我国事业单位绩效考核的管理与创新研究实践思考

林林

摘要：随着全面深化改革进程的不断深入以及时代的发展，陈旧的人力资源管理制度已经难以适应事业单位发展要求。所以，事业单位要加快转变绩效考核评价体系，重视绩效考核管理，明确绩效管理方向与目标，监理科学评估体系与反馈评价机制，提高科学绩效管理的意识，加强绩效考核管理培训，形成一套行之有效的人力资源管理绩效考核评价方法。

关键词：事业单位；绩效考核；存在问题；创新措施

事业单位在促进自身发展过程中，必须充分认识到绩效考核的重要性，并在具体工作中落实到位。通过全面分析和深入研究，找出当前工作中的不足加以优化和改进，进而才能提高绩效考核的操作性、公正性和实效性，为人力资源管理的科学开展提供可靠依据，以便更好地服务于事业单位的运营和发展。

一、绩效考核的作用

第一，绩效考核将单位的发展目标分解成可执行考核的具体任务和标准，从而使单位的发展目标能够落地执行，同时也使员工明确单位的发展目标、工作的任务要求，使员工的工作行为有目标、有动力。这样就在单位和员工之间架起一座桥梁，使之目标一致，形成组织的凝聚力，大家勠力同心朝着共同目标而努力。

第二，绩效考核一般都具有客观可测量的标准，工作有章可循、有尺可量，有利于提高员工工作的规范性、效率和质量，从而提高工作效能。从管理的角度来说，因为考核标准明确，可减少对员工“耳提面命”的督促，工作能进入一个自发自觉的良性循环，有利于提高单位的管理效能。

第三，由于绩效考核结果将影响与员工利益息息相关的薪酬、升迁等，对员工来说既有压力也有动力，这就如同一支指挥棒，引导员工趋利避害，激发积极性和创造性，提升能力、做好工作。这就能促进员工成长，实现员工与单位的共同发展。

二、事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题

（一）绩效考核机制方法不完善

完善的绩效考核机制是影响事业单位人力资源管理成效的重要因素。但是，很多事业单位机制考核方面存在着以下几个问题：第一，绩效考核存在空白区，部分职工的积极性没能得到充分调动；第二，有的在职管理人员绩效评价较为困难，例如如何对智力劳动进行评价和量化就一直困扰着很多事业单位；第三，平均主义现象较为突出。有的事业单位领导出于省事考虑，对绩效考核不甚很重视，职工做多做少一个样，薪酬分配不合理，而且只能服从领导的绝对权威。这种情形下，事业单位职工工作积极性受到了极大的打击，单位长期发展战略得不到有效执行，考核机制形同虚设，并不能起到激励作用。

（二）绩效管理方法不当

绩效管理中评价指标过于细致，并不能对部门和岗位的工作成果进行有效地、全面地、客观地评价。需要看到的是，当前较多事业单位的绩效管理人员由于缺乏较为丰富的管理经验，对绩效考核效果未能进行及时反馈，绩效考核与实际运营存在较大的分离，因此很多事业单位在进行评估时，难以及时了解单位职工所持有的不同意见。此外，受到机关文化、人员素质等多方面的影响，即使在企业中进行得很好的绩效改革方法，一旦运用到事业单位的管理中来，不可避免的会出现水土不服，绩效考核仅仅作为了一个工具，对员工进行监督与控制，对单位职工的长远发展有所忽视。

三、事业单位绩效考核的创新措施

（一）提高绩效考核标准操作性

事业单位通过制定一套科学化、标准化的绩效考核指标体系，可以有效保证绩效考核的可操作性。一方面，在设定考核指标时，事业单位应结合自身实际情况，不可完全照搬同类事业单位所用指标体系，需构建定量分析和定性分析的绩效评估和考核体系，建立科学的职位分类制度，对每个岗位职位制定相应的考核说明书。考核说明书要力求针对性、差异性、有效性，对不同部门、职级、专业、工种等要求分类设置。另一方面，应根据不同岗位特点，采取不同的考核方法，既要明确具体考核内容，又要加强职工个人业绩和工作实践的联系，建立更加完善的绩效考核指标体系，确保考核的公平、公证、有效。

（二）提高绩效考核程序公正性

事业单位在开展绩效考核时，应严格按照规范的程序进行，确保其公正性。首先，事业单位应成立考核委员会，负责相关工作的组织和协调，加强各个部门之间的联系，合理划分考核职责和任务，比如财政资金运用考核由财政部门完成，组织人员管理考核则由人社部门完成，保证分工明确。其次，在满意度测评环节，要召开员工大会，加强员工沟通与交流，并应广泛征集广大人民群众的意见和建议，评审时需要多个部门的共同参与，确保绩效考核结果评审的公正性。另外在公示阶段，充分利用广播电视、网络平台、单位公开栏等多种方式，全方位公示考核结果，充分曝光，切实提高绩效考核的公正性。

（三）提高績效考核结果实效性

完成绩效考核后，事业单位应将其结果加以充分应用，进而才能体现出绩效考核价值和作用，保证考核结果的实效性。考核结束后，应及时处理并传递考核结果，加强绩效反馈面谈，做好考核结果的反馈、沟通及总结，让考核者认识到自身在工作中的不足，弄清原因及拟定以后的工作方向，向员工传递单位组织远景目标，也为下一个绩效周期做好铺垫。并将考核结果与其自身利益直接挂钩，严格按照事业单位各项规章制度采取相应的奖惩措施，纠正错误行为，表扬正确行为，充分调动职工的工作积极性。并且，职工的职称晋升、奖励性绩效的发放、薪资调动、评先评优等，以及单位的领导选拔、人才引进、财政经费等，都需要以绩效考核结果作为依据，避免出现“平均主义”现象。比如，水利发电基层单位，实行月安全运行周期考核，运行班组每一位成员在值班运行过程中对电站设备操作、巡查、故障处理、安全运行等规程的量化考核，做到每月考核，对考核结果及时有效反馈，并且将考核结果与员工的月安全奖挂钩。

四、结束语

综上所述，在事业单位的运营发展阶段，实施绩效考核能够有效处理以往人资管理中的各种问题，是革新事业单位员工薪资机制的有效依据，不仅有助于调动职工的业务积极性，还能够为事业单位业务高效开展带来保障，所以，绩效考核于单位内部人力资源管理中起到了无法取代的作用。

参考文献：

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