浅谈民办高校教师绩效管理的激励

王萌

摘要：民办高校正在成为高等教育领域越来越重要的组成部分，而其师资力量的强弱则正在成为培养社会急需应用型人才的决定性因素。但当前不少民办高校教师绩效管理却与时代发展有所差距。这不仅是因为绩效管理缺乏系统性规范化，也由于相对功利的考核思想制约了绩效管理应有的激励作用。故，新时期民办高校教师绩效管理需要遵循公平性、过程性原则，除了要结合学科特点细分教学内容，推行标准化测评、量化考核外，还应突出绩效管理的过程化、动态化、综合性。此外，持续强化再教育和培训，打造一专多能的复合型人才队伍也是至关重要的环节。

关键词：民办；高校；教师；绩效管理；激励

建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置。十九大政府工作报告强调了优先发展教育事业的主旨思想，尤其突出了要“支持和规范社会力量兴办教育”。显然，这里的社会力量举办教育指的正是各级各类民办教育机构。随着教育改革数十年的持续深入推进，我国民办高校不仅在数量上呈几何级增长，而且已经成为新时期高等教育领域日益重要、不可或缺的重要组成部分。而民办高校加快教育现代化、办好人民满意教育的核心则是拥有一支高素质教师队伍。这就需要民办高校努力创新管理思想和手段，以更加优质高效的绩效管理模式激励教师树德育人，培养出德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。

一、民办高校教师绩效管理的常见问题

（一）管理形式相对简单、内容相对单一

相较于建国之初既开始的普通高等院校，民办高校诞生和发展的时间十分短暂，也就在管理经验、资源投入、机制设置等各方面存在种种缺陷和不足。表现在教师绩效管理环节，一个比较显著的问题就是管理形式相对简单、内容相对单一。

比如，对多数民办高校来说，针对教师的绩效管理过程一般是每年年底时，人力资源管理部向各部或系派发绩效考核表，内容主要涉及教师在“德、勤、、绩、能”等各方面的表现。各部或系的教师填写表格，之后由其所属部或系评定级别，最后上报人力资源部。

仅从形式上看，这种绩效管理模式并不存在显著的漏洞。但在实际执行过程中却出现不少问题。比如教师自填表格时常常如同记录流水帐，不过涉及到任课数量、发表研究报告或论文篇数等。部分教师的自填内容中，除了具体的数字，其他内容若干年基本无变化。至于同事之间的评价，出于人际关系考虑，许多人习惯于粉饰太平、不论他人功过。至于学生和督导方面，虽然不少院校每年都会大张旗鼓开展评价活动，但常常也只限于取得活动结果记录。而真正能够对教师绩效下结论并落实到奖惩结果的，往往只是部、系、教研室的主管人员。

加之不少民办高校对教师的绩效管理未形成足够客观的量化标准，也就是在评定教师工作成绩的优秀、良好、合格、不合格等级别时，并没有设置对应的参照指标，比如任课数量、科研项目数量、发表研究结果（文章）的数量等。这就造成针对教师的绩效管理只侧重于主管人员自上而下的评价，其结果不仅相对主观，而且由于教师数量及主管人员无法做到对所有教师了解得面面俱到的缘故，这样的主观性评价自然很难做到足够全面、详实、理性、客观、准确。于是，几乎每年都会出现教师自评与单位终评之间存在不小差距的情况，也就在一定程度上对部分教师工作热情有所打击。而这也是当前民办高校教师队伍稳定性较差的主要原因之一。

（二）物质奖惩有余、激励引导不足

由于绩效管理缺乏足够的系统性、规范化，部分民办高校只侧重于对教师采取物质奖惩的绩效管理措施，也就是常见的“奖头罚尾”，奖励考核排名靠前的成员而惩罚末位者。然而，这种仅仅以金钱为主的绩效激励除了展现管理的功利性，于教师整体素质提升并无明显益处，特别是在以绩效激励体现管理引导力方面收效甚微。表现在教师工作层面，则是每年经历繁琐的绩效测评后，来年的工作模式依然故我。得奖者在工作形式、内容上按部就班，被惩者也未见采取足够显著的改进措施，教师队伍整体未见明显变化，也就无从体现绩效管理激励的引导作用。

可见，这种物质奖惩有余、激励引导不足的绩效管理模式只是功利性、短期化的举措。从长远而言，这类绩效管理无助于培养一支富于激情、活力、创造力的民办高校师资力量。

二、民办高校教师绩效管理的激励原则

（一）公平性原则

要使绩效管理体现激励作用，一个核心原则就是体现公平性。也就是说，针对民办高校教师开展的绩效管理要展示其公开、公平、公正、透明，所有教师的测评需要在一个统一标准下，通过足够规范、系统的测评活动，实现对教育工作评价的客观、理性、准确、真实、全面。

遵循公平性原则，績效管理结果才能得到绝大多数教师的认同与接受，才能推动教师更加积极、主动地根据考核结果审视自己工作中的缺陷与不足，从而促使教师有意识、持续性地加以改进与优化。不仅如此，足够公平的绩效考核才更有助于在院校内形成良好的互动环境，有助于教师队伍之间人际关系和谐程度提升，有助于教师群体间更加自觉自愿地开展批评与自我批评。显然，这才能通过绩效管理实现激励与引导的最终目标，才能促使教师队伍工作水平全面提高。

（二）过程性原则

作为最具主观能动性的资源，人才队伍永远处于不断发展变化的动态模式中。针对人的管理也必须依循这样的本质特征，采取富于弹性、因地制宜、实事求是的形式和举措。因此，民办高校教师绩效管理还需遵循过程性原则。即，针对教师的绩效考核要放眼长远、纵观全局、透过现象看本质。一时的功过不代表一生的成败。一个学年结束时开展的绩效测评只能体现在已经过去的十二个月中教育工作的状态。但只要能够从客观真实的绩效管理中汲取经验教训，则既有的工作失误就能得到修正、存在的业务不足也可进行弥补。故，针对教师的绩效管理应侧重于考核带来的启示性、测评具有的引导力，不能仅仅以一个阶段的结果“论英雄“。

三、民办高校教师绩效管理激励的优化路径

（一）结合学科特点细分教学内容，推行标准化测评、量化考核

在现代管理学领域，标准化管理、量化考核已是十分普及和普遍使用的管理措施。这不仅有助于推进管理工作的系统化与规范化，也有利于践行管理公平性原则。因此，民办高校教师绩效管理激励的优化应当结合学科特点细分教学内容，推行标准化测评、量化考核。

具体而言，就是根据各学科教育形式、内容等将教师工作充分细化，并为每个考核项目设置高、中、低等不同档位的得分值。再根据此学科教学中各组成部分所占比值计算出各自权重。最后的测评结果就是由各分项得分值与权重相乘后得到的数值。按照这种量化考核模式，教师首先自我测评得出结果。之后再分别由主管方、学生、督导方等分别进行考核。若需要得出唯一的结果，则可以将各方考核得到的量化结果再进行加权平均。如此，教师可以从其他各方测评结果中了解到自身工作中存在的不足之处，而其他各方也可以通过对比掌握或者进一步调查出现差异的原因。

不过，许多民办高校的教师除了日常授课外，还会参与到包括科学研究、社会实践乃至承担部分企业生产任务等更多项目的工作中。因此，院校在对这些专业授课之外的工作形式与内容也应当进行绩效管理的量化考核。但由于这些项目的目的与内容差异巨大，因此在制定考核标准时还应具体情况具体分析，重点在于体现出不同工作内容的特殊性和差异性等。

（二）突出绩效管理的过程化、动态化、引导性

人的社会活动总是处于不断发展变化的状态中，不同环境下不同时间段往往会有迥异的行为结果。因此，对民办高校教师绩效管理还应当突出绩效管理的过程化、动态化、引导性。

比如，应当考虑在本学年绩效测评基础上适当纳入与上一学年或更长时期同类测评结果的环比差异、同比差异，以此体现该教师工作业绩在一个更长周期间出现的变化。这是为了使教师在内的各方都能形成一个更加全局化的观点，从而使绩效管理更为客观、理性且符合以人为本管理宗旨。不仅如此，过程化和动态化考核还能在更大程度上发挥绩效管理激励的引导作用，促使教师在一段较长时间的工作后，掌握自身业务素质、职业水准等的具象变化。显然，这对教师本人更加主动、积极地改进工作方式、提高业务水平有很大的帮助。

更为积极之处则在于，突出绩效管理的过程化、动态化、引导性也是对教师人才的尊重和保护。这样富于弹性的柔性化管理能够充分传达出管理层求贤、惜才的管理精神，展现民办高校人性化管理的良好氛围。无疑，这比过去功利化、短视的管理举措更能赢得优秀人才的青睐，自然也会对稳定民办高校教师人才队伍大有助益。同时，在这种更加富于人文关怀的管理环境中，教师在繁重的教学工作之余，也能相应减少一些精神上的压力，亦更易被激发出奋发向上的积极性、主动性。而这无论对教师、学生还是校方都是有益无害的最好模式。

（三）持续强化再教育和培训，打造一专多能的复合型人才队伍

作为“传道、授业、解惑”的主要力量，教师在向学生传授理论知识、职业技能的同时，也在通过为人师表的方式培养学生的道德品质、人格操守。不过，随着时代发展变化，学生群体无论生活环境还是人生阅历都在发生着前所未有的变化，教师面对这样的学生自然也会相应改变教学策略、教育方法。因此，民办高校的教师队伍无论是教学理论还是教育实践都会受到内外环境的深刻影响。而要使教师的教学能力能够与时俱进，就需要持续加强学习和提高，如此方能紧随时代步伐，避免原地踏步造成事实上的倒退。

特别是对众多应用型民办高校而言，教师能力水平既影响着学生职业技术水平的高低，也关系着院校培养实用性技能人才的教育宗旨落实。故而，民办高校教师绩效管理中不能缺少对教师保持学习动力、提升教育水平的考核。而为了体现出绩效考核的激励作用，校方不能坐等教师个体的自我学习，而是需要持续强化再教育和培训，打造一专多能的复合型人才队伍。

时下的民办高校中或多或少都会与社会企业间存在千丝万缕的关联，这其实给校方培养“双师型”教师队伍、加强对教师教育实践水平考核提供了条件与机遇。比如，针对教师的绩效考核项目与内容中可以适当侧重于实训基地或企业现场的带队实训或实习。倘若教师能够在实训或实习过程中与企业合作完成特定生产项目或科研任务，则更可作为绩效考核的主要加分或加权内容。如果教师在带队实训或实习过程中能够结合理论与实践改进企业生产工艺或提高劳动生产率，则不仅可以将此作为绩效考核重点组成，而且可据此晋升为学科带头人甚至部门负责人等。

总之，民办高校教师绩效考核应当更加努力突出激励引导作用，要使考核与激励形成相辅相成、互为倚重的良性循环。通过开展教师绩效考核持续强化再教育和培训不仅是将考核结果反哺于教育过程，也是借此不断拓展教师职业生涯的广度和深度。这样的绩效管理才能真正通过激励机制实现教师与院校的双赢，实现民办高校培养社会急需实用人才的核心目标。

四、结束语

作为现代高等教育越来越重要的补充部分，民办高校不仅承担着持续扩招带来学生数量激增的压力，而且较普通高校面临培养更多社会迫切需要的应用性技能人才的教育任务。正因如此，民办高校的师资力量日渐成为影响院校良性发展的决定性因素之一。然而，民办高校存在时间较短、资源与经验相对欠缺，这样的现实缺陷常常导致不少院校在教师绩效管理方面缺规范、少系统，往往过于注重经济利益的奖惩而相对忽视绩效考核对于教师队伍培养的引导作用。因此，在高等教育改革的关键节点上，民办高校教师绩效管理需要努力转变思路，突出激励的过程化、动态化，应当以更加精细化的管理模式形成标准化、量化考核的新机制。尤其需要重视的是，民办高校同样需要全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，发展素质教育。特别是对众多应用类院校来说，高等教育的实践性目标还格外需要院校深化产教融合、校企合作。这不仅是在培养合格的准职业人，也是在同时加强一专多能“双师型”教师队伍构建。且这既是民办高校绩效管理实现全方位激励的重要举措，也是其实现转型升级和可持续发展不可忽视的关键策略之一。

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