高管背景特征与企业社会责任
——基于高管激励的调节效应研究

舒 力，熊晓炼

（贵州大学 经济学院，贵州 贵阳 550025）

一、引言

近年来，社会责任缺失事件频发，企业社会责任引起广泛关注。CSR 评级数据显示，在我国A股上市公司中，中国平安2016 年社会责任评级得分以87.04 分位居榜首，华谊兄弟则以15.65 分垫底①数据来源：润灵环球责任评级（RKS）提供的CSR 报告评级数据。，为何企业社会责任得分差距如此之大？探讨其影响因素显得尤为重要。根据高阶理论，高管作为公司管理层，高管决策对企业发展具重要的组织引导作用，但高管决策过程中会受自身社会认知、价值观念等心理特征因素影响[1]，社会责任战略的实施是否也受高管背景特征影响？是本文研究的重点。企业承担社会责任会造成相应的物力和财力损耗，企业财务绩效受损可能会导致高管层倾向于维护自身利益而忽视对企业社会责任的履行[2]，因此，企业通常会制定相应的激励政策将高管利益与企业利益捆绑，减少高管短视行为，敦促其做出利于企业长远发展的决策。通过激励，能否有效促进高管对企业社会责任的履行？基于对这些问题的探索，尝试以2012—2016年509 家上市企业为样本，实证分析高管背景特征、高管激励与企业社会责任的关系，以期为优化企业管理提供决策参考。

二、文献综述

“社会责任”一词于1924 年首次进入公众视野，强调企业在创造利润的同时还需承担对其他利益相关者的责任[3]，现有文献分别从企业履行社会责任的影响因素、经济后果、及其与高管背景特征、高管激励的关系等方面展开研究。

多数研究表明企业的资产规模、盈利能力、财务状况、公司内部治理、制度环境会影响企业履行社会责任的意愿和能力[4]；从经济后果看，王婷和张力（2018）[5]等认为积极履行社会责任，对企业核心竞争力和绩效的提升有积极影响，而李正等（2013）[6]则认为企业承担社会责任会增加运营成本恶化财务绩效，不利于企业发展。杨薇和孔东民（2017）[7]发现媒体关注度越高，企业对消费者权益保护动机更强。从背景特征看，大多研究表明高管年龄、受教育水平与企业社会责任显著正相关[8]，高管任期、性别、专业等背景特征与企业社会责任的关系研究则存在正相关、负相关和不相关三种情况[9]。张兆国等（2018）[10]发现企业社会责任与高管团队年龄、任期异质性呈负相关关系，与高管学历、性别异质性显著正相关。

关于高管激励的研究，曾爱民和王昱晶（2017）[11]认为股权激励与企业社会责任呈正相，职龄激励与企业社会责任呈非线性相关。罗正英等（2018）[12]发现薪酬激励对企业社会责任履行有正向影响，李闽洲和顾晓敏（2018）[13]的研究则表明高管薪酬与企业社会责任显著负相关，李伶俐和马晓琴（2018）[14]发现高管持股比例与企业社会责任履行水平呈倒“U”型关系，内部控制对高管持股与企业社会责任有负向调节作用。

学术界关于企业社会责任的研究较为成熟，但多仅仅关注高管背景特征或激励与企业社会责任的关系，鲜有学者将三者联系起来，独立运用高阶理论或激励理论，所提供的信息有限。因此，利用我国2012—2016 年509 家上市企业数据，以利益相关者理论为基础，研究高管背景特征与企业社会责任的关系，在此基础上，分析高管激励对背景特征与企业社会责任关系的调节效应。

三、理论分析与研究假设

（一）高管背景特征对企业社会责任的影响

受自身认知水平的限制，高管对企业管理难以做到统筹兼顾，在公司战略决策制定过程中往往会带入自身的情感和价值观，企业社会责任战略的制定实施会受高管行为偏好、价值观念等心理内部特征因素影响。

性别的不同会导致管理层在思维方式、管理理念上有所差异，女性通常更具母性人文情怀，心思较为细腻，更容易捕捉到员工、客户等利益相关者诉求，在做决策时通常会更多地考虑员工幸福感、客户满意度、社会公益等偏人文关怀的社会绩效；而男性更多关注成本利润、营业收入等经济绩效，在社会责任履行上存在落后于女性的可能。提出假设：

H1：企业女性高管越多，越能促进社会责任的履行。

人们的社会认知和行为模式随年龄增长存在一定差异，一般较为年长的高管拥有较丰富的工作经验和社会阅历，对利益相关者的价值诉求考虑更全面，决策过程中倾向于遵守既定的伦理道德并注重对企业声誉的维护，更愿意制定一些诸如强化生态环保意识，加强社会公益活动开展等利于提升企业社会形象的决策，获得外界更多的认可和关注，为企业建立良好声誉机制。提出假设：

H2：企业高管团队平均年龄越大，越能积极披露企业社会责任。

受教育水平高低也会影响企业高管的认知能力和价值观念。通常，高管受教育水平越高，社会感知能力和专业知识素养越高，越容易认知到积极履行企业社会责任带来的积极效应，在决策过程中更趋于跟随国家政策导向，实施促进企业社会责任提升的相关政策。提出假设：

H3：企业高管受教育水平越高，越能积极履行企业社会责任。

（二）高管激励对企业社会责任的影响

企业承担社会责任时，会带来一定物力财力的耗费，企业营运成本增加导致企业短期财务绩效受损，导致高管倾向于维护自身利益而相对忽视企业对社会责任的承担。根据激励理论，适当的激励有利于缓解管理层与企业委托者的矛盾，企业通过制定相应的激励政策，将高管利益与企业利益联结，促使二者利益趋同，有利于减少高管的短视行为，促使管理层在制定决策时更注重企业长远发展，关注各方利益主体需求，增强高管对企业社会责任的履行意愿。提出假设：

H4：高管股权激励对企业社会责任履行有正向促进作用；

H5：高管薪酬激励对企业社会责任履行有正向促进作用。

（三）高管背景特征对高管激励与企业社会责任关系调节效应的影响

调节作用就是基于第三变量的影响，导致另外两个变量间的关系程度和方向发生变化。期望理论表明，被激励者的行为常常受自身行为认知及心理特征等因素影响，管理者对激励措施的态度偏差在一定程度上会影响企业社会责任战略的实施成效。薪酬激励在某种程度上是对企业高管能力的认可，同时体现了企业对员工利益主体的关怀，根据马斯洛需求理论，当高管基本物质需求得到满足后，可能会增强对企业社会责任的履行进一步提升企业及自身社会地位；对于股权激励，将公司一部分股利划分给高管，将企业和高管利益捆绑在一起，增强企业员工归属感，促使高管更多地关注企业长期发展目标，强化了管理层承担企业社会责任的动机。提出假设：

H6：薪酬激励对高管背景特征与企业社会责任关系有正向调节作用；

H7：股权激励对高管背景特征与企业社会责任关系有正向调节作用。

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源

选择2012—2016 年我国披露社会责任报告的上市企业为初始研究样本，剔除不符合条件的样本后最终获得2 298 个观测值。企业社会责任评级分数来自于润灵环球责任评级（CSR）提供的CSR 报告评级数据，上市公司高管背景特征指标及相关财务数据来自CSMAR 数据库，通过手工整理而得。

（二）变量设定

1.被解释变量：

企业社会责任信息披露水平。指标数据来自润灵环球责任评级提供的CSR 报告评级数据，用CSR 表示。

2.解释变量：

（1）高管女性比例。用高管中女性人数/高管团队总人数来计算，用GENR 表示。

（2）高管年龄。用高管团队平均年龄作为测算指标，用AGE 表示。

（3）高管受教育背景。将学历划分为中专及以下、大专、本科、硕士、博士及以上五个等级，分别赋值为1-5，计算平均值，用EDU 表示。

（4）高管薪酬激励。采用公司前三名高管薪酬之和的自然对数来衡量，用PAY 表示。

（5）高管股权激励。以高管是否持股作为代理变量，若高管持股，赋值为1，否则为0，用SHARE表示。

3.控制变量：

选取企业资产总额的自然对数（SIZE）、资产负债率（DEBT）、资产收益率（ROA）作为控制变量。

（三）模型设计

构建以下模型来检验前文提出的相关假设：

1.高管背景特征与企业社会责任信息披露水平关系模型：

模型（1）用来检验假设1～假设3，模型（2）用来综合检验假设1～假设3。

2.高管激励与企业社会责任信息披露水平关系模型：

模型（2-1）和（2-2）分别用来检验假设4 和假设5。

3.高管激励（PAY，SHARE）调节作用模型：

模型（4）和模型（5）分别用来检验假设6 和假设7。

其中，β0为截距项，βiMangement 代 表解释 变量，给i 赋值1、2、3 分别代表高管性别、年龄和受教育水平，βkControl 代表控制变量，ε 为随机误差项。

五、实证结果与分析

（一）描述性统计分析

描述性统计分析结果显示，2016 年我国上市企业社会责任得分均值为40.19 分，表明企业社会责任信息披露水平偏低；高管女性占比均值为0.14，表明目前我国上市公司中男性高管居多；高管平均年龄为47.63，可见上市公司中高管多为中年及以上；高管平均受教育程度为3.46，大多数高管学历处于研究生和本科之间，表明上市公司中高管普遍受过良好的高等教育；资产负债率（DEBT）均值为0.51，意味着上市公司负债水平较高。

（二）回归结果分析

1.高管背景特征与企业社会责任。表1 为高管背景特征、高管激励与企业社会责任关系信息披露水平的实证结果。模型1-1 结果显示，高管性别与企业社会责任显著正相关，表明上市公司中女性高管越多，企业社会责任信息披露水平越高，假设1 得到验证；根据模型1-2 实证结果，年龄系数在1%的显著性水平下为正，意味着企业中高管平均年龄越大，企业社会责任披露效果更好，假设2 得到验证；模型1-3 显示，在1%显著性水平下，高管受教育水平与企业社会责任正相关，表明高管学历越高，企业社会责任披露水平更高，假设3 得到验证；模型2 综合反映出高管年龄、性别、学历与企业社会责任信息披露水平均在1%的显著性水平下显著正相关，进一步证实假设1、假设2 和假设3，表明高管性别、年龄和受教育水平对企业社会责任有正向影响。

表1 高管背景特征及高管激励与企业社会责任信息披露水平的回归分析

2.高管激励与企业社会责任。模型3-1 结果显示：高管薪酬激励与企业社会责任信息披露水平在1%置信水平下显著正相关，表明薪酬激励对企业社会责任有正向影响；根据模型3-2，股权激励与企业社会责任在10%的置信水平下相关，表明股权激励对提高企业社会责任信息披露水平有正向促进作用。

3.高管背景特征对高管激励与企业社会责任披露水平关系的调节作用。表2 列示高管激励对背景特征与企业社会责任关系的调节效应结果。发现薪酬激励与年龄特征交叉项回归系数在1%置信水平上显著为正，表明薪酬激励强化了高管年龄特征对企业社会责任的正向影响，对性别和学历特征的调节作用不明显，假设6 得到部分验证。对于股权激励，发现股权激励的调节作用未通过显著性检验，假设7 未得到验证。考虑是由于我国上市企业中，股权激励力度较小，管理层持有较少股份不足以对高管背景特征与企业社会责任关系产生明显交互调节作用。

表2 高管激励对高管背景特征与企业社会责任关系间的调节作用

六、结论与启示

（一）结论

研究结果表明：高管年龄、性别及受教育水平能正向影响企业社会责任，即企业中高管年龄越大，社会责任信息披露质量越高；企业中女性高管越多，越能促进企业社会责任履行；企业中高管受教育水平越高，对企业社会责任信息披露越有积极影响。薪酬激励和股权激励均能正向影响企业社会责任信息披露水平；薪酬激励能强化年龄特征对企业社会责任披露的正向影响；股权激励对高管背景特征与企业社会责任关系的调节作用不明显。

（二）启示

合理构建高管团队，充分发挥高管人才优势。企业应重视高管团队建设必要性，在构建高管团队时，可以结合高管多元化背景特征来优化管理层结构，如适当增加女性高管比例、选择相对年长或受教育水平相对较高的员工担任管理层一职，充分发挥高管背景特征优势，推动企业社会责任履行。

立足企业实际，合理制定激励制度。合理的激励制度有利于缓解委托代理矛盾，减少代理人短视行为，增强管理者对企业社会责任的履行。企业应结合高管实际，针对高管现实需求制定合理激励政策，切实把握激励力度，完善股权和薪酬激励制度，充分发挥高管激励的正向调节作用，促使高管积极承担企业社会责任。