理与考核体系，很多企业的绩效管理制度和流程都是浮于形式，无法充分发挥其监管功能。另外，有的企业管理层对绩效管理并不重视，没有设立专门的部门和人员进行统筹实施，导致绩效管理与考核制度形同虚设。

2、企业对绩效管理的评估缺乏公平性和公开性

由于企业管理层对绩效管理工作的不重视，导致企业相关人员在进行考核评价时，没有统一的标准和要求，也没有相关部门对其进行监督，导致绩效管理的评估过程和结果缺乏公平性和公开性。尤其是对于一些规模较小，人员较少的小型企业而言，管理人员对绩效评估的标准设置具有很大的随意性，甚至有的只是为了迎合当局领导者的偏好，并没有结合企业的实际情况，基层员工也没有直接参与到考核标准的制作过程中，导致绩效管理评估标准缺乏合理性和科学性。

3、企业绩效管理部门与绩效考核部门之间缺乏有效的协调合作

当前，很多企业管理者对绩效管理的定位有一定的偏差，认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，因此没有充分调动企业所有员工的积极性，主动参与到绩效管理与考核的过程中。[2]在这样的情况下，企业的各个部门之间都缺乏沟通交流，也无法就绩效管理与考核工作的开展达成一致，相互协调合作，導致在考核指标的设定上缺乏有效性和合理性，所考核的数据信息并不能多元化、多层次地对员工进行测量评价，绩效管理与考核的价值没有得以实现。

4、企业绩效管理与考核的目标与战略发展目标有一定的偏差

从理论上来讲，企业绩效管理目标应当是基于企业战略发展目标而制定的，是企业战略发展的重要组成部分，直接服务于战略目标。尤其是在制定考核标准和考核方法时，相关管理人员更多的是注重企业短期发展目标的实现，有很大的局限性，忽略了企业的长远发展和战略要求，将绩效管理与考核作为一项静态的工作来实施。

二、企业有效实施绩效管理与考核的策略和措施

1、建立完善的绩效管理与考核体系

我国大多数中小型企业的发展时间有限，起步较为缓慢，在企业人员的配置上有很大的局限性，导致企业管理人员综合素质普遍偏低。企业要想完善绩效管理与考核体系，首先应当充分调动企业的积极性，结合企业自身的发展情况和战略发展目标，制定出符合企业规范工作的岗位描述和职权分析，并且将这两个部分的成果作为绩效管理与考核的主要标准和依据，以此建立起完善的绩效管理与考核体系。另外，企业可以直接向社会聘请相关的专家，对企业中的绩效管理人员进行培训，从而提升企业绩效管理的水平和质量。

2、考核标准的制定应当科学合理，客观公正

绩效考核的标准是绩效管理顺利开展的基础和前提，标准的设置是否科学合理直接影响着绩效管理的效率和效果。因此，企业在编制绩效管理考核指标时，应当遵循科学合理、明确客观的原则。在实际工作中，绩效管理部门的相关工作人员应当充分了解企业各个岗位的职责和工作内容，逐渐实现考核指标的量化，充分结合企业的实际情况，将绩效管理的标准客观化、公正化，使得每一个员工都能从中感受到自身工作的价值和意义，明确工作目标。同时，企业实行绩效管理应当对不同的岗位有不同的考核标准，凸显出差异化和针对性，立足于企业长期发展的战略目标，实现考核目标与战略目标的一致性。

3、企业管理层应当对绩效管理与考核进行明确的定位

在实际绩效管理的过程中，很多企业出现的问题大多是由于管理层对绩效管理与考核的定位不准确，在认知和理解上有所偏差，不够重视其价值和意义。因此，笔者认为，要想提升绩效管理与考核的质量，充分发挥其价值和作用，企业应当端正态度，正确认识并理解绩效管理与考核，以包容的心态去接受它。[3]尤其是企业管理层，应当重视绩效管理，促使各个部门之间相互协调工作，结合企业发展的战略目标，时刻调整绩效管理的标准和要求，以人力资源管理部门为基础而展开工作，不断实现绩效管理目标，使之更好的为战略目标服务。

4、企业应当重视绩效文化的建设和塑造

企业文化是企业发展的灵魂，一个健康的企业，其文化底蕴必然是高尚的、统一的，对企业发展有着重要的积极意义。企业要实现绩效管理，就应当从企业文化入手，建设并塑造出优秀的绩效文化，这样才能从思想上提高员工对绩效管理的认知。一方面，企业可以通过宣传的方式加深员工对绩效管理的认识，比如在企业宣传栏上张贴相关海报，开展宣传活动等，使员工正确认识绩效管理，消除员工的抵触情绪，并且通过这样的方式，提升自身工作效率，严格要求自己，确保企业薪资管理的公平公正；另一方面，企业可以在对员工的定期培训中，逐渐深化绩效管理的相关文化，层层递进，从而实现绩效文化的建设和塑造。[4]通过这样的方式，能够帮助员工实现自我价值，加强企业管理者与员工之间的了解。

三、结束语

综上所述，企业应当建立完善的绩效管理和考核体系，检验标准，科学合理的基本标准，企业管理除了处理绩效管理和评估的一个明确的定位，也要注意绩效文化建设和形状，加强部门之间的沟通评估，注重性能的反馈，等等，从而在提高企业绩效管理和考核能力的同时，提高企业的水平，促进企业的可持续发展。

【参考文献】

[1]张玉娥.企业绩效管理中的问题与应对策略研究[J].福建质量管理，2016（5）.

[2]蔡旭.企业绩效管理中的现实问题与解决方案[J].海峡科技与产业，2017（9）.

[3]王笑雨，高翔.绩效考核存在的问题及解决措施[J].企业改革与管理，2017（22）.

[4]丁秋阳.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].中国经贸，2017（11）.