新时代提升国企人力资源管理水平刍议

张朝晖

国有企业是我国国民经济发展的支柱。习近平总书记在党的十九大报告中指出，深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。这一表述在回答新时代中国特色社会主义背景下“建设什么样的国有企业、怎样建设国有企业”重大问题的同时，也把国有企业的发展提到了一个新的高度。

随着新时代中国特色社会主义建设不断向纵深推进，如何优化国有企业人力资源管理，补足其中存在的短板，进一步激发国有企业员工的生产积极性，推动国有企业更好更快发展，是摆在全体国有企业管理者面前的一项重任。本文针对党中央对新时代国有企业发展提出的新任务、新课题，深入分析了当前国有企业人力资源管理中存在的弊病及原因，并从补足短板、优化发展的角度，提出了相应的对策措施。

一、国有企业人力资源管理需要破解的问题

（一）国有企业人力资源管理缺乏战略考量

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。从战略角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于可以使企业打造与众不同的竞争优势。鉴于此，在激烈的市场竞争面前，虽然越来越多的企业将人力资源管理摆到了十分重要的位置。但是，与机制更为灵活的民营企业相比，国有企业在这方面表现得却不尽如人意，不少国有企业经营管理者虽然口头上高喊“人才是第一资源、是高质量发展的重要基石”，内心却还未能真正树立这一科学理念，缺乏将人力资源管理与企业的长远发展相结合的战略思想，有的企业即使是制定了人力资源管理规划，也仅是停留于纸面，没能很好地落到实处。

（二）机构岗位设置不够科学，存在机构臃肿、因人设岗现象

与民营企业相比，国有企业受传统体制的影响，市场化程度还不够高，危机意识还不够强，成本效益观念还没有牢固树立，在机构的设置上存在着叠床架屋的倾向，机构庞杂、臃肿，因人设岗、设人情岗的现象较为普遍，这不仅人为抬高了企业的劳动力成本，而且降低了企业的工作效能。

（三）考核机制缺乏刚性

一般国有企业都建立了一套员工考核体系，这本是一个客观评价员工绩效水平的重要标准，但在具体的实施中，却存在以下几个问题：一是几年一成不变，缺乏对市场变化的有效追踪与调整；二是缺乏刚性，日常考核统计是一套，年终考核却难以落实，企业管理者老好人思想作祟，不愿意“撕破脸、做恶人”，考核成果未能有效地运用到奖金核发、先进评比与职务晋升上来，绩效考评的权威性受到削弱。

（四）选拔晋升的公平、公正性不够

对国有企业的员工来说，薪酬调整与职务晋升是除了精神鼓励之外的重要认可激励形式，是在企业内部倡导奖优罚劣、实行“能者上庸者下劣者汰”的重要途径。但是，在不少国企内部，缺乏公开、公平、公正的遴选机制，少数工作平庸、不为群众公认的人凭关系被选拔上更高阶的管理岗位，而真正优秀的人才却备受冷落，要么默默忍受，随波逐流，要么愤而离职，另寻出路，严重挫伤了员工的工作积极性。

二、国有企业人力资源管理出现以上问题的原因

（一）企业管理层对人力资源管理的重视程度不够

之所以出现以上这些问题，与企业管理层对人力资源管理不够重视有着直接的关系。不少企业管理者的意识仍然停留在人事管理的层面，而没有将劳动力提高到资源管理的高度上来认识。对企业的人才管理、人力资源的有效利用缺乏长远的战略性规划，与企业发展战略脱节。人是企业经营活动中第一资源的观念还没有被广泛认同。

（二）以人治企的模式未能得到根本性转变

国有企业虽然建立起了独立的公司治理体系，制定了完善的规章制度，但是由于许多国企领导人还具有一定的行政领导级别，在管理企业的过程中仍然沿袭着行政管理的做法，企业内部还存在以言代法、以人治企的现象，以人为本、依法治企还没有真正落到实处。

（三）缺乏科学合理的人才培养机制

在各地抢人大战的背景下，对于身处市场经济时代特别是由高速度发展向高质量发展新时代的国有企业来说，要想巩固提升已有的市场地位，需应对来自外资、民资企业日益激烈的人才争夺。与后者相比，不少国有企业缺乏科学合理的人才培养机制，表现在实际操作中，一是在人力资源培训上的投入不足；二是人力资源培训方法创新不够，培训的针对性、实训性不强，员工难以通过这些培训活动有效提高自身的综合素质与专业技能。

三、提升国有企业人力资源管理的措施建议

（一）将人力资源管理提到更高的高度

人力资源是21世纪市场竞争的第一资源，企业在制定近远期发展规划的时候，要对人力资源的引进与管理加以同步思考、同步规划，科学筹划企业的机构设立、岗位设置和人才的引进、培训、考核机制，使人力资源的培养提升成为引导企业经营发展的重要先导性力量。

（二）积极创建企业文化，在企业内部形成健康向上的环境氛围

优秀的企业文化，能够深刻地影响公司的团队建设与员工的精神风貌，在企业内集聚起友爱互助、公平竞争、从善向善的正能量，提高员工的工作效率，从而提高企业的整体效益，进一步推动企业健康发展。企业应该将文化建设摆到重要的议事日程上，认真创设优秀的文化建设载体，树立全员沟通理念，建立健全企业内部沟通体系，增进管理者和员工的相互理解、相互尊重和感情交流，让优秀的文化基因注入每一位员工的血脉，构建以人为本的企业文化氛围。

（三）科学制定人力资源的培养提升计划

针对企业的发展需求，一方面，充分挖掘自身的教学培训资源，组织内部行家老手开展以老带新的培训；另一方面，积极借力第三方教学培训机构，定期开设学习讲堂、开展实训活动，进一步开拓企业员工视野，提升员工的专业技能。

（四）建立公平公正的绩效考评机制

将日常的考勤纪录与工作表现的考评成果，客观、公正地运用到薪酬调整与职务晋升上来，努力构建一个体现公开、公平、公正“三公”原则的绩效考评体系，避免出现“劣币驱逐良币”的不正常现象。同时，针對马斯洛需求理论中的五类不同需要，注重薪酬激励和非薪酬激励的有机结合，积极开展情感激励活动，一方面，企业管理者应多主动关心员工的需求，努力建立正常、良好、健康的人际关系和工作关系，形成风清气正、相互信任、团结融洽的工作氛围；另一方面，畅通言路，鼓励员工多提合理化建议，参与企业经营的监督管理，邀请员工代表参与企业重大问题的决策或列席会议，让员工及时了解企业的发展计划及发展方向，使员工处处感到自己受到重视和尊重，提升员工对企业的认可度、满意度、忠诚度，不断增强企业的凝聚力与向心力。

（作者单位：杭州市萧山钱江世纪城管理委员会）