骨干教师成长需要“陪”与“养”

郝雅玲 边海霞

教师是学校发展最宝贵的资源，拥有一支德才兼备、充满爱心、甘于奉献的骨干教师团队，是推动学校可持续发展的强大动力。但随着教育改革的不断深入以及骨干教师年龄的增长，学校的骨干教师队伍出现了年龄断档、质量滑坡等现象。为此，学校将骨干教师的培养作为一项研究课题进行深入思考与实践。在认真思考的基础上，提出了针对青年骨干教师的“陪”与“养”策略。

“陪”出骨干教师

1.为青年骨干教师的成长提供温度

“陪”即陪伴，这里指学校教师及团队的相互陪伴、全程陪伴，让骨干教师在团队中成长。我们采取优秀团队“浸”、骨干教师“带”的方法，缩短青年教师的成长周期。

优秀团队“浸”。学校将青年教师的发展置于团队之中，对其培养贯穿于教育教学和研究的全过程。对教师备课上课、批改作业、制定计划等教学活动的基本环节给予具体指导;鼓励教师承担研究任务并给予具体的辅导;遇到比赛，全组通力合作，集体备课、研课、磨课，共同为一节好课出力献策。教师从“一路同行”中形成认同感，获得成长的动力和技能。

优秀教师“带”。开展“师徒秀”工程，在青年教师成长的过程中始终有一位经验丰富的教师从旁点拨和全程指导，使青年教师少走弯路，加快成长的步伐。

2.为骨干教师的成长提升高度

“陪”，不仅仅是陪伴，而是在陪伴的过程中发现教师的潜质，发现教师的短板与优长，为今后针对性的“养”奠定基础。

在“陪”中发现。在青年教师入职之初，学校对青年教师进行全面地了解和考察，帮助他们制定适合的短期发展规划和预期发展目标，引导他们准确定位。学校成立“青年教师学习共同体”，校级干部牵头，青年教师自治管理，定期组织教育教学和文娱活动。

在“陪”中定位。每个人都有长处和短板，我们通过适切的培养，增长教师的短板，提升教师的优势。例如，在“陪”的过程中，我们对教师进行分类研判，找准教师的生长点，为今后的专业化培训打好基础。

在“陪”中提升。在学校管理过程中，我们发现，部分骨干教师随着年龄的增长出现了技能弱化的现象。学校在对这种现象进行了深入分析后发现，部分骨干教师在有了一定的教育教学经验后，进入了教育教学的“舒适区”，这种“舒适区”一旦形成，教师就会产生依赖性，缺乏继续前行的动力。面对这种情况，我们关注互陪互促，加强骨干教师的再培养。一方面骨干教师陪伴青年教师成长，另一方面以青年教师的朝气，激发骨干教师们从“舒适区”迈向“学习区”的动力。通过面对新的挑战，骨干教师不断地学习，不断地充实自己，不断感受教师的新的价值。

“养”出骨干教师团队

学校通过有计划的培养，让每一位教师都能够持续发展，快乐成长。

1.荣誉养出干劲儿

骨干教师称号既是一份荣誉，也是一份压力与责任。学校要求骨干教师每年都要有专业的提升点。每学年召开骨干教师述职大会，骨干教师要分享自己的学习、工作成果，反思自己的问题和不足，互相学习、互相借鉴。

2.竞争养出比劲儿

学校为骨干教师创设良性合作竞争氛围。通过同伴互助“比”，让教师在团队中既与同伴同行，又相互促进，共同发展。学校给予大家公平竞争的机会，鼓励教师冒尖。如学校组织开展读书分享会、专题学习交流展示、优秀课题介绍、课题成果展示等系列交流展示活动，内容涉及教学基本功、教学能力、教育科研能力、教育管理等多个方面。在一次次展示中，优秀教师才华显露，脱颖而出，真正成长为骨干教师。

3.机会养出韧劲儿

学校关注每一位骨干教师，为他们的继续成长铺石搭路，鼓励骨干教师积极参加各级各类公开课、评优课、基本功竞赛;每学期都组织“專业比武擂台”，骨干教师授课，普通教师当评委。学校还让部分骨干教师担任教研组长、备课组长，带领组内教师开展校本教研。

学校对骨干教师提出具体的严格的要求，如骨干教师每学年做到“五个一”：发表一篇以上的教研论文、上一次水平较高的示范课、带动一个学科组、至少在本校以上作一场专题讲座、参加一项教育科研课题研究和实验，同时，积极带动全体教师队伍前行，促进学校教师队伍整体提升。

4.学习养出后劲儿

每个学期，学校有计划地选派骨干教师参加各种培训、进修，有目的地提升骨干教师的教育教学水平，为他们继续发展积蓄力量，使他们的工作有后劲。带领他们走出去，使他们开阔眼界。选送他们参加一些比赛，使他们在比赛中发现自己的不足，学他人之所长。

“托”出骨干教师

为了使骨干教师走得更稳，发展得更顺畅，学校组织了一支专家团队。通过专家团队的“托”，为骨干教师们排忧解难。专家走入课堂听课，进行现场诊断，答疑解惑，这些个性化的辅导及时有效，助力骨干教师不断成长。

教师队伍的培养是学校工作的永恒话题，一系列的“陪”与“养”，助力学校青年骨干教师持续发展，快乐成长。