论权变管理与组织德性

丁志山

（福建中医药大学，福建 福州 350122）

德性是人的优秀的道德品质，这种品质来源于正确的道德观念，是个体“根据有利于具有者和他活动于其中的共同体及其成员更好生存的根本要求”主动培育炼成的一种品质，成为心理定势和思维定式。[1]组织德性是组织确立的符合道德要求，以有利于社会、组织和组织成员更好地生存、发展为目的，为组织大多数成员所接纳，成为组织和大多数组织成员自觉的一种组织品质。理性的组织领导者会成为组织德性的倡导者、组织者、推动者，会为确立起较为崇高的价值观，培育组织德性，以此树立组织的发展愿景，达到凝聚组织成员的目的。组织德性是一种品质，也是一种状态，达到这个状态需要一个成长与变化的过程。组织德性是在组织不断变化的内外环境和组织成员的流动中逐步巩固与发展起来的，因此组织德性实质是在组织道德权变与组织管理权变的博弈过程中诞生的。

一、组织的德性

德性是人对自身道德内在精神品质要求，组织也需要德性。组织对德性的需要使作为社会正常成员的组织与其它非法组织区分开来。从道德意义上的角度上看，没有德性的组织并不具备真正意义上的人性，与动物群没有区别。虽然组织德性与组织成员的个体德性有着内在、必然的联系，但组织德性有其自身的逻辑特征，是强大的集体意志力。组织德性与个体德性关注和思考的重点问题并不完全相同，组织德性与组织的目标、组织的制度、组织的文化密切相关，是组织管理的重要组成部分。组织德性可能是组织的领导者有意识精心培育的结果，也可能是组织在长期发展过程中，组织成员共同练就的组织的内在品质，组织德性一旦形成，就成为组织核心文化的组成部分，对组织成员具有约束力。

1.组织德性体现集体“幸福观”。组织德性并非组织成员个体德性的简单相加，它首先是对组织在社会这个大系统中的责任、义务和权利的思考。组织的生存和发展需要消耗社会资源、自然资源，这是组织的权利；避免过度消耗社会资源和自然资源，这是组织的义务。在解决权利和义务矛盾的过程中，必须树立正确的幸福观、价值观，否则组织就不具备应有的德性；其次，组织德性是对组织本身生存、发展的思考。如果组织的领导者仅仅把组织视为利润、利益的工具和手段，或者仅仅把组织视为参与社会竞争的舞台，不把组织看作推动社会经济发展的子系统，组织和组织成员存在非理性的幸福观，组织战略、组织定位和组织目标就不能彰显组织的德性；再次，组织德性是对组织在内部系统中责任的思考。组织不仅仅把人看作手段，更要把人看作目的。如果组织仅仅把组织成员当作实现组织目标的资源和手段，仅仅关注组织成员物质层面的需求而不关注他们精神层面的需要，那么就不能在组织内部营造尊重人、发展人、完善人的氛围，从而忽略了组织成员实际的“幸福观”，那样的组织也不具备德性。组织德性所体现的集体“幸福观”，不是重要和次要的关系，而是层层递进的关系，能够从社会、组织到组织成员，构建理性的“幸福观”才是组织的德性。

2.组织德性体现集体“无意识”。德知、德性、德行三者相互联系，互不可分。在德知、德性和德行的德性伦理过程中，我们内化德知，培养德性，用德性更好地指导德行。[2]组织德性来源于组织成员的道德认知。这种道德认知在组织的管理运行中被不断证明是有效、可行、有意义的，就会自觉不自觉地体现在管理制度、管理流程、管理目标中，成为组织文化的核心不断被传承下来，内化为组织成员的内心自觉和思维习惯，这就是组织德性，组织成员的行为自觉不自觉秉承组织德性，成为一种集体“无意识”。组织领导者的个体德性深刻影响着组织的德性，如果组织领导者缺乏德性，那么他们创建或管理的组织从一开始就有可能是恶性的，组织以及组织成员在恶性中尝到甜头，并被不断证明是有效、可行、有意义的，恶行就会不断繁衍，组织德性就不可能形成。组织德性一旦形成就具有较为牢固的根基，组织领导者也在组织德性的熏陶下不断延伸自身的德行。

3.组织德性体现集体“理智力”。理智力是指运用理智和智慧，不渗入感情色彩控制思想行为的能量。组织德性的形成需要培育和养成，道德上升为组织集体的认知和行为，必须克服各种各样的阻力。组织成员道德认知的差异，组织目标与道德追求的不契合以及道德本身的权变性，都会成为组织德性形成的障碍。组织面临的内外部环境发生急剧变化时，组织的领导者能否坚持道德底线，不为形形色色带有各式情感色彩的言语所动，带领组织成员秉承原有的德性，传承组织优秀文化的基因，考验着组织的意志力，这种意志力也是一种理智力。因此，有德性的组织在于它们有很强的集体理智力，在于组织领导者有良好的智慧。有德性的组织能够较好地把握内外部环境的变化趋势，对组织、对组织成员有较强的控制力，同时组织能够把道德理想和组织的管理目标相统一，使道德教育扎根现实生活,使道德个体获得幸福、自由人生，让道德准则成为组织成员共同的生活范式。

二、权变管理对组织德性的影响

权变管理是指不同的组织或者组织在不同的发展阶段由于规模、技术、环境、人员之间存在差异，管理者采用不同的决策系统、组织结构、领导风格、控制体系、激励措施、职位设计等。组织的权变管理可概括为道德权变、决策权变和领导权变，在权变管理中，管理者不得不面对不同的选项，在选择的过程中塑造组织的文化基因。虽然组织德性形成后固然具有牢固的根基，但权变管理中的不同选择会影响组织德性的根基。

1.组织的道德权变与组织德性。道德是指导人们行为的准则，然而人们无法找到一套天衣无缝的道德准则，这是因为事物的复杂性造成实际情况与道德准则之间、道德准则本身之间的矛盾和冲突，人们在具体的情形中，不得不进行道德选择，这是道德权变。道德权变可以分为非必要代价权变和准则冲突型权变。[3]组织的道德也同样充满权变，当组织管理者在遴选优秀员工时，如果竞选人是唯一的，是否要履行耗时耗力的繁杂程序，就是非必要代价权变；当组织在激烈竞争的环境中艰难求生存求发展的时候，个别组织成员因病需要支付巨额费用，组织就面临道德选择的问题，这是准则冲突型权变。实际上，在组织管理的方方面面都充满了冲突和权变，这种道德权变有可能演化为道德相对主义，消解组织道德准则具有权威性。如果道德权变发展成为组织内部成员，尤其是组织领导者对道德随心所欲的解构，成为各自谋取自我利益的辩辞，那么组织道德和道德准则就不再是组织成员可以信任的价值观，业已形成的组织德性也就会逐步被消解。

2.组织的决策权变与组织德性。组织决策的实质是组织的管理者识别并解决问题，利用机会的过程，决策的过程本身就是权变的过程。组织作为一个系统，在决策的过程中，必然涉及组织内部和外部的方方面面。一方面，组织的决策对于组织成员来说是“风向标”，预示着组织未来的走向和组织成员个人在组织内部未来的位置，对于组织领导者而言，决策的权变是必须的，但对于组织成员的影响是深刻的，可能损害组织成员的利益，在他们看来是组织领导者对原来双方“契约”的背叛，这显然会造成道德危机，消解组织德性；另一方面，组织的决策是社会这个大系统的“风向标”，是组织对经济社会发展情况的自然反应，如果组织充分利用经济社会发展存在的不平衡或政策规则上存在的漏洞，为组织谋取生存发展的空间时，对于外部社会成员和组织内部成员来说，道德就变得可有可无。道德的尺度高于法律的尺度，如果决策者仅仅选择以法律为尺度，可能会解构道德的尺度，组织德性的形成就不是一件容易的事情。

3.组织的领导权变与组织德性。组织的管理中，组织的领导者和组织成员的个性特征以及组织环境的变化决定了组织领导者的领导方式。领导者的个人品质、价值观、专业特长、人生经历对领导方式起决定性作用。如果领导者专业能力强、社会阅历丰富，善于独立做出判断，那么他可能就是一个专制型的领导。如果领导者本身善于处理人际关系，那么他可能是一个民主型领导，善于发动组织成员投入工作中。同时，组织的工作特性和组织成员的价值观、文化层次等状态也会影响领导方式。适合本组织的领导方式，会让组织体会到组织给他们带来积极影响，激发组织成员的工作积极性，引导组织成员提升道德水平，培育组织德性。反之，如果领导方式不能适应组织的领导环境，那么领导者在组织内部必然举步维艰，过于专制的领导方式在科研单位会造成技术人员的抵触，而过于民主的领导方式在劳动密集型企业组织会让员工无所适从。不恰当的领导方式可能引发组织成员之间、组织成员与组织之间的冲突，造成道德理想丧失，组织德性也无从谈起。

三、权变管理中组织德性的培育

德性统一于道德智慧，但根源在于人是否很好地生存、发展，就是能否过得幸福。因此，培育组织德性要培养道德智慧，同时把组织目标契合组织德性，不仅可以克服权变管理可能带来的对组织德性的消解，更以为组织德性培育奠定基础。

1.让道德智慧产生组织德性。道德智慧是道德知识力、道德分辨力、道德实践力，是道德的最高境界。具有道德智慧的人，能够把道德知识成功地运用到实践中，在实践中解决好道德准则之间可能的矛盾。组织的道德智慧首先体现在领导者的道德智慧上，能够科学、准确把握道德和道德准则的内涵和要求，在道德选择中权衡道德准则之间的优先和后续、上位和下位、现实和长远、局部和整体。组织成员的道德智慧能够让道德实践中的具体问题成为共识，系统、科学的道德教育是提升组织成员道德智慧的必要手段。不同的文化、不同的民族、不同的宗教、不同的社会制度都有自身严谨、规范的道德学科逻辑和道德教育范式，组织的道德教育必须立足于所处的社会和环境大系统，使组织道德体系融入社会道德体系。组织的道德智慧不仅仅是组织成员道德智慧的综合，组织的道德智慧还是组织道德管理内在范式。组织的道德管理有其内在的科学规律，是组织如何处理各种关系的准则，因此培育组织的道德智慧必须加强科学研究、阐明组织道德逻辑。总之，组织的道德智慧是处理好组织道德实践的重要抓手，组织的道德实践是培育组织德性的基础。成功的道德实践必然被组织成员认可、接受、传承，最终将演化为组织德性。

2.让组织目标契合组织德性。目标是组织和组织成员所期望的结果。营利组织希望的目标是利润，非营利组织希望获得特定的利益，这些似乎是天经地义的，然而组织的目标不能只有一个，否则极易引发组织目标与组织德性的矛盾与冲突。在一个目标多种管理模式之下权变，不如在多个目标中权变，组织就能兼顾各方。组织可建立分层次、分阶段、分类型的多目标体系，实现道德权变与管理权变的契合。组织多个目标应当包含经济利润目标、个人发展目标、社会责任目标、科技发展目标等，组织的这些目标构成组织的使命。高尚的组织使命是组织德性的基础，任何组织在任何时候都必须具有生存的价值，有德性的组织应当考虑自身在社会上的存在价值，否则这个组织就一种被存在。组织的目标还必须是能够为组织成员带来福祉的目标，组织成员对组织目标、组织发展前景的认可，是组织德性的基石。组织的目标如果不关心组织成员的幸福感，这个目标是虚伪的。组织目标要契合大多数组织成员的要求和愿望，必须形成共识。组织目标的确立应该是一个从上到下，从下而上反复推敲的过程，既要科学决策，更要民主决策，使组织目标的制定过程成为组织成员达成共识的过程。有德性的组织把组织目标与组织的道德目标密切关联，既扎根于组织的道德土壤中，又扎根于组织的现实生活中。

3.让道德管理引导组织德性。道德管理首先是战略管理一项重要任务。组织的道德管理不仅仅是为组织带来良好的形象，提升组织知名度，组织的道德管理还是组织运行、组织效率、组织效益的基本内涵。家族式企业视企业为组织成员的共有财产，秉承子传父业的道德观，反之现代企业制度把所有权与经营权分开，把广纳群贤的人才观视为美德，表现了两者不同的道德准则。道德选择还体现在不同特性的组织的价值观，高端产业组织可能更加强调组织内部的竞争精神，而低端产业组织可能更加强调组织内部成员之间、组织成员与组织之间的共荣共存。组织的领导者在制定组织发展战略的过程中，必须进行有效的道德选择。道德选择可能没有对错之分，但如果组织的领导者没有进行道德观建设，任其自然发展，那么组织内部必然产生各种各样的矛盾和冲突，组织德性是无法形成的。道德管理还必须强化组织内部成员的道德管理，遵守社会道德规范，遵守组织规则。组织通过必要措施，鼓励组织成员把道德观带入工作中，以用户为中心，精益求精，成为产品和服务的附加值，不仅提升组织的效益，更重要的是增强了组织成员的道德感，引导了组织德性培育。

总之，个体德性是个体修养的成果，组织德性则是组织成员共识的结果，培育组织德性是现实的需要，但有德性的组织是领导者智慧的结晶，是组织内外博弈的结果。